Leiderschap voor herstel: evaluatie van een interventieprogramma voor eerstelijnszorgmanagers

Achtergrond

Zorgpersoneel heeft vaak te maken met een hoge werkdruk en onvoldoende herstelmogelijkheden (1, 2). Herstel (inclusief slaap) is een belangrijke factor voor een goede gezondheid en prestaties (3, 4), niet in de laatste plaats tijdens perioden van hoge stress en spanning (5). Eerder onderzoek heeft aangetoond dat leiderschaps- en organisatorische factoren een belangrijke rol spelen in de gezondheid en prestaties van werknemers (6). Managers in de gezondheidszorg melden echter vaak zelf een veeleisende werksituatie, die hun eigen gezondheid kan aantasten en een obstakel kan worden voor het leiderschap (7). Zorgmanagers spelen dus een sleutelrol bij het bevorderen van het herstel van hun werknemers, maar om die belangrijke taak te kunnen uitvoeren, hebben ze mogelijk ook ondersteuning nodig bij het beheren van hun eigen herstel. Bovendien is er een gebrek aan onderzoek naar de manier waarop managers in de gezondheidszorg kunnen werken aan het ondersteunen van het herstel van werknemers.

In een eerder onderzoeksproject hebben we een door een groep beheerd proactief herstelprogramma voor nieuwe verpleegkundigen ontwikkeld en geëvalueerd, waarbij de nadruk lag op het verbeteren van gunstige herstelstrategieën. Het programma liet veelbelovende effecten zien in termen van verminderde burn-out- en vermoeidheidsklachten (8). De interventie was echter uitsluitend gericht op de medewerkers, op individueel niveau. Een focus op interacties met organisatorische factoren en leiderschap is waarschijnlijk nodig om het herstel op lange termijn van zorgpersoneel te ondersteunen.

Doelstellingen

Het evalueren van een interventieprogramma, ‘Leiderschap voor herstel’, voor eerstelijns gezondheidszorgmanagers in Zweedse ziekenhuisomgevingen, gericht op zowel 1) strategieën voor het bevorderen van het eigen herstel als 2) het versterken van een ‘leiderschap voor herstel’ (een leiderschap dat het herstel van medewerkers bevordert). ).

De belangrijkste vraag die het onderzoek wil beantwoorden is:

- Kan een groepsgebaseerd interventieprogramma met de focus op het versterken van het eigen herstel en leiderschap voor herstel van eerstelijnszorgmanagers het herstel van hun medewerkers verbeteren?

De hypothesen zijn:

Het Leadership for Recovery-programma zal:

• het herstel (inclusief slaap) van de medewerkers verbeteren
• het verbeteren van de gezondheid van medewerkers, waaronder somatische klachten en burn-outklachten
• het verbeteren van de cognitie van de medewerkers
• de werkinterferentie van werknemers met het persoonlijke leven te verminderen
• de intentie van werknemers om het werk te verlaten verminderen

Onderzoek ontwerp

Het onderzoek is een clustergerandomiseerde gecontroleerde studie. De deelnemende managers worden gerandomiseerd naar een interventiegroep of een controlegroep. Medewerkers van managers uit zowel de interventie- als de controlegroep zullen worden uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek. De medewerkers worden dus vooraf (vóór de aanwerving) al toegewezen (clustergerandomiseerd) aan een interventie- of controlegroep op basis van de groep waartoe hun manager behoort.

Rekrutering

Managers worden gerekruteerd uit Zweedse ziekenhuizen via contacten met HR-afdelingen en tweedelijnsmanagers. Alle medewerkers van deelnemende managers worden via e-mail uitgenodigd voor deelname aan het onderzoek.

Procedure

Het interventieprogramma voor managers omvat zowel educatieve als reflectieve delen met de nadruk op het bevorderen van herstelstrategieën. Het is gebaseerd op eerdere interviewstudies met verpleegkundigen en eerstelijnszorgmanagers (niet-gepubliceerde resultaten), eerdere interventies voor gezondheidsbevorderend leiderschap (9), ons eerder geëvalueerde herstelprogramma voor verpleegkundigen (8) en technieken voor organisatorisch gedragsmanagement (10). . De eerste delen van het programma richten zich vooral op het herstel van managers zelf, terwijl de laatste delen zich richten op manieren om het herstel van medewerkers te bevorderen. Het programma bestaat uit 6 groepssessies verdeeld over ongeveer 6 maanden.

Werknemers in zowel de interventie- als de controlegroep zullen enquêtes invullen bij aanvang (voordat de interventiegroepmanagers beginnen met de leiderschapsinterventie), na de interventie (ongeveer 1 maand na de vijfde sessie van de interventiegroepmanagers) en bij de follow-up (12 maanden na de basislijn). . Een deelmonster (vrijwillig) zal ook dagboeken invullen en actigrafie-polsbandjes dragen (objectieve slaapmeting) bij aanvang en follow-up. Medewerkers uit de interventie- en controlegroep worden vergeleken op effecten van het programma. De primaire uitkomsten zijn metingen van herstel (inclusief slaap). Secundaire uitkomsten omvatten metingen van de algemene gezondheid; somatische symptomen; burn-out symptomen; cognitie en werkprestaties; interferentie van het werk met het persoonlijke leven en de intentie om het werk te verlaten. Zowel primaire als secundaire uitkomsten zullen worden gemeten in zowel enquêtes als dagboeken. De slaap wordt ook gemeten via actigrafie-polsbandjes. Gegevens uit enquêtes en dagboeken/actigrafie worden afzonderlijk geanalyseerd en gerapporteerd.

Randomisatie en maskering

De randomisatie wordt uitgevoerd door een persoon die niet in het project werkt en blind is voor de deelnemers. Er zal gebruik worden gemaakt van blokrandomisatie. De randomisatie zal afzonderlijk plaatsvinden voor verschillende ziekenhuislocaties (d.w.z. managers van dezelfde ziekenhuislocatie zullen gezamenlijk worden gerandomiseerd, zodat de verhouding 1:1 zal zijn voor interventie-/controlegroep in elke ziekenhuislocatie, indien mogelijk). De randomisatie kan continu plaatsvinden terwijl deelnemers zich aanmelden voor het onderzoek. Als twee of meer managers op dezelfde eenheid/afdeling werken (gedeeld leiderschap), worden zij in dezelfde groep ingedeeld.

Het is niet mogelijk dat deelnemers of groepsleiders blind zijn voor de groepsindeling.

Steekproefgrootte

Het doel is om ongeveer 80 eerstelijnszorgmanagers te rekruteren die gerandomiseerd worden naar een interventie- of controlegroep. Medewerkers van deelnemende managers zullen worden uitgenodigd om deel te nemen aan het onderzoek. Ervan uitgaande dat iedere manager ≈ 40 medewerkers heeft, zullen in totaal ≈ 3200 medewerkers worden uitgenodigd om deel te nemen. We verwachten dat ongeveer 30% zich zal aanmelden voor het onderzoek, oftewel 960 deelnemers.

Verlaat het programma

Managers die het leiderschapsprogramma verlaten, wordt gevraagd of ze bereid zijn vragenlijsten in te blijven vullen.

Data-analyseplan

Te publiceren. De analyses zullen het ‘intention to treat’-principe volgen. Er zal ook een analyse per protocol worden uitgevoerd.

Referenties

1. Kommunalarbetaren. (2020). Undersköterskor har tröttnat - säger upp sig. https://ka.se/2020/09/02/underskoterskor-har-trottnat-sager-upp-sig/ (in het Zweeds)
2. Vårdförbundet. (2022). Yrken för livet kräver bättre vilkor [Arbetsmiljörapport]. https://www.vardforbundet.se/ contentassets/72292c2ff26847228f36d876236745ae/yrken-for-livetkraver-battre-villkor-arbetsmiljorapport2022.pdf (in het Zweeds)
3. Geurts, SAE, & Sonnentag, S. (2006). Herstel als verklaringsmechanisme in de relatie tussen acute stressreacties en chronische gezondheidsproblemen. Scandinavisch Journal of Work, Environment & Health, 32(6), 482-492. https://doi.org/10.5271/sjweh.1053
4. Kecklund, G., en Axelsson, J. (2016). Gevolgen voor de gezondheid van ploegendienst en onvoldoende slaap. BMJ, 355, i5210. https://doi.org/10.1136/bmj.i5210
5. Sonnentag, S. (2018). De herstelparadox: weergave van de complexe wisselwerking tussen werkstressoren, gebrek aan herstel en slecht welzijn. Onderzoek naar gedrag in organisaties, 38, 169-185. https://doi.org/10.1016/j.riob.2018.11.002
6. Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V., en Guzman, J. (2010). Zijn het welzijn, het gedrag en de stijl van leiders geassocieerd met het affectieve welzijn van hun werknemers? Een systematische review van drie decennia onderzoek. Werk en stress, 24(2), 107-139. https://doi.org/10.1080/02678373.2010.495262
7. Eriksson, A., en Dellve, L. (2020). Leerprocessen als sleutel voor succes bij gezondheidsbevorderende interventies op de werkplek in de gezondheidszorg. Grenzen in de volksgezondheid, 8, 576693. https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.576693
8. Dahlgren, A., Tucker, P., Epstein, M., Gustavsson, P., & Söderström, M. (2022). Gerandomiseerde controlestudie van een proactieve interventie ter ondersteuning van herstel in relatie tot stress en onregelmatige werktijden: effecten op slaap, burn-out, vermoeidheid en somatische symptomen. Arbeids- en milieugeneeskunde, 79(7), 460-468. https://doi.org/10.1136/ OEM-2021-107789
9. Dellve, L., en Eriksson, A. (2017). Gezondheidsbevorderend managementwerk: een theoretisch raamwerk voor een leiderschapsprogramma dat de kennis en het vermogen ondersteunt om duurzame werkpraktijken te creëren in de dagelijkse praktijk en tijdens organisatorische veranderingen. Verenigingen, 7(2), 12. https://doi.org/10.3390/soc7020012
10. Olofsson, R. (2010). Tussenanalyse en organisator: