回復のためのリーダーシップ: 第一線の医療管理者のための介入プログラムの評価

背景

医療スタッフは多くの場合、多大な仕事量と回復の機会が不十分にさらされています(1、2)。 回復（睡眠を含む）は健康とパフォーマンスにとって重要な要素であり（3、4）、特にストレスや緊張が強い時期には重要です（5）。 これまでの研究では、リーダーシップと組織的要因が従業員の健康とパフォーマンスに大きな役割を果たしていることが示されています(6)。 しかし、医療業界の管理者は、自分自身の健康に影響を与え、リーダーシップにとって障害となる可能性がある過酷な労働状況を自ら報告することがよくあります(7)。 したがって、医療管理者は従業員の回復を促進するという重要な役割を担っていますが、その重要な任務を管理できるようにするには、自身の回復を管理するためのサポートも必要になる場合があります。 さらに、医療管理者が従業員の回復支援にどのように取り組むことができるかについての研究も不足しています。

以前の研究プロジェクトでは、回復のための有益な戦略を強化することに焦点を当て、新人看護師向けのグループ管理の積極的な回復プログラムを開発および評価しました。 このプログラムは、燃え尽き症候群や疲労症状の軽減という点で有望な効果を示しました (8)。 ただし、介入は個人レベルの従業員にのみ向けられました。 医療スタッフの長期的な回復を支援するには、組織的要因やリーダーシップとの相互作用に焦点を当てることが必要と考えられます。

目的

スウェーデンの病院現場の第一線の医療管理者を対象とした介入プログラム「回復のためのリーダーシップ」を評価する。1) 自分自身の回復を促進する戦略と 2) 「回復のためのリーダーシップ」（従業員の回復を促進するリーダーシップ）の強化の両方に焦点を当てる。 ）。

この研究が答えようとしている主な疑問は次のとおりです。

- 第一線の医療管理者自身の回復と回復のためのリーダーシップの強化に重点を置いたグループベースの介入プログラムは、従業員の回復を改善できるでしょうか?

仮説は次のとおりです。

回復プログラムのリーダーは次のことを行います。

• 従業員の回復（睡眠を含む）を改善する
• 身体症状や燃え尽き症候群を含む従業員の健康状態を改善する
• 従業員の認知力を向上させる
• 従業員の仕事への私生活への干渉を減らす
• 従業員の離職意向を減らす

研究デザイン

この研究はクラスターランダム化比較試験です。 参加するマネージャーは、介入グループまたは対照グループのいずれかにランダムに割り当てられます。 介入グループと対照グループの両方の管理者の従業員が研究に参加するよう招待されます。 したがって、従業員は、マネージャーがどのグループに属しているかに基づいて、事前に（採用前に）すでに介入グループまたは対照グループに割り当てられています（クラスターはランダム化されています）。

募集

管理者は、人事部門および二次管理者との連絡を通じてスウェーデンの病院から採用されます。 参加しているマネージャーの全従業員は、調査への参加を電子メールで招待されます。

手順

管理者向けの介入プログラムには、回復戦略の促進に重点を置いた教育的な部分と反省的な部分の両方が含まれています。 これは、看護師および第一線の医療管理者との以前のインタビュー研究 (未発表の結果)、健康促進リーダーシップのための以前の介入 (9)、以前に評価した看護師の回復プログラム (8)、および組織行動管理技術 (10) に基づいています。 。 プログラムの前半は主にマネージャー自身の回復に焦点を当て、後半は従業員の回復を促進する方法に焦点を当てます。 このプログラムは、約 6 か月にわたって分散される 6 つのグループ セッションで構成されます。

介入グループと対照グループの両方の従業員は、ベースライン時（介入グループマネージャーがリーダーシップ介入を開始する前）、介入後（介入グループマネージャーによる5回目のセッションの約1か月後）、およびフォローアップ時（ベースラインから12か月後）にアンケートに記入します。 。 サブサンプル（任意）は、ベースラインおよびフォローアップ時に日記に記入し、アクティグラフィーリストバンド（客観的な睡眠測定）を着用します。 介入グループと対照グループの従業員は、プログラムの効果に関して比較されます。 主な結果は回復の尺度（睡眠を含む）となります。 副次的結果には、一般的な健康状態の測定が含まれます。身体症状。燃え尽き症候群の症状。認知力と仕事のパフォーマンス。私生活への仕事の干渉、および仕事を辞めたいという意図。 一次アウトカムと二次アウトカムの両方が、調査と日記の両方で測定されます。 睡眠はアクティグラフィーのリストバンドでも測定されます。 調査および日記/作文からのデータは個別に分析され、報告されます。

ランダム化とマスキング

ランダム化は、プロジェクトに参加していない人によって実行され、参加者には知らされません。 ブロックのランダム化が使用されます。 ランダム化は、病院の施設ごとに個別に行われます（つまり、 同じ病院施設の管理者は一緒にランダム化され、可能であれば各病院施設の介入グループと対照グループの比率が 1:1 になります)。 ランダム化は、参加者が研究に登録するにつれて継続的に行われる場合があります。 2 人以上のマネージャーが同じユニット/病棟で働いている場合 (リーダーシップを共有)、同じグループに割り当てられます。

参加者やグループのリーダーがグループの割り当てを無視することはできません。

サンプルサイズ

目的は、約 80 名の第一線の医療管理者を採用し、介入群または対照群に無作為に割り付けることです。 参加しているマネージャーの従業員も調査に参加するよう招待されます。 各マネージャーの従業員数は約 40 名であると仮定すると、合計で約 3,200 名の従業員が参加するよう招待されます。 約 30%、つまり 960 人の参加者がこの研究に登録すると予想されます。

プログラムから脱退する

リーダーシップ プログラムから脱退したマネージャーには、アンケートへの回答を継続する意思があるかどうかが尋ねられます。

データ分析計画

公開予定。 分析は治療意図の原則に従って行われます。 プロトコルごとの分析も行われます。

参考文献

1. コムナラルベタレン。 （2020年）。 Undersköterskor har tröttnat - säger upp sig. https://ka.se/2020/09/02/underskoterskor-har-trottnat-sager-upp-sig/ (スウェーデン語で)
2. Vårdförbundet。 （2022年）。 Yrken för livet kräver bättre vilkor [Arbetsmiljörapport]。 https://www.vardforbundet.se/ contentassets/72292c2ff26847228f36d876236745ae/yrken-for-livetkraver-battre-villkor-arbetsmiljorapport2022.pdf (スウェーデン語で)
3. Geurts, S.A.E.、Sonnentag, S. (2006)。 急性ストレス反応と慢性健康障害との関係における説明メカニズムとしての回復。 スカンジナビアの仕事、環境、健康に関するジャーナル、32(6)、482-492。 https://doi.org/10.5271/sjweh.1053
4. Kecklund, G.、Axelsson, J. (2016)。 交代勤務と睡眠不足による健康への影響。 BMJ、355、i5210。 https://doi.org/10.1136/bmj.i5210
5. ソネンタグ、S. (2018)。 回復のパラドックス: 仕事のストレス要因、回復の欠如、幸福度の低下の間の複雑な相互作用を描いています。 組織行動の研究、38、169-185。 https://doi.org/10.1016/j.riob.2018.11.002
6. Skakon, J.、Nielsen, K.、Borg, V.、Guzman, J. (2010)。 リーダーの幸福、行動、スタイルは、従業員の感情的な幸福と関連していますか? 30年にわたる研究の体系的なレビュー。 仕事とストレス、24(2)、107-139。 https://doi.org/10.1080/02678373.2010.495262
7. エリクソン、A.、デルブ、L. (2020)。 ヘルスケアにおける職場の健康増進介入を成功させる鍵となる学習プロセス。 公衆衛生のフロンティア、8、576693。 https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.576693
8. Dahlgren, A.、Tucker, P.、Epstein, M.、Gustavsson, P.、および Söderstrom, M. (2022)。 ストレスや不規則な勤務時間に関する回復をサポートする積極的な介入のランダム化対照試験: 睡眠、燃え尽き症候群、疲労、身体症状への影響。 産業および環境医学、79(7)、460-468。 https://doi.org/10.1136/ oemed-2021-107789
9. デルブ、L.、エリクソン、A. (2017)。 健康を促進する管理的仕事: 日常業務や組織変革の際に持続可能な仕事の実践を作り上げるための知識と能力をサポートするリーダーシップ プログラムの理論的枠組み。 学会、7(2)、12. https://doi.org/10.3390/soc7020012
10. オロフソン、R. (2010)。 Beteendeanalys の主催者: