Führung für die Genesung: Evaluierung eines Interventionsprogramms für Führungskräfte im Gesundheitswesen an erster Stelle

Hintergrund

Das Gesundheitspersonal ist häufig einer hohen Arbeitsbelastung und unzureichenden Erholungsmöglichkeiten ausgesetzt (1, 2). Erholung (einschließlich Schlaf) ist ein wichtiger Faktor für Gesundheit und Leistungsfähigkeit (3, 4), nicht zuletzt in Zeiten hoher Belastung und Belastung (5). Frühere Untersuchungen haben gezeigt, dass Führungs- und Organisationsfaktoren eine wichtige Rolle für die Gesundheit und Leistung der Mitarbeiter spielen (6). Allerdings berichten Führungskräfte im Gesundheitswesen häufig selbst von einer anspruchsvollen Arbeitssituation, die sich negativ auf die eigene Gesundheit auswirken und zu einem Hindernis für die Führung werden kann (7). Daher spielen Gesundheitsmanager eine Schlüsselrolle bei der Förderung der Genesung ihrer Mitarbeiter. Um diese wichtige Aufgabe bewältigen zu können, benötigen sie jedoch möglicherweise auch Unterstützung bei der Bewältigung ihrer eigenen Genesung. Darüber hinaus mangelt es an Forschung darüber, wie Gesundheitsmanager die Genesung ihrer Mitarbeiter unterstützen können.

In einem früheren Forschungsprojekt haben wir ein von der Gruppe verwaltetes proaktives Genesungsprogramm für neue Pflegekräfte entwickelt und evaluiert, wobei der Schwerpunkt auf der Verbesserung nützlicher Genesungsstrategien lag. Das Programm zeigte vielversprechende Effekte hinsichtlich der Verringerung von Burnout- und Müdigkeitssymptomen (8). Die Intervention richtete sich jedoch nur an die Mitarbeiter auf individueller Ebene. Um die langfristige Genesung des Gesundheitspersonals zu unterstützen, ist wahrscheinlich ein Fokus auf Interaktionen mit organisatorischen Faktoren und Führung erforderlich.

Ziele

Evaluierung eines Interventionsprogramms „Leadership for Recovery“ für Erstlinien-Gesundheitsmanager in schwedischen Krankenhäusern mit Schwerpunkt auf 1) Strategien zur Förderung der eigenen Genesung und 2) der Stärkung einer „Leadership for Recovery“ (einer Führung, die die Genesung der Mitarbeiter fördert). ).

Die Hauptfrage, die die Studie beantworten soll, lautet:

- Kann ein gruppenbasiertes Interventionsprogramm mit Schwerpunkt auf der Stärkung der eigenen Genesung und Führung von Führungskräften im Gesundheitswesen an erster Stelle die Genesung ihrer Mitarbeiter verbessern?

Die Hypothesen sind:

Das Leadership for Recovery-Programm wird:

• Verbesserung der Erholung der Mitarbeiter (einschließlich Schlaf)
• Verbesserung der Gesundheit der Mitarbeiter, einschließlich somatischer Symptome und Burnout-Symptome
• die Kognition der Mitarbeiter verbessern
• Reduzieren Sie die Beeinträchtigung des Privatlebens der Mitarbeiter durch ihre Arbeit
• Reduzieren Sie die Absicht der Mitarbeiter, den Arbeitsplatz zu verlassen

Forschungsdesign

Bei der Studie handelt es sich um eine Cluster-randomisierte kontrollierte Studie. Die teilnehmenden Manager werden nach dem Zufallsprinzip entweder der Interventionsgruppe oder der Kontrollgruppe zugeordnet. Mitarbeiter von Managern sowohl der Interventions- als auch der Kontrollgruppe werden zur Teilnahme an der Studie eingeladen. Somit werden die Mitarbeiter bereits vor der Einstellung einer Interventions- oder Kontrollgruppe zugeordnet (clusterrandomisiert), je nachdem, zu welcher Gruppe ihr Vorgesetzter gehört.

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Die Rekrutierung von Managern aus schwedischen Krankenhäusern erfolgt über Kontakte zu Personalabteilungen und Managern der zweiten Ebene. Alle Mitarbeiter der teilnehmenden Führungskräfte werden per E-Mail zur Teilnahme an der Studie eingeladen.

Verfahren

Das Interventionsprogramm für Manager umfasst sowohl erzieherische als auch reflektierende Teile, wobei der Schwerpunkt auf der Förderung von Strategien zur Genesung liegt. Es basiert auf früheren Interviewstudien mit Pflegekräften und Führungskräften im Gesundheitswesen (unveröffentlichte Ergebnisse), früheren Interventionen für eine gesundheitsfördernde Führung (9), unserem zuvor evaluierten Genesungsprogramm für Pflegekräfte (8) und Techniken des organisatorischen Verhaltensmanagements (10). . Die ersten Teile des Programms konzentrieren sich hauptsächlich auf die Genesung der Manager selbst, und die letzten Teile konzentrieren sich auf Möglichkeiten, die Genesung der Mitarbeiter zu fördern. Das Programm besteht aus 6 Gruppensitzungen, die über etwa 6 Monate verteilt sind.

Mitarbeiter sowohl der Interventions- als auch der Kontrollgruppe füllen Umfragen zu Studienbeginn (bevor die Interventionsgruppenmanager mit der Führungsintervention beginnen), nach der Intervention (etwa 1 Monat nach der fünften Sitzung der Interventionsgruppenmanager) und bei der Nachuntersuchung (12 Monate nach Studienbeginn) aus. . Eine Teilstichprobe (freiwillig) wird außerdem zu Beginn und bei der Nachuntersuchung Tagebücher ausfüllen und Aktigraphie-Armbänder (objektive Schlafmessung) tragen. Mitarbeiter der Interventions- und Kontrollgruppe werden hinsichtlich der Wirkung des Programms verglichen. Primäre Ergebnisse werden Messungen der Erholung (einschließlich Schlaf) sein. Zu den sekundären Ergebnissen gehören Messungen des allgemeinen Gesundheitszustands; somatische Symptome; Burnout-Symptome; Kognition und Arbeitsleistung; Beeinträchtigung des Privatlebens durch die Arbeit und Absicht, den Arbeitsplatz aufzugeben. Sowohl primäre als auch sekundäre Ergebnisse werden sowohl in Umfragen als auch in Tagebüchern gemessen. Der Schlaf wird auch mithilfe von Aktigraphie-Armbändern gemessen. Daten aus Umfragen und Tagebüchern/Aktigraphien werden separat analysiert und berichtet.

Randomisierung und Maskierung

Die Randomisierung wird von einer Person durchgeführt, die nicht am Projekt arbeitet und für die Teilnehmer blind ist. Es wird eine Block-Randomisierung verwendet. Die Randomisierung erfolgt getrennt für verschiedene Krankenhausstandorte (d. h. Manager desselben Krankenhausstandorts werden zusammen randomisiert, sodass das Verhältnis für Interventions-/Kontrollgruppe an jedem Krankenhausstandort nach Möglichkeit 1:1 beträgt. Die Randomisierung kann kontinuierlich erfolgen, wenn sich Teilnehmer für die Studie anmelden. Wenn zwei oder mehr Manager in derselben Einheit/Station arbeiten (gemeinsame Führung), werden sie derselben Gruppe zugeordnet.

Es ist nicht möglich, dass Teilnehmer oder Gruppenleiter blind gegenüber der Gruppenzuteilung sind.

Probengröße

Ziel ist die Rekrutierung von etwa 80 Erstlinien-Gesundheitsmanagern, die randomisiert einer Interventions- oder Kontrollgruppe zugeteilt werden. Mitarbeiter der teilnehmenden Führungskräfte werden zur Teilnahme an der Studie eingeladen. Unter der Annahme, dass jede Führungskraft ≈ 40 Mitarbeiter hat, werden insgesamt ≈ 3200 Mitarbeiter zur Teilnahme eingeladen. Wir gehen davon aus, dass sich etwa 30 % für die Studie anmelden, also 960 Teilnehmer.

Aus dem Programm aussteigen

Führungskräfte, die das Leadership-Programm abbrechen, werden gefragt, ob sie bereit sind, weiterhin Fragebögen auszufüllen.

Datenanalyseplan

Wird veröffentlicht. Die Analysen folgen dem Intention-to-Treat-Prinzip. Es wird auch eine protokollspezifische Analyse durchgeführt.

Referenzen

1. Kommunalarbetaren. (2020). Undersköterskor har tröttnat - säger upp sig. https://ka.se/2020/09/02/underskoterskor-har-trottnat-sager-upp-sig/ (auf Schwedisch)
2. Vårdförbundet. (2022). Yrken för livet kräver bättre vilkor [Arbetsmiljörapport]. https://www.vardforbundet.se/ contentassets/72292c2ff26847228f36d876236745ae/yrken-for-livetkraver-battre-villkor-arbetsmiljorapport2022.pdf (auf Schwedisch)
3. Geurts, S. A. E. & Sonnentag, S. (2006). Erholung als Erklärungsmechanismus im Zusammenhang zwischen akuten Stressreaktionen und chronischen Gesundheitsschäden. Skandinavisches Journal für Arbeit, Umwelt und Gesundheit, 32(6), 482-492. https://doi.org/10.5271/sjweh.1053
4. Kecklund, G. & Axelsson, J. (2016). Gesundheitliche Folgen von Schichtarbeit und unzureichendem Schlaf. BMJ, 355, i5210. https://doi.org/10.1136/bmj.i5210
5. Sonnentag, S. (2018). Das Erholungsparadoxon: Darstellung des komplexen Zusammenspiels zwischen Stressfaktoren am Arbeitsplatz, mangelnder Erholung und schlechtem Wohlbefinden. Research in Organizational Behavior, 38, 169-185. https://doi.org/10.1016/j.riob.2018.11.002
6. Skakon, J., Nielsen, K., Borg, V. und Guzman, J. (2010). Stehen das Wohlbefinden, die Verhaltensweisen und der Stil von Führungskräften mit dem affektiven Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter in Zusammenhang? Eine systematische Übersicht über drei Jahrzehnte Forschung. Arbeit & Stress, 24(2), 107-139. https://doi.org/10.1080/02678373.2010.495262
7. Eriksson, A. & Dellve, L. (2020). Lernprozesse als Schlüssel zum Erfolg betrieblicher Gesundheitsförderungsmaßnahmen im Gesundheitswesen. Frontiers in Public Health, 8, 576693. https://doi.org/10.3389/fpubh.2020.576693
8. Dahlgren, A., Tucker, P., Epstein, M., Gustavsson, P. & Söderström, M. (2022). Randomisierte Kontrollstudie einer proaktiven Intervention zur Unterstützung der Genesung in Bezug auf Stress und unregelmäßige Arbeitszeiten: Auswirkungen auf Schlaf, Burn-out, Müdigkeit und somatische Symptome. Arbeits- und Umweltmedizin, 79(7), 460-468. https://doi.org/10.1136/ oemed-2021-107789
9. Dellve, L. & Eriksson, A. (2017). Gesundheitsfördernde Führungsarbeit: Ein theoretischer Rahmen für ein Führungsprogramm, das Wissen und Fähigkeiten zur Gestaltung nachhaltiger Arbeitspraktiken in der täglichen Praxis und bei organisatorischen Veränderungen fördert. Gesellschaften, 7(2), 12. https://doi.org/10.3390/soc7020012
10. Olofsson, R. (2010). Beteendeanalys und Organisator: