Leadership for Recovery: valutazione di un programma di intervento per i manager sanitari di prima linea

Sfondo

Il personale sanitario è spesso sottoposto a carichi di lavoro elevati e a insufficienti opportunità di recupero (1, 2). Il recupero (compreso il sonno) è un fattore importante per una buona salute e prestazioni (3, 4), soprattutto durante i periodi di stress e tensione elevati (5). Precedenti ricerche hanno dimostrato che la leadership e i fattori organizzativi svolgono un ruolo importante nella salute e nelle prestazioni dei dipendenti (6). Tuttavia, i manager del settore sanitario spesso denunciano essi stessi una situazione lavorativa impegnativa, che potrebbe compromettere la loro salute e diventare un ostacolo per la leadership (7). Pertanto, i manager sanitari hanno un ruolo chiave nel promuovere il recupero dei propri dipendenti, ma per essere in grado di gestire questo importante compito, potrebbero anche aver bisogno di supporto per gestire il proprio recupero. Inoltre, mancano ricerche su come i manager sanitari possano lavorare per supportare il recupero dei dipendenti.

In un precedente progetto di ricerca abbiamo sviluppato e valutato un programma di recupero proattivo amministrato dal gruppo per i nuovi infermieri, concentrandoci sul miglioramento delle strategie benefiche per il recupero. Il programma ha mostrato effetti promettenti in termini di riduzione dei sintomi di burnout e affaticamento (8). Tuttavia, l'intervento è stato rivolto solo ai dipendenti, a livello individuale. È probabile che sia necessario concentrarsi sulle interazioni con i fattori organizzativi e la leadership per supportare il recupero a lungo termine del personale sanitario.

Obiettivi

Valutare un programma di intervento, "Leadership for recovery", per i manager sanitari di prima linea negli ospedali svedesi, concentrandosi su 1) strategie per promuovere il proprio recupero e 2) rafforzamento di una "leadership for recovery" (una leadership che promuove il recupero dei dipendenti ).

Le principali domande a cui lo studio si propone di rispondere sono:

- Può un programma di intervento di gruppo focalizzato sul rafforzamento del recupero e della leadership dei manager sanitari di prima linea per il recupero migliorare il recupero dei loro dipendenti?

Le ipotesi sono:

La leadership per il programma di recupero:

• migliorare il recupero dei dipendenti (compreso il sonno)
• migliorare la salute dei dipendenti, compresi i sintomi somatici e i sintomi di burnout
• migliorare la cognizione dei dipendenti
• ridurre l'interferenza del lavoro dei dipendenti con la vita personale
• ridurre l’intenzione dei dipendenti di lasciare il lavoro

Progettazione della ricerca

Lo studio è uno studio randomizzato e controllato a cluster. I manager partecipanti verranno randomizzati al gruppo di intervento o al gruppo di controllo. I dipendenti dei manager sia del gruppo di intervento che di quello di controllo saranno invitati a partecipare allo studio. Pertanto i dipendenti vengono già assegnati in anticipo (prima dell'assunzione) (cluster randomizzato) al gruppo di intervento o di controllo in base al gruppo a cui appartiene il loro manager.

Reclutamento

I manager vengono reclutati dagli ospedali svedesi attraverso contatti con i dipartimenti delle risorse umane e i manager di seconda linea. Tutti i dipendenti dei manager partecipanti saranno invitati via e-mail a partecipare allo studio.

Procedura

Il programma di intervento per i manager comprende sia parti educative che riflessive con un focus sulla promozione di strategie per la ripresa. Si basa su precedenti studi di interviste con infermieri e manager sanitari di prima linea (risultati non pubblicati), precedenti interventi per una leadership che promuove la salute (9), il nostro programma di recupero per infermieri precedentemente valutato (8) e tecniche di gestione comportamentale organizzativa (10). . Le prime parti del programma si concentrano principalmente sul recupero dei manager, mentre le ultime parti si concentrano sui modi per promuovere il recupero dei dipendenti. Il programma è composto da 6 sessioni di gruppo distribuite nell'arco di circa 6 mesi.

I dipendenti sia del gruppo di intervento che di quello di controllo compileranno i sondaggi al basale (prima che i manager del gruppo di intervento inizino l'intervento di leadership), dopo l'intervento (circa 1 mese dopo la quinta sessione dei manager del gruppo di intervento) e al follow-up (12 mesi dopo il basale) . Un sottocampione (volontario) compilerà anche diari e indosserà braccialetti per actigrafia (misurazione oggettiva del sonno) al basale e al follow-up. I dipendenti del gruppo di intervento e di controllo verranno confrontati in termini di effetti del programma. I risultati primari saranno le misure del recupero (compreso il sonno). I risultati secondari includono misure di salute generale; sintomi somatici; sintomi di esaurimento; cognizione e prestazione lavorativa; interferenza del lavoro con la vita personale e intenzione di lasciare il lavoro. Sia i risultati primari che quelli secondari saranno misurati sia nelle indagini che nei diari. Il sonno verrà misurato anche tramite braccialetti per actigrafia. I dati provenienti dalle indagini e dai diari/attigrafia verranno analizzati e riportati separatamente.

Randomizzazione e mascheramento

La randomizzazione sarà eseguita da una persona che non lavora nel progetto e che è all'oscuro dei partecipanti. Verrà utilizzata la randomizzazione a blocchi. La randomizzazione verrà effettuata separatamente per i diversi siti ospedalieri (ad es. dirigenti dello stesso sito ospedaliero saranno randomizzati insieme, in modo che il rapporto sarà 1:1 per il gruppo di intervento/controllo in ciascun sito ospedaliero, se possibile). La randomizzazione può avvenire in modo continuo man mano che i partecipanti si iscrivono allo studio. Se due o più manager lavorano nella stessa unità/reparto (leadership condivisa), verranno assegnati allo stesso gruppo.

Non è possibile che i partecipanti o i leader del gruppo siano all'oscuro dell'assegnazione del gruppo.

Dimensione del campione

L'obiettivo è reclutare circa 80 manager sanitari di prima linea da randomizzare nel gruppo di intervento o di controllo. I dipendenti dei manager partecipanti saranno invitati a partecipare allo studio. Partendo dal presupposto che ogni manager abbia ≈ 40 dipendenti, in totale saranno invitati a partecipare ≈ 3200 dipendenti. Ci aspettiamo che circa il 30% si iscriva allo studio, ovvero 960 partecipanti.

Abbandonare il programma

Ai manager che abbandonano il programma di leadership verrà chiesto se sono disposti a continuare a compilare i questionari.

Piano di analisi dei dati

Da pubblicare. Le analisi seguiranno il principio “intention to Treat”. Verrà condotta anche l'analisi per protocollo.

Riferimenti

1. Kommunalarbetaren. (2020). Undersköterskor har tröttnat - säger upp sig. https://ka.se/2020/09/02/underskoterskor-har-trottnat-sager-upp-sig/ (in svedese)
2. Vårdförbundet. (2022). Yrken för livet kräver bättre vilkor [Arbetsmiljörapport]. https://www.vardforbundet.se/ contentassets/72292c2ff26847228f36d876236745ae/yrken-for-livetkraver-battre-villkor-arbetsmiljorapport2022.pdf (in svedese)
3. Geurts, S.A.E., & Sonnentag, S. (2006). Il recupero come meccanismo esplicativo nella relazione tra reazioni acute allo stress e danno cronico alla salute. Giornale scandinavo di lavoro, ambiente e salute, 32(6), 482-492. https://doi.org/10.5271/sjweh.1053
4. Kecklund, G. e Axelsson, J. (2016). Conseguenze sulla salute del lavoro a turni e del sonno insufficiente. BMJ, 355, i5210. https://doi.org/10.1136/bmj.i5210
5. Sonnentag, S. (2018). Il paradosso del recupero: rappresentare la complessa interazione tra fattori di stress lavorativo, mancanza di recupero e scarso benessere. Ricerca sul comportamento organizzativo, 38, 169-185. https://doi.org/10.1016/j.riob.2018.11.002
6. Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V., & Guzman, J. (2010). Il benessere, i comportamenti e lo stile dei leader sono associati al benessere affettivo dei loro dipendenti? Una revisione sistematica di tre decenni di ricerca. Lavoro e stress, 24(2), 107-139. https://doi.org/10.1080/02678373.2010.495262
7. Eriksson, A. e Dellve, L. (2020). I processi di apprendimento come chiave per il successo negli interventi di promozione della salute sul posto di lavoro in ambito sanitario. Frontiere della sanità pubblica, 8, 576693. https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.576693
8. Dahlgren, A., Tucker, P., Epstein, M., Gustavsson, P., & Söderström, M. (2022). Studio di controllo randomizzato di un intervento proattivo a sostegno del recupero in relazione allo stress e all'orario di lavoro irregolare: effetti sul sonno, burn-out, affaticamento e sintomi somatici. Medicina del lavoro e ambientale, 79(7), 460-468. https://doi.org/10.1136/ oemed-2021-107789
9. Dellve, L., & Eriksson, A. (2017). Lavoro manageriale che promuove la salute: un quadro teorico per un programma di leadership che supporti la conoscenza e la capacità di creare pratiche di lavoro sostenibili nella pratica quotidiana e durante il cambiamento organizzativo. Società, 7(2), 12. https://doi.org/10.3390/soc7020012
10. Olofsson, R. (2010). Beteendeanalys e organizzatore: