Liderazgo para la recuperación: evaluación de un programa de intervención para gestores sanitarios de primera línea
Liderazgo para la recuperación: efectos de un programa de intervención para gerentes de atención médica de primera línea en la recuperación de los empleados
El objetivo de este estudio de intervención es evaluar un programa de intervención grupal que tiene como objetivo apoyar a los gerentes de atención médica de primera línea en promover la recuperación de sus empleados a través de un "liderazgo para la recuperación".
En el estudio, investigaremos si el programa de intervención puede mejorar la recuperación (incluido el sueño) de los empleados de atención médica. El programa de intervención consta de 6 sesiones grupales para directivos.
Las principales preguntas que el estudio pretende responder son:
- ¿Puede un programa de intervención grupal centrado en fortalecer el liderazgo de los administradores de atención médica de primera línea para la recuperación mejorar la recuperación de sus empleados?
El programa de intervención se entregará a los administradores de atención médica de primera línea en entornos de atención hospitalaria sueca. Los investigadores compararán datos de encuestas, diarios y actigrafías entre empleados de 1) gerentes que participan en el programa y 2) gerentes que no han participado en el programa.
Descripción general del estudio
Estado
Condiciones
Intervención / Tratamiento
Descripción detallada
Fondo
El personal sanitario suele estar sometido a una gran carga de trabajo y a insuficientes oportunidades de recuperación (1, 2). La recuperación (incluido el sueño) es un factor importante para la buena salud y el rendimiento (3, 4), especialmente durante períodos de mucho estrés y tensión (5). Investigaciones anteriores han demostrado que el liderazgo y los factores organizacionales desempeñan un papel importante en la salud y el desempeño de los empleados (6). Sin embargo, los directivos del sector sanitario suelen informar ellos mismos de una situación laboral exigente, que podría afectar su propia salud y convertirse en un obstáculo para el liderazgo (7). Por lo tanto, los administradores de atención médica tienen un papel clave en la promoción de la recuperación de sus empleados, pero para poder gestionar esa importante tarea, es posible que también necesiten apoyo para gestionar su propia recuperación. Además, faltan investigaciones sobre cómo los administradores de atención médica pueden trabajar para apoyar la recuperación de los empleados.
En un proyecto de investigación anterior, desarrollamos y evaluamos un programa de recuperación proactiva administrado en grupo para nuevas enfermeras, centrándonos en mejorar las estrategias beneficiosas para la recuperación. El programa mostró efectos prometedores en términos de reducción de los síntomas de agotamiento y fatiga (8). Sin embargo, la intervención se dirigió únicamente a los empleados, a nivel individual. Probablemente sea necesario centrarse en las interacciones con los factores organizativos y el liderazgo para apoyar la recuperación a largo plazo del personal sanitario.
Objetivos
Evaluar un programa de intervención, "Liderazgo para la recuperación", para administradores de atención médica de primera línea en entornos hospitalarios suecos, centrándose en 1) estrategias para promover la propia recuperación y 2) fortalecer un "liderazgo para la recuperación" (un liderazgo que promueve la recuperación de los empleados). ).
Las principales preguntas que el estudio pretende responder son:
- ¿Puede un programa de intervención grupal centrado en fortalecer la recuperación y el liderazgo para la recuperación de los administradores de atención médica de primera línea mejorar la recuperación de sus empleados?
Las hipótesis son:
El programa de liderazgo para la recuperación:
- mejorar la recuperación de los empleados (incluido el sueño)
- mejorar la salud de los empleados, incluidos los síntomas somáticos y los síntomas de agotamiento
- mejorar la cognición de los empleados
- Reducir la interferencia del trabajo de los empleados con la vida personal.
- Reducir la intención de los empleados de abandonar el trabajo.
Diseño de investigación
El estudio es un ensayo controlado aleatorio por grupos. Los gerentes participantes serán asignados al azar al grupo de intervención o al grupo de control. Se invitará a participar en el estudio a los empleados de los gerentes tanto del grupo de intervención como del de control. Por lo tanto, los empleados ya están asignados de antemano (antes del reclutamiento) (asignados al azar en grupos) a un grupo de intervención o de control según el grupo al que pertenece su gerente.
Reclutamiento
Los directores se contratan en hospitales suecos a través de contactos con los departamentos de recursos humanos y directores de segunda línea. Todos los empleados de los gerentes participantes serán invitados por correo electrónico a participar en el estudio.
Procedimiento
El programa de intervención para directivos incluye una parte tanto educativa como reflexiva con foco en promover estrategias de recuperación. Se basa en estudios de entrevistas previas con enfermeras y gestores de atención sanitaria de primera línea (resultados no publicados), intervenciones previas para un liderazgo promotor de la salud (9), nuestro programa de recuperación para enfermeras previamente evaluado (8) y técnicas de gestión del comportamiento organizacional (10). . Las primeras partes del programa se centran principalmente en la recuperación de los propios directivos, y las últimas partes se centran en formas de promover la recuperación de los empleados. El programa consta de 6 sesiones grupales distribuidas en 6 meses aproximadamente.
Los empleados tanto en el grupo de intervención como en el de control completarán encuestas al inicio (antes de que los gerentes del grupo de intervención comiencen la intervención de liderazgo) después de la intervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión de los gerentes del grupo de intervención) y en el seguimiento (12 meses después del inicio) . Una submuestra (voluntaria) también completará diarios y usará pulseras de actigrafía (medida objetiva del sueño) al inicio y en el seguimiento. Los empleados del grupo de intervención y de control serán comparados en términos de efectos del programa. Los resultados primarios serán medidas de recuperación (incluido el sueño). Los resultados secundarios incluyen medidas de salud general; síntomas somáticos; síntomas de agotamiento; cognición y desempeño laboral; interferencia laboral con la vida personal e intención de dejar el trabajo. Tanto los resultados primarios como los secundarios se medirán tanto en encuestas como en diarios. El sueño también se medirá mediante pulseras de actigrafía. Los datos de encuestas y diarios/actigrafía se analizarán y reportarán por separado.
Aleatorización y enmascaramiento
La aleatorización la realizará una persona que no trabaja en el proyecto y que no conoce a los participantes. Se utilizará la aleatorización en bloques. La asignación al azar se realizará por separado para diferentes sitios hospitalarios (es decir, los gerentes del mismo hospital serán asignados al azar juntos, de modo que la proporción será de 1:1 para el grupo de intervención/control en cada hospital, si es posible). La aleatorización puede ocurrir de forma continua a medida que los participantes se inscriben en el estudio. Si dos o más gerentes trabajan en la misma unidad/sala (liderazgo compartido), serán asignados al mismo grupo.
No es posible que los participantes o los líderes del grupo estén cegados a la asignación del grupo.
Tamaño de la muestra
El objetivo es reclutar aproximadamente 80 administradores de atención médica de primera línea para ser asignados aleatoriamente al grupo de intervención o de control. Se invitará a los empleados de los gerentes participantes a participar en el estudio. Partiendo del supuesto de que cada gerente tiene ≈ 40 empleados, en total se invitará a participar a ≈ 3200 empleados. Esperamos que aproximadamente el 30% se inscriba en el estudio, es decir, 960 participantes.
Abandonar el programa
A los gerentes que abandonen el programa de liderazgo se les preguntará si están dispuestos a continuar completando cuestionarios.
Plan de análisis de datos
Por publicar. Los análisis seguirán el principio de intención de tratar. También se realizará un análisis por protocolo.
Referencias
- Kommunalarbetaren. (2020). Undersköterskor har tröttnat - säger upp sig. https://ka.se/2020/09/02/underskoterskor-har-trottnat-sager-upp-sig/ (en sueco)
- Vårdförbundet. (2022). Yrken för livet kräver bättre vilkor [Arbetsmiljörapport]. https://www.vardforbundet.se/ contentassets/72292c2ff26847228f36d876236745ae/yrken-for-livetkraver-battre-villkor-arbetsmiljorapport2022.pdf (en sueco)
- Geurts, SAE y Sonnentag, S. (2006). La recuperación como mecanismo explicativo de la relación entre reacciones agudas de estrés y deterioro crónico de la salud. Revista escandinava de trabajo, medio ambiente y salud, 32(6), 482-492. https://doi.org/10.5271/sjweh.1053
- Kecklund, G. y Axelsson, J. (2016). Consecuencias para la salud del trabajo por turnos y la falta de sueño. BMJ, 355, i5210. https://doi.org/10.1136/bmj.i5210
- Sonnentag, S. (2018). La paradoja de la recuperación: retratando la compleja interacción entre los factores estresantes laborales, la falta de recuperación y el bienestar deficiente. Investigación en comportamiento organizacional, 38, 169-185. https://doi.org/10.1016/j.riob.2018.11.002
- Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V. y Guzmán, J. (2010). ¿El bienestar, los comportamientos y el estilo de los líderes están asociados con el bienestar afectivo de sus empleados? Una revisión sistemática de tres décadas de investigación. Trabajo y estrés, 24(2), 107-139. https://doi.org/10.1080/02678373.2010.495262
- Eriksson, A. y Dellve, L. (2020). Los procesos de aprendizaje como clave para el éxito en las intervenciones de promoción de la salud en el lugar de trabajo en la atención de salud. Fronteras en Salud Pública, 8, 576693. https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.576693
- Dahlgren, A., Tucker, P., Epstein, M., Gustavsson, P. y Söderström, M. (2022). Ensayo de control aleatorio de una intervención proactiva que apoya la recuperación en relación con el estrés y las horas de trabajo irregulares: efectos sobre el sueño, el agotamiento, la fatiga y los síntomas somáticos. Medicina ocupacional y ambiental, 79(7), 460-468. https://doi.org/10.1136/ oemed-2021-107789
- Dellve, L. y Eriksson, A. (2017). Trabajo gerencial que promueve la salud: un marco teórico para un programa de liderazgo que respalda el conocimiento y la capacidad para elaborar prácticas laborales sostenibles en la práctica diaria y durante el cambio organizacional. Sociedades, 7(2), 12. https://doi.org/10.3390/soc7020012
- Olofsson, R. (2010). Beteendeanalys i organización:
Tipo de estudio
Inscripción (Estimado)
Fase
- No aplica
Contactos y Ubicaciones
Estudio Contacto
- Nombre: Anna Dahlgren, Docent
- Número de teléfono: +46852483227
- Correo electrónico: anna.dahlgren@ki.se
Copia de seguridad de contactos de estudio
- Nombre: Majken Epstein, PhD Student
- Número de teléfono: +46736239764
- Correo electrónico: majken.epstein@gmail.com
Ubicaciones de estudio
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Gothenburg, Suecia
- Reclutamiento
- Sahlgrenska Universitetssjukhuset
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Stockholm, Suecia
- Reclutamiento
- Karolinska Universitetssjukhuset
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Criterios de participación
Criterio de elegibilidad
Edades elegibles para estudiar
- Adulto
- Adulto Mayor
Acepta Voluntarios Saludables
Descripción
Criterios de inclusión
Gerentes:
Responsable de primera línea del personal de enfermería o laboratorio en atención hospitalaria
Empleados:
Contar con un gestor de primera línea que participe en el estudio.
Criterios de exclusión
Gerentes:
Experiencia laboral menor a 6 meses como gerente en medición de línea base.
Menos del 50 % de empleo como directivo
Empleados:
trabajador ocasional
Criterio de exclusión únicamente para el estudio de diario y actigrafía (empleados):
Experiencia laboral de menos de 6 meses en la profesión en la medición inicial.
Plan de estudios
¿Cómo está diseñado el estudio?
Detalles de diseño
- Propósito principal: Otro
- Asignación: Aleatorizado
- Modelo Intervencionista: Asignación paralela
- Enmascaramiento: Ninguno (etiqueta abierta)
Armas e Intervenciones
Grupo de participantes/brazo |
Intervención / Tratamiento |
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Experimental: Grupo de intervención
Los participantes en este brazo incluyen empleados de gerentes en el grupo de intervención (que participan en el programa de intervención).
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La intervención se entregará como un programa grupal (6 sesiones) a los gerentes de los empleados incluidos.
El programa incluye partes educativas y reflexivas, así como diversas estrategias que promueven tanto la recuperación de los directivos como la de los empleados.
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Sin intervención: Grupo de control en lista de espera
Los participantes en este brazo incluyen empleados de gerentes asignados al azar al grupo de control (que no participan en el programa de intervención durante el período de estudio). A los gerentes asignados al azar al grupo de control se les ofrecerá participar en el programa de intervención después de la última evaluación de seguimiento. Después del seguimiento no se realizarán más evaluaciones de los empleados. |
¿Qué mide el estudio?
Medidas de resultado primarias
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Medida de encuesta de experiencias de recuperación.
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Desapego psicológico del trabajo e índices de Relajación del Cuestionario de Experiencia de Recuperación. + Artículos individuales adicionales sobre experiencias de recuperación activa. Puntuación media mínima 1, puntuación media máxima 5 (de cada subescala/ítems). Las puntuaciones más bajas indican peor desapego psicológico, peor relajación y experiencias de recuperación menos activa, respectivamente. Artículos individuales: ¿Duermes lo suficiente? y Más allá del sueño, ¿se recupera lo suficiente? (1 sí, definitivamente suficiente - 5 no, lejos de ser suficiente) |
Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida de la encuesta sobre la necesidad de recuperación después del trabajo.
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Versiones abreviadas de la Escala de Necesidad de Recuperación, en total 5 ítems sobre fatiga inducida por el trabajo.
Puntuación mínima 1, puntuación máxima 5. Las puntuaciones más altas indican una mayor necesidad de recuperación.
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Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida de encuesta de síntomas de insomnio.
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Índice de gravedad del insomnio (ISI) que consta de 7 preguntas relacionadas con el sueño.
La puntuación total se resume con una puntuación mínima 0 y una puntuación máxima 28.
Las puntuaciones más altas indican más síntomas de insomnio/problemas para dormir.
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Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida diaria de las experiencias de recuperación durante el tiempo laboral y fuera del trabajo.
Periodo de tiempo: 7 días antes de la intervención/valor inicial (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), 7 días en el seguimiento (aproximadamente 1 año después de la medición inicial).
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Elementos individuales medidos en el estudio del diario. Hoy durante el trabajo tuve tiempo para reflexionar, experimenté períodos de fatiga extrema, pude tomar descansos cuando fue necesario, tuve una buena variedad en las tareas laborales, los cambios de turno funcionaron bien, me despegué del trabajo al salir. Y hoy en el tiempo libre hice cosas relajantes, hice cosas que me dieron energía, me tomé tiempo para el ocio, tuve un descanso de las exigencias del trabajo, me alejé del trabajo, no me molestaron las cosas relacionadas con el trabajo. preguntas. Calificado desde 1 = no estoy de acuerdo - 5 = totalmente de acuerdo. |
7 días antes de la intervención/valor inicial (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), 7 días en el seguimiento (aproximadamente 1 año después de la medición inicial).
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Dormir (medida objetiva)
Periodo de tiempo: 7 días antes de la intervención/valor inicial (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), 7 días en el seguimiento (aproximadamente 1 año después de la medición inicial).
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Actigrafía (pulsera). Medición de movimientos durante el sueño mediante un acelerómetro sensible. Algoritmos preprogramados permiten clasificar si el participante ha dormido o no. Ejemplo de parámetros que se pueden estimar: Tiempo real de sueño: el tiempo total pasado durmiendo según la categorización de vigilia/sueño época por época. % de sueño real: tiempo de sueño real expresado como porcentaje del tiempo de sueño supuesto. Fragmentación del sueño: la suma del "tiempo móvil (%)" y los "episodios inmóviles <=1min (%)". Esto es una indicación del grado de fragmentación. |
7 días antes de la intervención/valor inicial (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), 7 días en el seguimiento (aproximadamente 1 año después de la medición inicial).
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Medidas de resultado secundarias
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Medida de encuesta de salud general.
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Ítem único: Salud autocalificada durante el último mes en una escala que va desde 1=muy buena hasta 7=muy mala.
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Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida de encuesta de carga de síntomas somáticos.
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Escala de Síntomas Somáticos-8.
Puntuación mínima 0, puntuación máxima 32.
Las puntuaciones más altas indican una mayor carga de síntomas somáticos.
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Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida de encuesta de síntomas de agotamiento
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Cuestionario Shirom-Melamed Burnout-12 [SMBQ-12]: Puntuación mínima 1, puntuación máxima 7. Las puntuaciones más altas indican más agotamiento. Índice de deterioro emocional de la herramienta de evaluación del agotamiento-12: puntuación mínima 1, puntuación máxima 5. Las puntuaciones más altas indican niveles más altos de deterioro emocional. |
Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida de encuesta de cognición y desempeño laboral.
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Calificaciones (artículos individuales).
Califique su desempeño laboral a través de los siguientes ítems: Durante el último mes, ¿con qué frecuencia durante su trabajo.... 1) experimentó un riesgo de cometer errores 2) le resultó difícil tomar decisiones 3) estuvo presente durante la interacción con otros 4) experimentado que puede realizar su trabajo de forma segura (1 = nunca, 5 = siempre).
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Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida de la encuesta de intención de dejar el trabajo
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Ítem del Cuestionario PsicoSOcial de Copenhague (COPSOQ): ¿Con qué frecuencia considera buscar trabajo en otro lugar? 1 siempre - 5 nunca/casi nunca.
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Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida de la encuesta sobre la interferencia del trabajo con la vida personal.
Periodo de tiempo: Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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El índice de Interferencia Laboral con la Vida Personal de la escala de Interferencia Trabajo Hogar.
Consta de cuatro ítems que miden en qué medida el trabajo afecta el tiempo libre (1 nada-5 casi todo el tiempo).
Las puntuaciones más altas indican una mayor interferencia entre el trabajo y el hogar.
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Preintervención/línea de base (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes), seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Medida diaria de síntomas de estrés/salud.
Periodo de tiempo: 7 días antes de la intervención/valor inicial (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), 7 días en el seguimiento (aproximadamente 1 año después de la medición inicial).
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Elementos individuales medidos en el estudio del diario.
Preguntas si el encuestado sintió, p.
tenso, irritado, exhausto, fatigado, emocionalmente tenso, comprometido, desenfocado o tuvo dificultades para desconectarse de los pensamientos en el trabajo durante el tiempo libre, durante el día.
Calificado de 1 en absoluto a 5 en alto grado.
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7 días antes de la intervención/valor inicial (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), 7 días en el seguimiento (aproximadamente 1 año después de la medición inicial).
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Medida diaria de cognición y desempeño laboral.
Periodo de tiempo: 7 días antes de la intervención/valor inicial (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), 7 días en el seguimiento (aproximadamente 1 año después de la medición inicial).
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Calificaciones (ítems individuales) en el estudio del diario.
Función cognitiva autoevaluada a través de los siguientes ítems: Durante el día de trabajo, ¿qué tan bien manejó los siguientes aspectos: 1) toma de decisiones, 2) tener las cosas en mente, 3) mantener el panorama general, 4) realizar el trabajo de manera segura y 5) estar presente durante la interacción con los demás.
calificado de 1 = muy bien, 5 = muy malo).
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7 días antes de la intervención/valor inicial (aproximadamente 1 mes antes de que los gerentes comiencen la intervención de liderazgo), 7 días en el seguimiento (aproximadamente 1 año después de la medición inicial).
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Otras medidas de resultado
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Efectos negativos/eventos de la intervención
Periodo de tiempo: Postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes) y seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Elementos individuales que cubren posibles efectos/eventos negativos de la participación
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Postintervención (aproximadamente 1 mes después de la quinta sesión del programa de intervención de los gerentes) y seguimiento (1 año después de la medición inicial).
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Colaboradores e Investigadores
Patrocinador
Investigadores
- Investigador principal: Anna Dahlgren, Docent, Karolinska Institutet
Publicaciones y enlaces útiles
Publicaciones Generales
- Geurts SA, Sonnentag S. Recovery as an explanatory mechanism in the relation between acute stress reactions and chronic health impairment. Scand J Work Environ Health. 2006 Dec;32(6):482-92. doi: 10.5271/sjweh.1053.
- Dahlgren A, Tucker P, Epstein M, Gustavsson P, Soderstrom M. Randomised control trial of a proactive intervention supporting recovery in relation to stress and irregular work hours: effects on sleep, burn-out, fatigue and somatic symptoms. Occup Environ Med. 2022 Jul;79(7):460-468. doi: 10.1136/oemed-2021-107789. Epub 2022 Jan 24.
- Dellve L, Eriksson A. Health-Promoting Managerial Work: A Theoretical Framework for a Leadership Program that Supports Knowledge and Capability to Craft Sustainable Work Practices in Daily Practice and During Organizational Change. Societies. 2017;7(2):12.
- Eriksson A, Dellve L. Learning Processes as Key for Success in Workplace Health Promotion Interventions in Health Care. Front Public Health. 2020 Nov 10;8:576693. doi: 10.3389/fpubh.2020.576693. eCollection 2020.
- Kecklund G, Axelsson J. Health consequences of shift work and insufficient sleep. BMJ. 2016 Nov 1;355:i5210. doi: 10.1136/bmj.i5210.
- Skakon J, Nielsen K, Borg V, Guzman J. Are leaders' well-being, behaviours and style associated with the affective well-being of their employees? A systematic review of three decades of research. Work and stress. 2010;24(2):107-39.
- Sonnentag S. The recovery paradox: Portraying the complex interplay between job stressors, lack of recovery, and poor well-being. Research in organizational behavior. 2018;38:169-85.
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- AFA230022_1
Plan de datos de participantes individuales (IPD)
¿Planea compartir datos de participantes individuales (IPD)?
Descripción del plan IPD
Información sobre medicamentos y dispositivos, documentos del estudio
Estudia un producto farmacéutico regulado por la FDA de EE. UU.
Estudia un producto de dispositivo regulado por la FDA de EE. UU.
producto fabricado y exportado desde los EE. UU.
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