Wiodące dobre samopoczucie i psychospołeczne środowisko pracy — randomizowana, kontrolowana przez klastry próba z listą oczekujących (Matterhorn)
Wiodące dobrostan i psychospołeczne środowisko pracy — losowa próba programu szkoleniowego dla menedżerów średniego szczebla w duńskiej placówce opieki zdrowotnej z losową listą oczekujących
Projekt obejmuje klastrowy, losowy, kontrolowany projekt z listą oczekujących. Celem badania jest zapobieganie stresowi i wypaleniu zawodowemu menedżerów średniego szczebla i pracowników w warunkach szpitalnych. Badana populacja to kierownicy średniego szczebla w warunkach szpitalnych.
Interwencja składa się z pięciu modułów szkoleniowych z praktyką w małych grupach pomiędzy nimi. Szkolenie potrwa 5 miesięcy. Szkolenie odbędzie się w grupach 20-osobowych menedżerów średniego szczebla, a szkolenie będzie prowadzone przez 2 facylitatorów. Tematyka szkoleń inspirowana jest koncepcją Health Oriented Leadership, która bierze pod uwagę, że dobre samopoczucie menedżerów jest ważne dla dobrego samopoczucia pracowników. Tematy przewodnie szkolenia to: 1) Dbanie o siebie i dobre samopoczucie menedżera oraz sposoby radzenia sobie ze stresem jako menedżer. 2) Dobrostan pracowników i ograniczenie czynników ryzyka w psychospołecznym środowisku pracy problemów zdrowia psychicznego pracowników. 3) Wzmacnianie czynników ochronnych społeczne wsparcie społeczne i zdrowy klimat zespołu. 4) Reagowanie na pracowników zagrożonych oraz sposób prowadzenia trudnych rozmów i procedury po powrocie do pracy. 5) Zarządzanie dobrostanem pracowników w czasie zmian i presji.
W celu ustalenia zobowiązania dla grupy kontrolnej z listy oczekujących, grupa kontrolna otrzyma ofertę webinaru i kilka pisemnych informacji.
Menedżerowie średniego szczebla w obu ramionach interwencji otrzymają kwestionariusz na początku, po interwencji i po 6 miesiącach obserwacji. Po każdym szkoleniu grupa interwencyjna otrzyma również krótką ankietę.
Zakłada się następujące oczekiwania:
Szkolenie poprawi samoobsługę i postrzeganą troskę o personel u menedżerów średniego szczebla i pracowników w grupie interwencyjnej w porównaniu z grupą kontrolną
Szkolenie poprawi psychologiczne skutki stresu, samopoczucia, wyczerpania i objawów psychicznych wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników w grupie interwencyjnej w porównaniu z grupą kontrolną
Szkolenie poprawi postrzegane psychospołeczne środowisko pracy (PSWE) wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników w grupie interwencyjnej w porównaniu z grupą kontrolną
Szkolenie zmniejszy absencję chorobową i retencję wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników w grupie interwencyjnej w porównaniu z grupą kontrolną
Menedżerowie średniego szczebla, którzy bardziej przestrzegają szkolenia, odczują większą poprawę w zakresie samoopieki, opieki nad personelem i wyników psychicznych
Przegląd badań
Status
Status
Warunki
Warunki
Interwencja / Leczenie
Interwencja / Leczenie
Szczegółowy opis
Projekt obejmuje dwuramienny klaster, losowo kontrolowany projekt listy oczekujących. Celem badania jest zapobieganie stresowi i wypaleniu zawodowemu menedżerów średniego szczebla i pracowników w warunkach szpitalnych. Badana populacja to kierownicy średniego szczebla w warunkach szpitalnych. Menedżerowie ci są wybierani losowo według jednostek i warstwowani według liczby menedżerów zapisanych z każdej jednostki, aby uzyskać równe liczby w każdej grupie.
Interwencja składa się z pięciu modułów szkoleniowych z praktyką w małych grupach pomiędzy nimi. Szkolenie potrwa 5 miesięcy. Szkolenie odbędzie się w grupach 20-osobowych menedżerów średniego szczebla, a szkolenie będzie prowadzone przez 2 facylitatorów. Tematyka szkoleń inspirowana jest koncepcją Health Oriented Leadership, która bierze pod uwagę, że dobre samopoczucie menedżerów średniego szczebla jest ważne dla dobrego samopoczucia pracowników. Tematy przewodnie szkolenia to: 1) Dbanie o siebie i dobre samopoczucie menedżera oraz sposoby radzenia sobie ze stresem jako menedżer. 2) Dobrostan pracowników i ograniczenie czynników ryzyka w psychospołecznym środowisku pracy problemów zdrowia psychicznego pracowników. 3) Wzmacnianie czynników ochronnych społeczne wsparcie społeczne i zdrowy klimat zespołu. 4) Reagowanie na pracowników zagrożonych oraz sposób prowadzenia trudnych rozmów i procedury po powrocie do pracy. 5) Zarządzanie dobrostanem pracowników w czasie zmian i presji.
W celu ustalenia zobowiązania dla grupy kontrolnej z listy oczekujących, grupa kontrolna otrzyma ofertę webinaru i kilka pisemnych informacji.
Menedżerowie średniego szczebla w obu ramionach interwencji otrzymają kwestionariusz na początku, po interwencji i po 6 miesiącach obserwacji. Po każdym szkoleniu grupa interwencyjna otrzyma również krótką ankietę.
Zakłada się następujące oczekiwania:
Szkolenie poprawi samoobsługę i postrzeganą troskę o personel u menedżerów średniego szczebla i pracowników w grupie interwencyjnej w porównaniu z grupą kontrolną
Szkolenie poprawi psychologiczne skutki stresu, samopoczucia, wyczerpania i objawów psychicznych wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników w grupie interwencyjnej w porównaniu z grupą kontrolną
Szkolenie poprawi postrzegane psychospołeczne środowisko pracy (PSWE) wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników w grupie interwencyjnej w porównaniu z grupą kontrolną
Szkolenie zmniejszy absencję chorobową i retencję wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników w grupie interwencyjnej w porównaniu z grupą kontrolną
Menedżerowie średniego szczebla, którzy bardziej przestrzegają szkolenia, odczują większą poprawę w zakresie samoopieki, opieki nad personelem i wyników psychicznych
Typ studiów
Typ studiów
Zapisy (Rzeczywisty)
Zapisy
Faza
Faza
- Nie dotyczy
Kontakty i lokalizacje
Kontakt w sprawie studiów
Kontakt w sprawie studiów
- Nazwa: Vita LP Dalgaard, Ph.D
- Numer telefonu: +4527124401
- E-mail: ligayadalgaard@psy.au.dk
Kopia zapasowa kontaktu do badania
- Nazwa: Christian B Jacobsen, Ph.D
- E-mail: ChristianJ@ps.au.dk
Lokalizacje studiów
-
-
-
Aarhus, Dania, 8000
- Aarhus Universitet
-
-
Kryteria uczestnictwa
Kryteria kwalifikacji
Kryteria kwalifikacji
Wiek uprawniający do nauki
- Dziecko
- Dorosły
- Starszy dorosły
Akceptuje zdrowych ochotników
Opis
Kryteria przyjęcia:
- Uwzględnieni kierownicy to kierownicy średniego szczebla w szpitalach w Centralnym Regionie Danii
- Zaangażowani kierownicy muszą być bezpośrednio odpowiedzialni za pracowników
- Zaangażowani menedżerowie muszą być odpowiedzialni za coroczne rozmowy oceniające
Kryteria wyłączenia:
- Jeżeli powyższe nie jest prawdą, na podstawie danych zebranych w momencie zgłoszenia się menedżera do badania, menedżer nie jest objęty badaniem
Plan studiów
Jak projektuje się badanie?
Szczegóły projektu
- Główny cel: Zapobieganie
- Przydział: Randomizowane
- Model interwencyjny: Przydział równoległy
- Maskowanie: Pojedynczy
Liczba ramion
Broń i interwencje
Grupa uczestników / ArmGrupa uczestników / Arm |
Interwencja / LeczenieInterwencja / Leczenie |
|---|---|
|
Eksperymentalny: Grupa eksperymentalna
Szkolenie Leadership składające się z 5 modułów i ćwiczeń grupowych
|
Interwencja składa się z pięciu modułów szkoleniowych z praktyką w małych grupach pomiędzy nimi. Szkolenie potrwa 5 miesięcy. Szkolenie będzie odbywać się w grupach 20 osobowych, a szkolenie będzie prowadzone przez 2 moderatorów. Tematy przewodnie szkolenia to:
Szkolenie będzie obejmowało materiał wideo oraz trening osobisty kompetencji i zachowań w warunkach grupowych. Grupa kontrolna listy oczekujących otrzyma ofertę webinaru i pisemną informację. |
|
Inny: Grupa kontrolna
Aktywna grupa kontrolna otrzymująca ofertę webinaru i materiałów pisemnych
|
Oferta webinaru plus materiały pisemne
|
Co mierzy badanie?
Podstawowe miary wyniku
Podstawowe miary wyniku
Miara wyniku |
Opis środka |
Ramy czasowe |
|---|---|---|
|
Zmiana postrzegania samoopieki przez menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzone za pomocą 16 pozycji przy użyciu dostosowanej wersji skali samoopieki z kwestionariusza The Health-Oriented Leadership (Franke i in. 2014).
Pozycje są oceniane przy użyciu 5-punktowej skali Likerta, od 1 (bardzo niski stopień) do 5 (bardzo wysoki stopień), wskazując, w jakim stopniu praktykują samoopiekę w odniesieniu do swojego życia zawodowego
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana postrzeganej opieki nad personelem wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzone za pomocą 18 pozycji przy użyciu dostosowanej wersji skali opieki nad personelem z kwestionariusza The Health-Oriented Leadership (Franke i in. 2014).
Pozycje są oceniane przy użyciu 5-punktowej skali Likerta, od 1 (bardzo niski stopień) do 5 (bardzo wysoki stopień), wskazując, w jakim stopniu praktykują samoopiekę w odniesieniu do swojego życia zawodowego.
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana postrzeganego stresu u menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzone za pomocą duńskiej konsensusowej wersji Skali Odczuwanego Stresu 10 (Eskildsen i in. 2015).
Skala składa się z 10 pozycji mierzonych na pięciostopniowej skali Likerta od 0 (nigdy) do 4 (bardzo często).
Wyższy wynik wskazuje na wyższy poziom stresu.
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana wypalenia zawodowego wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzone za pomocą Kopenhaskiego Inwentarza Wypalenia.
19 Odpowiedzi udziela się na 6-stopniowej skali likerta od 0 (nigdy) do 5 (zawsze).
CBI rozumie podstawowe elementy wypalenia jako zmęczenie i wyczerpanie.
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zarejestrowana absencja chorobowa menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: 12 miesięcy
|
Mierzone na podstawie zarejestrowanej absencji chorobowej w wydziale wywiadu gospodarczego w administracji ds. zwolnień chorobowych w regionie Centralnej Danii
|
12 miesięcy
|
|
Zmiana satysfakcji z pracy wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzona za pomocą Duńskiego Kwestionariusza Psychospołecznego (Clausen i in. 2019), satysfakcja z pracy jest oceniana na skali od 0 (bardzo niezadowolony) do 10 (bardzo zadowolony)
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Miary wyników drugorzędnych
Miary wyników drugorzędnych
Miara wyniku |
Opis środka |
Ramy czasowe |
|---|---|---|
|
Zmiana samopoczucia wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzone wskaźnikiem dobrostanu WHO-5 (Bech et al. 2003).
Odpowiedzi na pozycje są udzielane na 6-punktowej skali Likerta od 0 (żadny punkt czasowy) do 5 (cały czas).
Skala zawiera się w przedziale od 0 do 100, gdzie wyższy wynik wskazuje na lepsze samopoczucie
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana postrzegania psychospołecznego środowiska pracy przez menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzona za pomocą jednej pozycji z Duńskiego Kwestionariusza Psychospołecznego (Clausen i in. 2019). Pozycja satysfakcji z pracy jest oceniana na skali od 0 (bardzo niezadowolony) do 10 (bardzo zadowolony)
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana postrzegania jakości przywództwa wśród pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzone za pomocą czterech pozycji z Duńskiego Kwestionariusza Psychospołecznego (Clausen i in. 2019).
Pozycje oceniano na 5-punktowej skali Likerta od 1 (w bardzo wysokim stopniu) do 5 (w bardzo niskim stopniu)
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana centralnych aspektów psychospołecznego środowiska pracy wśród pracowników w pracownikach
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzone za pomocą Duńskiego Kwestionariusza Psychospołecznego (Clausen i in. 2019). Dotyczy obszarów takich jak wpływ, uznanie, możliwości wykonywania zadań w pracy, przewidywalność, uznanie, wsparcie społeczne ze strony przełożonego i współpracowników, wymagania ilościowe i emocjonalne, sprawiedliwość, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Pozycje są oceniane na 5-punktowej skali Likerta od 1 (w bardzo wysokim stopniu) do 5 (w bardzo niskim stopniu) |
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana intencji rotacji wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Mierzone za pomocą samodzielnie opracowanego pojedynczego elementu
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Rzeczywista rotacja wśród pracowników
Ramy czasowe: 12 miesięcy
|
Mierzone na podstawie zarejestrowanej absencji chorobowej w wydziale wywiadu gospodarczego w administracji ds. zwolnień chorobowych w regionie Centralnej Danii
|
12 miesięcy
|
|
Zmiana postrzeganej pewności siebie wśród menedżerów średniego szczebla
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Zmodyfikowana wersja elementów wykorzystanych w nowym internetowym programie szkoleniowym w zakresie zdrowia psychicznego dla kierowników w miejscu pracy: badanie pilotażowe oceniające wykonalność, użyteczność i możliwą skuteczność przed postem przez Gayeda i in. 2018 Pozycje oceniano na 5-punktowej skali Likerta od 1 (do bardzo niskiego stopnia) do 5 (do bardzo wysokiego stopnia) |
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Bezpieczeństwo psychiczne
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Zmierzono pięć pozycji ze skali Edmonsona 2018 pozycje oceniono na skali od 1 (całkowicie się nie zgadzam) do 5 (całkowicie się zgadzam) Wyższy wynik wskazuje na wyższy poziom bezpieczeństwa psychicznego
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Klimat bezpieczeństwa psychospołecznego wśród pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Sześć pozycji zmierzonych przy użyciu dostosowanej wersji kwestionariusza Klimatu Bezpieczeństwa Psychospołecznego (PSC-12) zostało ocenionych w skali od 1 (całkowicie się nie zgadzam) do 5 (całkowicie się zgadzam)
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Inne miary wyników
Inne miary wyników
Miara wyniku |
Opis środka |
Ramy czasowe |
|---|---|---|
|
Pytania dotyczące gotowości wśród uczestniczących menedżerów średniego szczebla
Ramy czasowe: 12 miesięcy
|
Samodzielnie sformułowane pytania procesowe dotyczące gotowości i przestrzegania zaleceń
|
12 miesięcy
|
|
Zgodność z programem szkoleniowym wśród uczestniczących menedżerów średniego szczebla
Ramy czasowe: 6 miesięcy
|
Mierzone danymi administracyjnymi dotyczącymi obecności na każdym module programu szkoleniowego
|
6 miesięcy
|
|
Symptomy dystresu wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: 12 miesięcy
|
Zmierzono za pomocą listy kontrolnej objawów, SCL-90-R
|
12 miesięcy
|
|
Zmiana jakości snu wśród menedżerów średniego szczebla i pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Dwie pozycje z Kwestionariusza Snu Karolinska.
Odpowiedzi na pozycje udzielano na 5-punktowej skali Likerta, od 1 (źle) do bardzo dobrze (5)
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana wiedzy na główne tematy wśród uczestniczących menedżerów średniego szczebla
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Samodzielnie sformułowane pytania dotyczące stopnia wiedzy
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana postaw wobec zarządzania dobrostanem wśród uczestniczących menedżerów średniego szczebla
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Samodzielnie sformułowane pytania dotyczące postawy
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana zachowań mająca na celu zarządzanie dobrostanem wśród uczestniczących menedżerów średniego szczebla
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Samodzielnie sformułowane pytania dotyczące zachowania
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
|
Zmiana postrzeganej jakości opieki nad pacjentem wśród pracowników
Ramy czasowe: Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Samodzielnie sformułowane pytania dotyczące postrzeganej jakości opieki nad pacjentem
|
Linia bazowa, po szkoleniu (6 miesięcy obserwacji) i 12 miesięcy obserwacji
|
Współpracownicy i badacze
Sponsor
Sponsor
Współpracownicy
Współpracownicy
Śledczy
Śledczy
- Główny śledczy: Vita LP Dalgaard, Ph.D, Aarhus BSS, Aarhus University
Publikacje i pomocne linki
Publikacje ogólne
- Andersen LL, Thorsen SV, Larsen M, Sundstrup E, Boot CR, Rugulies R. Work factors facilitating working beyond state pension age: Prospective cohort study with register follow-up. Scand J Work Environ Health. 2021 Jan 1;47(1):15-21. doi: 10.5271/sjweh.3904. Epub 2020 May 28.
- Skakon J, Nielsen K, Borg V, Guzman J. Are leaders' well-being behaviours and style associated with the affective well-being of employees? A systematic review of three decades of research. Work and Stress - WORK STRESS. 2010;24:107-39.
- Petrie K, Gayed A, Bryan BT, Deady M, Madan I, Savic A, Wooldridge Z, Counson I, Calvo RA, Glozier N, Harvey SB. The importance of manager support for the mental health and well-being of ambulance personnel. PLoS One. 2018 May 23;13(5):e0197802. doi: 10.1371/journal.pone.0197802. eCollection 2018.
- Harms PD, Credé M, Tynan M, Leon M, Jeung W. Leadership and stress: A meta-analytic review. The Leadership Quarterly. 2017;28(1):178-94
- Gayed A, Milligan-Saville JS, Nicholas J, Bryan BT, LaMontagne AD, Milner A, Madan I, Calvo RA, Christensen H, Mykletun A, Glozier N, Harvey SB. Effectiveness of training workplace managers to understand and support the mental health needs of employees: a systematic review and meta-analysis. Occup Environ Med. 2018 Jun;75(6):462-470. doi: 10.1136/oemed-2017-104789. Epub 2018 Mar 21.
- Milligan-Saville JS, Tan L, Gayed A, Barnes C, Madan I, Dobson M, Bryant RA, Christensen H, Mykletun A, Harvey SB. Workplace mental health training for managers and its effect on sick leave in employees: a cluster randomised controlled trial. Lancet Psychiatry. 2017 Nov;4(11):850-858. doi: 10.1016/S2215-0366(17)30372-3. Epub 2017 Oct 12.
- Taris TW, Nielsen K. Leadership in occupational health psychology. Work & Stress. 2019;33(2):105-6.
- Bryan BT, Gayed A, Milligan-Saville JS, Madan I, Calvo RA, Glozier N, Harvey SB. Managers' response to mental health issues among their staff. Occup Med (Lond). 2018 Sep 13;68(7):464-468. doi: 10.1093/occmed/kqy103.
- Tafvelin S, Hasson H, Nielsen K, Von Thiele Schwarz U. Integrating a transfer perspective into evaluations of leadership training. Leadership and Organization Development Journal. 2021;ahead-of-print.
- von Thiele Schwarz U, Nielsen K, Edwards K, Hasson H, Ipsen C, Savage C, Simonsen Abildgaard J, Richter A, Lornudd C, Mazzocato P, Reed JE. How to design, implement and evaluate organizational interventions for maximum impact: the Sigtuna Principles. Eur J Work Organ Psychol. 2020 Aug 26;30(3):415-427. doi: 10.1080/1359432X.2020.1803960. eCollection 2021.
- Lacerenza CN, Reyes DL, Marlow SL, Joseph DL, Salas E. Leadership training design, delivery, and implementation: A meta-analysis. J Appl Psychol. 2017 Dec;102(12):1686-1718. doi: 10.1037/apl0000241. Epub 2017 Jul 27.
- Nielsen K, Abildgaard JS. Organizational interventions: A research-based framework for the evaluation of both process and effects. Work & Stress. 2013;27:278-97.
- Franke, F., Felfe, J., and Pundt, A. (2014). The impact of health-oriented leadership on follower health: development and test of a new instrument measuring health-promoting leadership. German J. Hum. Resour. Manag. 28, 139-161. doi: 10.1177/239700221402800108
- Eskildsen A, Dalgaard VL, Nielsen KJ, Andersen JH, Zachariae R, Olsen LR, Jorgensen A, Christiansen DH. Cross-cultural adaptation and validation of the Danish consensus version of the 10-item Perceived Stress Scale. Scand J Work Environ Health. 2015 Sep 1;41(5):486-90. doi: 10.5271/sjweh.3510. Epub 2015 Jun 25.
- Kristensen TS, Borritz M, Villadsen E, Christensen KB. The Copenhagen Burnout Inventory: a new tool for the assessment of burnout. Work Stress 2005;19:192-207.
- Clausen T, Madsen IE, Christensen KB, Bjorner JB, Poulsen OM, Maltesen T, Borg V, Rugulies R. The Danish Psychosocial Work Environment Questionnaire (DPQ): Development, content, reliability and validity. Scand J Work Environ Health. 2019 Jul 1;45(4):356-369. doi: 10.5271/sjweh.3793. Epub 2018 Dec 28.
- Bech P, Olsen LR, Kjoller M, Rasmussen NK. Measuring well-being rather than the absence of distress symptoms: a comparison of the SF-36 Mental Health subscale and the WHO-Five Well-Being Scale. Int J Methods Psychiatr Res. 2003;12(2):85-91. doi: 10.1002/mpr.145.
- Rugulies R. What is a psychosocial work environment? Scand J Work Environ Health. 2019 Jan 1;45(1):1-6. doi: 10.5271/sjweh.3792. No abstract available.
- Harvey SB, Modini M, Joyce S, Milligan-Saville JS, Tan L, Mykletun A, Bryant RA, Christensen H, Mitchell PB. Can work make you mentally ill? A systematic meta-review of work-related risk factors for common mental health problems. Occup Environ Med. 2017 Mar;74(4):301-310. doi: 10.1136/oemed-2016-104015. Epub 2017 Jan 20.
- Nieuwenhuijsen K, Verbeek JH, de Boer AG, Blonk RW, van Dijk FJ. Supervisory behaviour as a predictor of return to work in employees absent from work due to mental health problems. Occup Environ Med. 2004 Oct;61(10):817-23. doi: 10.1136/oem.2003.009688.
- Ladegaard Y, Skakon J, Elrond AF, Netterstrom B. How do line managers experience and handle the return to work of employees on sick leave due to work-related stress? A one-year follow-up study. Disabil Rehabil. 2019 Jan;41(1):44-52. doi: 10.1080/09638288.2017.1370733. Epub 2017 Aug 28.
- Olsen LR, Mortensen EL, Bech P. The SCL-90 and SCL-90R versions validated by item response models in a Danish community sample. Acta Psychiatr Scand. 2004 Sep;110(3):225-9. doi: 10.1111/j.1600-0447.2004.00399.x.
- Dalgaard VL, Gayed A, Hansen AKL, Grytnes R, Nielsen K, Kirkegaard T, Uldall L, Ingerslev K, Skakon J, Jacobsen CB. A study protocol outlining the development and evaluation of a training program for frontline managers on leading well-being and the psychosocial work environment in Danish hospital settings - a cluster randomized waitlist controlled trial. BMC Public Health. 2023 May 10;23(1):848. doi: 10.1186/s12889-023-15728-2.
Daty zapisu na studia
Główne daty studiów
Rozpoczęcie studiów (Rzeczywisty)
Rozpoczęcie studiów
Zakończenie podstawowe (Rzeczywisty)
Zakończenie podstawowe
Ukończenie studiów (Rzeczywisty)
Ukończenie studiów
Daty rejestracji na studia
Pierwszy przesłany
Pierwszy przesłany
Pierwszy przesłany, który spełnia kryteria kontroli jakości
Pierwszy przesłany, który spełnia kryteria kontroli jakości
Pierwszy wysłany (Rzeczywisty)
Pierwszy wysłany
Aktualizacje rekordów badań
Ostatnia wysłana aktualizacja (Rzeczywisty)
Ostatnia wysłana aktualizacja
Ostatnia przesłana aktualizacja, która spełniała kryteria kontroli jakości
Ostatnia przesłana aktualizacja, która spełniała kryteria kontroli jakości
Ostatnia weryfikacja
Ostatnia weryfikacja
Więcej informacji
Terminy związane z tym badaniem
Dodatkowe istotne warunki MeSH
Inne numery identyfikacyjne badania
Inne numery identyfikacyjne badania
- Matterhorn
Plan dla danych uczestnika indywidualnego (IPD)
Planujesz udostępniać dane poszczególnych uczestników (IPD)?
Opis planu IPD
Informacje o lekach i urządzeniach, dokumenty badawcze
Bada produkt leczniczy regulowany przez amerykańską FDA
Bada produkt urządzenia regulowany przez amerykańską FDA
produkt wyprodukowany i wyeksportowany z USA
Te informacje zostały pobrane bezpośrednio ze strony internetowej clinicaltrials.gov bez żadnych zmian. Jeśli chcesz zmienić, usunąć lub zaktualizować dane swojego badania, skontaktuj się z register@clinicaltrials.gov. Gdy tylko zmiana zostanie wprowadzona na stronie clinicaltrials.gov, zostanie ona automatycznie zaktualizowana również na naszej stronie internetowej .