Leadership pour le rétablissement : évaluation d'un programme d'intervention destiné aux gestionnaires de soins de santé de première ligne

Arrière-plan

Le personnel de santé est souvent soumis à une charge de travail élevée et à des opportunités de récupération insuffisantes (1, 2). La récupération (y compris le sommeil) est un facteur important pour une bonne santé et des performances (3, 4), notamment pendant les périodes de stress et de tension élevés (5). Des recherches antérieures ont montré que le leadership et les facteurs organisationnels jouent un rôle majeur dans la santé et la performance des employés (6). Cependant, les responsables du secteur de la santé signalent souvent eux-mêmes une situation de travail exigeante, qui peut affecter leur propre santé et devenir un obstacle pour la direction (7). Ainsi, les responsables des soins de santé jouent un rôle clé dans la promotion du rétablissement de leurs employés, mais pour pouvoir gérer cette tâche importante, ils peuvent également avoir besoin d'un soutien pour gérer leur propre rétablissement. De plus, il y a un manque de recherche sur la manière dont les gestionnaires de soins de santé peuvent contribuer à soutenir le rétablissement des employés.

Dans un projet de recherche précédent, nous avons développé et évalué un programme de rétablissement proactif administré en groupe pour les nouvelles infirmières, en mettant l'accent sur l'amélioration des stratégies bénéfiques de rétablissement. Le programme a montré des effets prometteurs en termes de réduction des symptômes d’épuisement professionnel et de fatigue (8). Cependant, l'intervention s'est orientée uniquement vers les salariés, au niveau individuel. Il est probablement nécessaire de se concentrer sur les interactions avec les facteurs organisationnels et le leadership pour soutenir le rétablissement à long terme du personnel de santé.

Objectifs

Évaluer un programme d'intervention, "Leadership for recovery", destiné aux responsables des soins de santé de première ligne dans les hôpitaux suédois, en se concentrant à la fois sur 1) les stratégies de promotion du propre rétablissement et 2) le renforcement d'un "leadership for recovery" (un leadership qui favorise le rétablissement des employés). ).

Les principales questions auxquelles l’étude vise à répondre sont les suivantes :

- Un programme d'intervention en groupe axé sur le renforcement du rétablissement et du leadership des responsables des soins de santé de première ligne en matière de rétablissement peut-il améliorer le rétablissement de leurs employés ?

Les hypothèses sont :

Le programme de leadership pour le rétablissement :

• améliorer la récupération des employés (y compris le sommeil)
• améliorer la santé des employés, y compris les symptômes somatiques et les symptômes d'épuisement professionnel
• améliorer la cognition des employés
• réduire l'interférence du travail des employés avec la vie personnelle
• réduire l'intention des salariés de quitter le travail

Conception de la recherche

L'étude est un essai contrôlé randomisé en grappes. Les gestionnaires participants seront randomisés dans un groupe d'intervention ou un groupe témoin. Les employés des managers du groupe d'intervention et du groupe témoin seront invités à participer à l'étude. Ainsi, les salariés sont préalablement (avant le recrutement) déjà affectés (cluster randomisé) à un groupe d'intervention ou de contrôle en fonction du groupe auquel appartient leur manager.

Recrutement

Les managers sont recrutés dans les hôpitaux suédois grâce à des contacts avec les services des ressources humaines et les managers de deuxième ligne. Tous les employés des managers participants seront invités par e-mail à participer à l'étude.

Procédure

Le programme d'intervention destiné aux gestionnaires comprend des volets éducatifs et réflexifs axés sur la promotion de stratégies de rétablissement. Il est basé sur des études d'entretiens antérieures avec des infirmières et des gestionnaires de soins de santé de première ligne (résultats non publiés), des interventions antérieures pour un leadership promoteur de la santé (9), notre programme de rétablissement précédemment évalué pour les infirmières (8) et des techniques de gestion comportementale organisationnelle (10). . Les premières parties du programme se concentrent principalement sur le rétablissement des managers, tandis que les dernières parties se concentrent sur les moyens de favoriser le rétablissement des employés. Le programme se compose de 6 séances de groupe réparties sur environ 6 mois.

Les employés du groupe d'intervention et du groupe témoin rempliront des sondages au départ (avant que les gestionnaires du groupe d'intervention ne commencent l'intervention de leadership) après l'intervention (environ 1 mois après la cinquième session des gestionnaires du groupe d'intervention) et au suivi (12 mois après la ligne de base) . Un sous-échantillon (volontaire) remplira également des journaux et portera des bracelets d'actigraphie (mesure objective du sommeil) au départ et au suivi. Les employés du groupe d'intervention et du groupe témoin seront comparés en termes d'effets du programme. Les principaux résultats seront des mesures de récupération (y compris le sommeil). Les critères de jugement secondaires comprennent des mesures de l'état de santé général ; symptômes somatiques; symptômes d'épuisement professionnel; cognition et performance au travail; interférence du travail avec la vie personnelle et intention de quitter le travail. Les résultats primaires et secondaires seront mesurés dans les enquêtes et les journaux. Le sommeil sera également mesuré grâce à des bracelets d'actigraphie. Les données des enquêtes et des journaux/actigraphies seront analysées et rapportées séparément.

Randomisation et masquage

La randomisation sera effectuée par une personne ne travaillant pas dans le projet et aveugle aux participants. La randomisation par blocs sera utilisée. La randomisation sera effectuée séparément pour différents sites hospitaliers (c'est-à-dire les gestionnaires du même site hospitalier seront randomisés ensemble, de sorte que le rapport soit de 1:1 pour le groupe d'intervention/témoin dans chaque site hospitalier si possible). La randomisation peut avoir lieu en continu à mesure que les participants s'inscrivent à l'étude. Si deux gestionnaires ou plus travaillent dans la même unité/quartier (direction partagée), ils seront affectés au même groupe.

Il n'est pas possible pour les participants ou les chefs de groupe d'être aveugles à la répartition des groupes.

Taille de l'échantillon

L'objectif est de recruter environ 80 responsables de soins de santé de première ligne qui seront randomisés dans un groupe d'intervention ou un groupe témoin. Les employés des gestionnaires participants seront invités à participer à l'étude. En partant de l'hypothèse que chaque manager compte ≈ 40 employés, au total ≈ 3 200 employés seront invités à participer. Nous attendons environ 30 % d’inscriptions à l’étude, soit 960 participants.

Abandonner le programme

Il sera demandé aux managers qui abandonnent le programme de leadership s’ils souhaitent continuer à remplir des questionnaires.

Plan d'analyse des données

A publier. Les analyses suivront le principe de l’intention de traiter. Une analyse par protocole sera également effectuée.

Références

1. Communalarbetaren. (2020). Undersköterskor har tröttnat - säger upp sig. https://ka.se/2020/09/02/underskoterskor-har-trottnat-sager-upp-sig/ (en suédois)
2. Vårdförbundet. (2022). Yrken för livet kräver bättre vilkor [Arbetsmiljörapport]. https://www.vardforbundet.se/ contentassets/72292c2ff26847228f36d876236745ae/yrken-for-livetkraver-battre-villkor-arbetsmiljorapport2022.pdf (en suédois)
3. Geurts, SAE et Sonnentag, S. (2006). La récupération comme mécanisme explicatif de la relation entre les réactions de stress aigu et les troubles de santé chroniques. Journal scandinave du travail, de l'environnement et de la santé, 32(6), 482-492. https://doi.org/10.5271/sjweh.1053
4. Kecklund, G. et Axelsson, J. (2016). Conséquences sur la santé du travail posté et du manque de sommeil. BMJ, 355, i5210. https://doi.org/10.1136/bmj.i5210
5. Sonnentag, S. (2018). Le paradoxe de la récupération : décrit l'interaction complexe entre les facteurs de stress professionnels, le manque de récupération et le mauvais bien-être. Recherche sur le comportement organisationnel, 38, 169-185. https:// doi.org/10.1016/j.riob.2018.11.002
6. Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V. et Guzman, J. (2010). Le bien-être, les comportements et le style des dirigeants sont-ils associés au bien-être affectif de leurs collaborateurs ? Une revue systématique de trois décennies de recherche. Travail et stress, 24(2), 107-139. https:// doi.org/10.1080/02678373.2010.495262
7. Eriksson, A. et Dellve, L. (2020). Les processus d’apprentissage comme clé du succès des interventions de promotion de la santé au travail dans le secteur des soins de santé. Frontières de la santé publique, 8, 576693. https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.576693
8. Dahlgren, A., Tucker, P., Epstein, M., Gustavsson, P. et Söderström, M. (2022). Essai contrôlé randomisé d'une intervention proactive favorisant la récupération en relation avec le stress et les horaires de travail irréguliers : effets sur le sommeil, l'épuisement professionnel, la fatigue et les symptômes somatiques. Médecine du travail et de l'environnement, 79(7), 460-468. https://doi.org/10.1136/ oem-2021-107789
9. Dellve, L. et Eriksson, A. (2017). Travail managérial favorable à la santé : un cadre théorique pour un programme de leadership qui soutient les connaissances et la capacité à élaborer des pratiques de travail durables dans la pratique quotidienne et pendant le changement organisationnel. Sociétés, 7(2), 12. https://doi.org/10.3390/soc7020012
10. Olofsson, R. (2010). Entre analyse et organisateur :