Przywództwo na rzecz powrotu do zdrowia: ocena programu interwencyjnego dla menedżerów pierwszej linii opieki zdrowotnej

Tło

Personel medyczny często jest narażony na duże obciążenie pracą i niewystarczające możliwości powrotu do zdrowia (1, 2). Regeneracja (w tym sen) jest ważnym czynnikiem zapewniającym dobre zdrowie i wydajność (3, 4), zwłaszcza w okresach dużego stresu i napięcia (5). Poprzednie badania wykazały, że czynniki przywództwa i organizacyjne odgrywają główną rolę w zdrowiu i wydajności pracowników (6). Jednakże menedżerowie w służbie zdrowia często sami zgłaszają wymagającą sytuację w pracy, która może mieć wpływ na ich własne zdrowie i stać się przeszkodą dla przywództwa (7). Dlatego też menedżerowie zajmujący się opieką zdrowotną odgrywają kluczową rolę w promowaniu powrotu do zdrowia swoich pracowników, ale aby móc podołać temu ważnemu zadaniu, mogą również potrzebować wsparcia w zarządzaniu własnym powrotem do zdrowia. Ponadto brakuje badań na temat tego, w jaki sposób menedżerowie opieki zdrowotnej mogą wspierać powrót pracowników do zdrowia.

W poprzednim projekcie badawczym opracowaliśmy i oceniliśmy prowadzony przez grupę proaktywny program powrotu do zdrowia dla nowych pielęgniarek, koncentrujący się na wzmocnieniu korzystnych strategii powrotu do zdrowia. Program wykazał obiecujące efekty w postaci zmniejszenia objawów wypalenia zawodowego i zmęczenia (8). Interwencja była jednak skierowana wyłącznie do pracowników, na poziomie indywidualnym. Aby wesprzeć długoterminową regenerację personelu medycznego, prawdopodobnie konieczne będzie skupienie się na interakcjach z czynnikami organizacyjnymi i przywództwem.

Cele

Ocena programu interwencyjnego „Przywództwo na rzecz powrotu do zdrowia” dla menedżerów pierwszej linii opieki zdrowotnej w szwedzkich szpitalach, koncentrującego się zarówno na 1) strategiach promowania własnego powrotu do zdrowia, jak i 2) wzmocnieniu „przywództwa na rzecz powrotu do zdrowia” (przywództwa promującego powrót pracowników do zdrowia) ).

Główne pytania, na które badanie ma odpowiedzieć, to:

- Czy grupowy program interwencyjny, skupiający się na wzmacnianiu powrotu do zdrowia menedżerów pierwszej linii opieki zdrowotnej i przywództwa na rzecz powrotu do zdrowia, może poprawić powrót do zdrowia ich pracowników?

Hipotezy są następujące:

Kierownictwo programu naprawy będzie:

• poprawić regenerację pracowników (w tym sen)
• poprawa stanu zdrowia pracowników, w tym objawów somatycznych i objawów wypalenia zawodowego
• poprawić poznanie pracowników
• ograniczenie ingerencji pracowników w życie osobiste
• zmniejszyć chęć pracowników do opuszczenia pracy

Projekt badawczy

Badanie jest randomizowanym, kontrolowanym badaniem klastrowym. Menedżerowie uczestniczący zostaną losowo przydzieleni do grupy interwencyjnej lub grupy kontrolnej. Do udziału w badaniu zostaną zaproszeni pracownicy menedżerów zarówno z grupy interwencyjnej, jak i kontrolnej. Tym samym pracownicy są już wcześniej (przed rekrutacją) przydzielani (randomizowani do klastrów) do grupy interwencyjnej lub kontrolnej w oparciu o to, do której grupy należy ich menadżer.

Rekrutacja

Menedżerowie rekrutowani są ze szwedzkich szpitali poprzez kontakty z działami kadr i menedżerami drugiej linii. Wszyscy pracownicy menedżerów biorących udział w badaniu zostaną zaproszeni drogą e-mailową do udziału w badaniu.

Procedura

Program interwencyjny dla menedżerów obejmuje zarówno część edukacyjną, jak i refleksyjną, skupiającą się na promowaniu strategii powrotu do zdrowia. Opiera się na wcześniejszych wywiadach z pielęgniarkami i menedżerami pierwszej linii opieki zdrowotnej (wyniki niepublikowane), wcześniejszych interwencjach na rzecz przywództwa promującego zdrowie (9), naszym wcześniej ocenionym programie powrotu do zdrowia dla pielęgniarek (8) oraz organizacyjnych technikach zarządzania behawioralnego (10). . Pierwsze części programu skupiają się głównie na procesie zdrowienia menedżerów, natomiast drugie skupiają się na sposobach promowania powrotu do zdrowia pracowników. Program składa się z 6 sesji grupowych rozłożonych na około 6 miesięcy.

Pracownicy zarówno grupy interwencyjnej, jak i kontrolnej wypełnią ankiety na początku (przed rozpoczęciem przez menedżerów grupy interwencyjnej interwencji przywódczej), po interwencji (około 1 miesiąc po piątej sesji menedżerów grupy interwencyjnej) i podczas obserwacji (12 miesięcy od wartości bazowej) . Podpróbka (dobrowolna) będzie również wypełniać dzienniczki i nosić opaski aktygraficzne (obiektywny pomiar snu) na początku badania i w trakcie obserwacji. Pracownicy grupy interwencyjnej i kontrolnej zostaną porównani pod kątem efektów programu. Podstawowymi wynikami będą pomiary regeneracji (w tym snu). Wyniki drugorzędne obejmują pomiary ogólnego stanu zdrowia; objawy somatyczne; objawy wypalenia zawodowego; poznanie i wydajność pracy; ingerencja pracy w życie osobiste i zamiar odejścia z pracy. Zarówno wyniki pierwotne, jak i wtórne będą mierzone zarówno w ankietach, jak i dziennikach. Sen będzie również mierzony za pomocą opasek aktograficznych. Dane z ankiet i dzienników/aktygrafii będą analizowane i raportowane oddzielnie.

Randomizacja i maskowanie

Randomizację przeprowadzi osoba nie pracująca w projekcie, która nie widzi uczestników. Zastosowana zostanie randomizacja blokowa. Randomizacja zostanie przeprowadzona oddzielnie dla różnych lokalizacji szpitali (tj. menedżerowie z tego samego szpitala zostaną losowo dobrani do siebie, tak aby stosunek wynosił 1:1 dla grupy interwencyjnej/kontrolnej w każdym szpitalu, jeśli to możliwe). Randomizacja może odbywać się w sposób ciągły w miarę zapisywania się uczestników do badania. Jeżeli w tej samej jednostce/oddziale pracuje dwóch lub więcej menedżerów (wspólne przywództwo), zostaną oni przydzieleni do tej samej grupy.

Nie jest możliwe, aby uczestnicy lub liderzy grup byli ślepi na przydział grup.

Rozmiar próbki

Celem jest rekrutacja około 80 menedżerów pierwszej linii opieki zdrowotnej, którzy zostaną losowo przydzieleni do grupy interwencyjnej lub kontrolnej. Do udziału w badaniu zostaną zaproszeni pracownicy menedżerów biorących udział w badaniu. Przy założeniu, że każdy menadżer zatrudnia ≈ 40 pracowników, łącznie do udziału zostanie zaproszonych ≈ 3200 pracowników. Spodziewamy się, że na badanie zapisze się około 30%, czyli 960 uczestników.

Wypad z programu

Menedżerowie, którzy wycofają się z programu przywództwa, zostaną zapytani, czy chcą kontynuować wypełnianie kwestionariuszy.

Plan analizy danych

Do publikacji. Analizy będą zgodne z zasadą zamiaru leczenia. Przeprowadzona zostanie również analiza protokołu.

Referencje

1. Kommunalarbetaren. (2020). Undersköterskor har tröttnat - säger upp sig. https://ka.se/2020/09/02/underskoterskor-har-trottnat-sager-upp-sig/ (po szwedzku)
2. Vårdförbundet. (2022). Yrken för livet kräver bättre vilkor [Arbetsmiljörapport]. https://www.vardforbundet.se/ contentassets/72292c2ff26847228f36d876236745ae/yrken-for-livetkraver-battre-villkor-arbetsmiljorapport2022.pdf (po szwedzku)
3. Geurts, SAE i Sonnentag, S. (2006). Rekonwalescencja jako mechanizm wyjaśniający związek ostrych reakcji stresowych z chronicznym uszczerbkiem na zdrowiu. Skandynawski Journal of Work, Environment & Health, 32(6), 482-492. https://doi.org/10.5271/sjweh.1053
4. Kecklund, G. i Axelsson, J. (2016). Konsekwencje zdrowotne pracy zmianowej i niewystarczającej ilości snu. BMJ, 355, i5210. https://doi.org/10.1136/bmj.i5210
5. Sonnentag, S. (2018). Paradoks zdrowienia: ukazanie złożonej zależności między czynnikami stresogennymi w pracy, brakiem regeneracji i złym samopoczuciem. Badania zachowań organizacyjnych, 38, 169-185. https://doi.org/10.1016/j.riob.2018.11.002
6. Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V. i Guzman, J. (2010). Czy dobre samopoczucie, zachowania i styl liderów są powiązane z dobrostanem emocjonalnym ich pracowników? Systematyczny przegląd trzech dekad badań. Praca i stres, 24(2), 107-139. https://doi.org/10.1080/02678373.2010.495262
7. Eriksson, A. i Dellve, L. (2020). Procesy uczenia się kluczem do sukcesu w interwencjach promujących zdrowie w miejscu pracy w ochronie zdrowia. Granice w zdrowiu publicznym, 8, 576693. https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.576693
8. Dahlgren, A., Tucker, P., Epstein, M., Gustavsson, P. i Söderström, M. (2022). Randomizowane badanie kontrolne proaktywnej interwencji wspierającej powrót do zdrowia w związku ze stresem i nieregularnymi godzinami pracy: wpływ na sen, wypalenie, zmęczenie i objawy somatyczne. Medycyna Pracy i Środowiskowa, 79(7), 460-468. https://doi.org/10.1136/ OEM-2021-107789
9. Dellve, L. i Eriksson, A. (2017). Praca menedżerska promująca zdrowie: teoretyczne ramy programu przywództwa, które wspierają wiedzę i zdolność do tworzenia zrównoważonych praktyk pracy w codziennej praktyce i podczas zmian organizacyjnych. Społeczeństwa, 7(2), 12. https://doi.org/10.3390/soc7020012
10. Olofsson, R. (2010). Beteendeanalys i organizator: