Badanie pilotażowe dotyczące relacyjnych podręczników

Cel: Wdrożenie i ocena Poradnika Relacyjnego, innowacyjnej interwencji w zakresie rozwoju siły roboczej opracowanej w ramach nagrody VA Career Development Award im. dr. Gilmartina z wykorzystaniem pilotażowego projektu badania z randomizacją w ośrodku, z oceną procesu metodą mieszaną.

Cel 1: Przetestowanie wdrożenia, wykonalności i akceptowalności interwencji z Poradnika Relacyjnego, strategii coachingu i procedur badawczych w Laboratorium Cewnikowania Serca (CCL) 6 VA i obserwowanie ich przez 1 rok. Wszystkie 6 ośrodków wdroży Poradnik. CCL zostaną losowo przydzieleni do grupy wsparcia wdrożeniowego wzmocnionego coachingu przywództwa (n=3) lub standardowego wsparcia wdrożeniowego (n=3). Wzmocniona grupa otrzyma 6-miesięczne wsparcie w zakresie wirtualnego coachingu przywództwa prowadzonego przez dr Gilmartina, zastępcę trenera przywództwa w Narodowym Centrum Rozwoju Organizacji w stanie Wirginia. Wykonalność i akceptowalność strategii interwencji i coachingu zawartej w Poradniku zostanie oceniona przez VA Collaborative Evaluation Centre (VACE) przy użyciu mierników opracowanych przez Weinera i in. i wybierz miary zasięgu, efektywności, przyjęcia, wdrożenia i utrzymania (REAIM).

Cel 2: VACE przeprowadzi ocenę procesu wdrażania interwencji metodami mieszanymi, aby zrozumieć 1) adaptacje interwencji, łatwość użycia, zaangażowanie, użyteczność oraz 2) szybkość wdrożenia, koszty, bariery, ułatwienia i niezamierzone konsekwencje, kierując się Oceną Realistyczną. Hipoteza jest taka, że ​​coaching przywództwa zoptymalizuje wdrożenie Poradnika w porównaniu ze standardowym wsparciem wdrożeniowym.

Tło i znaczenie Administracja Zdrowia Weteranów (VA) traktuje priorytetowo dobro pracowników ze względu na kryzysowy poziom wypalenia zawodowego i rotacji lekarzy. Narodowa Akademia Medyczna zaproponowała stworzenie wspierającego środowiska pracy w celu poprawy dobrostanu pracowników. Zespół badawczy przeprowadził podłużne, sekwencyjne badanie mieszane metodami, w ramach którego zidentyfikowano wspierające środowiska uczenia się w laboratoriach cewnikowania serca (CCL) VA. Zespół zidentyfikował pozytywne powiązania między bardziej wspierającym środowiskiem uczenia się a zwiększoną satysfakcją z pracy, niższym wypaleniem zawodowym, mniejszą zamiarem odejścia, niższą rotacją CCL w ciągu ostatnich 12 miesięcy i zwiększonym postrzeganym klimatem bezpieczeństwa. Aby zrozumieć wnioski z badania, przeprowadzono wywiady i przeglądy literatury. Dane te posłużyły do ​​stworzenia Poradnika relacyjnego, który zawiera zasoby oparte na badaniach i 50 praktyk opartych na dowodach, które ujęto w krótkie, łatwo przyswajalne treści odpowiednie dla zapracowanych zespołów opieki zdrowotnej. Poradnik został pilotażowo przetestowany w jednym ośrodku CCL, ale nie został rygorystycznie wdrożony i oceniony w różnych warunkach klinicznych.

Celem proponowanego badania jest wdrożenie i ocena Poradnika relacyjnego w sześciu CCL oraz przetestowanie coachingu przywództwa jako nowatorskiej strategii wdrażania. Hipoteza jest taka, że ​​coaching przywództwa zoptymalizuje wdrożenie Poradnika. Coaching przywódczy to nowatorska strategia wdrożeniowa, która umożliwia proaktywne, oparte na wiedzy i wspierające zachowania przywódcze. Chociaż coaching został uwzględniony w VA w ramach programu Whole Health i programu coachingu przywódczego VA, w żadnym badaniu nie sprawdzano wpływu na wdrażanie innowacji u menedżerów klinicznych. Wszystkie witryny wdrożą Poradnik. CCL zostaną losowo przydzieleni do grupy wsparcia wdrożeniowego wzmocnionego coachingu przywództwa (n=3) lub standardowego wsparcia wdrożeniowego (n=3). Grupa wzmocniona otrzyma 6-miesięczne wsparcie coachingowe w zakresie przywództwa. Grupa wdrażająca standard otrzyma wsparcie logistyczne, ale nie będzie stanowić alternatywy dla coachingu, takiej jak doradztwo. Oczekuje się, że do wygenerowania danych na potrzeby przyszłego badania wystarczy sześć ośrodków. Zaletą porównania coachingu przywództwa ze standardowym wsparciem wdrożeniowym (np. bez coachingu) jest możliwość rygorystycznej oceny udoskonalonego podejścia w porównaniu ze „zwykłą opieką” w warunkach rzeczywistych. Nie ma dostępnych danych, które nie potwierdzałyby postawionej hipotezy badawczej. Żadne podobne badania nie są obecnie w toku ani nie zostały zakończone, co wskazuje, że proponowane badanie jest niepotrzebne.

Badania wstępne

Zespół badawczy przeprowadził podłużne, sekwencyjne badanie mieszane metodami, aby zidentyfikować wspierające środowiska uczenia się w laboratoriach cewnikowania serca (CCL) VA. W 2018 r. przeprowadzono ankietę wśród 294 lekarzy, pielęgniarek i techników CCL z 68 VA CCL w celu zbadania czynników sprzyjających środowisku uczenia się. Respondenci jako mocne strony uznali obecność programów szkoleniowych, otwartość na nowe pomysły i interakcję pełną szacunku. Obszarami wymagającymi poprawy był brak zorganizowanego transferu wiedzy (np. czatów, komunikacji kryzysowej) i niewielkie wykorzystanie forów w celu doskonalenia. Zespół przeprowadził także analizę na poziomie jednostkowym 28 CCL. Jedno uznano za wspierające środowisko uczenia się, 24 za środowisko mieszane, a cztery za środowiska o niskim poziomie nauczania.

W 2020 r. zespół badawczy powtórzył badanie z udziałem 231 klinicystów z 67 CCL i zidentyfikował pozytywne powiązania między bardziej wspierającym środowiskiem uczenia się a zwiększoną satysfakcją z pracy, niższym wypaleniem zawodowym, mniejszą zamiarem opuszczenia pracy, niższą rotacją CCL w ciągu ostatnich 12 miesięcy i zwiększonym postrzeganym klimatem bezpieczeństwa . Na podstawie wstępnych prac zespół przeprowadził wywiady z 13 liderami i pracownikami CCL z 1 CCL wspierającej, 4 mieszanych i 1 o niskiej randze CCL, aby zrozumieć, w jaki sposób i dlaczego stworzono te środowiska uczenia się. Pojawiło się pięć tematów. Przegląd literatury ujawnił naukowe uzasadnienie tych tematów, które są koncepcyjnie zakorzenione w psychologii pozytywnej, nauce o zespołach, przywództwie służebnym oraz modelach szkolenia zespołu VA w zakresie całego zdrowia i zespołu klinicznego. Dane te posłużyły do ​​stworzenia Poradnika relacyjnego, który zawiera zasoby oparte na badaniach i 50 praktyk opartych na dowodach, które ujęto w krótkie, łatwo przyswajalne treści odpowiednie dla zapracowanych zespołów opieki zdrowotnej. Sześciu ekspertów z CCL i LHS-HRO dokonało przeglądu Poradnika. Eksperci uznali interwencje za zasadne, akceptowalne (4,37/5; 1-5 rosnąca skala Likerta), właściwe (4,28/5) i wykonalne do wdrożenia (3,94/5).

Metody badawcze

Projekt badania i metody badawcze: To badanie jest pilotażowym, randomizowanym badaniem dotyczącym ośrodków VA CCL z wbudowaną oceną procesu metodami mieszanymi. Doktor Gilmartin i zespół wdrożeniowy będą nadzorować rozpoczęcie interwencji w ramach Poradnika, następnie dr Gilmartin przedstawi strategię wdrożenia coachingu przywództwa 1:1 w ciągu 6 miesięcy. Dr Leonard i VA Collaborative Centre of Evaluation (VACE), grupa ekspertów niezależnych od dr Gilmartina, zbiorą dane badawcze od menedżerów, lekarzy i personelu CCL, które zostaną zagregowane do poziomu CCL. Pomiary badania będą zbierane na początku badania, po 6 i 12 miesiącach.

Podstawowym celem jest wdrożenie i ustalenie wykonalności i akceptowalności interwencji Poradnika w połączeniu ze strategią wdrażania coachingu przywództwa. Zespół badawczy zbierze dane wyjściowe i dane za okres 6 miesięcy z Ankiety dotyczącej środowiska uczenia się, zawierające elementy dotyczące dobrostanu pracowników, aby określić siłę do przeprowadzenia badania efektywności. Cele drugorzędne to 1) ocena adaptacji i określenie, w jaki sposób i dlaczego interwencja była lub nie była wykonalna i akceptowalna; 2) czy menedżerowie pielęgniarek CCL włączą interwencje zawarte w Poradniku do codziennych zajęć, czyniąc je częścią kultury; oraz 3) uzyskanie wglądu w rozważania i metody przyszłego badania. Główna hipoteza jest taka, że ​​coaching przywództwa będzie bardziej wykonalnym i akceptowalnym podejściem do wspierania wdrażania Poradnika i rozwijania wspierających środowisk uczenia się niż wdrażanie bez coachingu.

Włączenie oceny procesu metodami mieszanymi do oceny wdrożenia Playbooka, ale w której dane nie będą wykorzystywane podczas prowadzenia badania w celu wywarcia wpływu na proces, stanowi nowy wkład do literatury LHS-HRO. Ocena procesu to podejście metodologiczne, które zapewni wgląd w ogólne funkcjonowanie interwencji LHS-HRO, wykraczające poza ich zastosowanie w CCL. VA CART, Biuro Kardiologii, Biuro Usług Pielęgniarskich i liderzy REBOOT będą pełnić rolę doradców, zwiększając prawdopodobieństwo, że wyniki badania będą miały wpływ na politykę i działalność VA.

Poradnik relacyjny dotyczący interwencji. Poradnik składa się z 5 rozdziałów i zawiera zasoby oparte na badaniach oraz 50 interwencji opartych na dowodach, przedstawionych w formie krótkich, łatwo przyswajalnych treści w celu stworzenia wspierającego środowiska uczenia się. Wdrażanie poradnika składa się z 4 kroków.

• Krok 1: Oceń aktualny stan (10 minut). Menedżer i zespół CCL oceniają bieżący stan środowiska uczenia się, wypełniając internetowe narzędzie oceny środowiska uczenia się, składające się z 13 elementów. Wyniki są automatycznie punktowane i grupowane według rozdziałów Poradnika. Raport podsumowujący jest natychmiast dostępny i zawiera wskazówki dotyczące interpretacji wyników.
• Krok 2: Wybierz obszary wymagające poprawy (1 spotkanie). Menedżer CCL współpracuje z zespołem, aby zidentyfikować mocne strony, w których ich praca jest najlepsza i które należy utrzymać lub rozszerzyć. Następnie menedżer CCL omówi możliwości ulepszeń oraz rozdziały i interwencje z Poradnika, które zastosuje.
• Krok 3: Wdrażaj i dostosowuj interwencje (stały punkt spotkań/czat). Menedżer CCL współpracuje ze swoim zespołem w celu opracowania cykli wdrażania i adaptacji PDSA dla interwencji. W ciągu 6-miesięcznego okresu interwencji menedżerowie CCL są zobowiązani do wdrożenia interwencji z 2-3 rozdziałów Poradnika, w zależności od wyników narzędzia zespołowego. Wymagana jest wierność interwencjom, która będzie monitorowana przez VACE, aby zapewnić realizację kluczowych aspektów każdej praktyki. Jednakże zespół CCL może dostosować metodę realizacji interwencji i wdrożyć dodatkowe interwencje w okresie interwencji.
• Krok 4: Oceń wpływ (stały punkt na spotkaniach/czatach). Menedżer i zespół CCL opracowują pętle informacji zwrotnej w celu monitorowania skuteczności interwencji. Menedżerowie CCL zastanawiają się nad tym, czego się uczą, oceniają wpływ, uznając wszelkie konflikty lub napięcia, wykrywają pojawiające się problemy, identyfikują i wdrażają rozwiązania oraz odpowiednio dostosowują proces wdrażania.

Coaching przywództwa. Strategia wdrażania coachingu zapewni ulepszone wsparcie wdrożeniowe trzem menedżerom pielęgniarek CCL losowo przydzielonym do tej grupy. W tym badaniu nastawienie coachingowe jest takie, że sukces menedżera CCL wynika z jego własnych wysiłków (tj. wiary w siebie). Podejście coachingowe polega na byciu ciekawym, zadawaniu istotnych pytań i aktywnym słuchaniu. Coaching przywództwa został wybrany ze względu na wkład menedżera CCL, wcześniejsze sukcesy w literaturze i postrzeganą wykonalność. Dr Gilmartin zaplanuje i poprowadzi 60-minutowe sesje coachingowe 1:1 co 4 tygodnie przez 6 miesięcy w Microsoft Teams. Proces coachingowy jest ustandaryzowany, a dr Gilmartin będzie realizować program coachingowy opracowany przez Narodowe Centrum Rozwoju Organizacji (NCOD) stanu Kalifornia, który wykorzystuje ramy GROW (wzrost, rzeczywistość, opcje, wola). Dr Gilmartin będzie przestrzegać ram NCOD-GROW podczas każdej sesji coachingowej i dokumentować szczegółowe szczegóły rozmowy coachingowej dla każdej sesji w Portalu coachingowym NCOD. Dokumentacja będzie wykorzystywana przez zespół VACE do monitorowania wierności przy użyciu Przewodnika oceny wierności programu nauczania coachingu NCOD. Dokumentacja ułatwi także replikację metody w kolejnych badaniach. Literatura wskazuje, że sesje powinny być rozłożone na 6 miesięcy, a przestrzeganie manualnego programu nauczania NCOD GROW umożliwi ukształtowanie nowych nawyków przywództwa i zespołu oraz ocenę wierności. Wybrano coaching 1:1 zamiast coachingu grupowego, aby pielęgnować psychologicznie bezpieczną atmosferę z menadżerem. Wszelkie dostosowania do harmonogramu lub podejścia coachingowego będą śledzone w ramach zapisów coachingowych w portalu coachingowym NCOD, aby umożliwić porównanie między stronami.

Niniejsze badanie jest pilotażowym, randomizowanym badaniem terenowym z wbudowaną oceną procesu metodami mieszanymi. Zespół pilotuje randomizowane badanie z wbudowaną oceną w porównaniu z jednogrupowym projektem badania przed i po, powszechnie stosowanym w studiach wykonalności, aby ustalić, czy w tym kontekście wykonalna jest randomizacja i ocena procesu. Zespół badawczy zarejestrował 6 CCL i będzie zbierał dane na poziomie personelu (zakres: 8–40 na CCL) i obserwował ich przez 1 rok. Wszystkie witryny wdrożą Poradnik. CCL zostaną losowo przydzieleni do grupy wsparcia wdrożeniowego wzmocnionego coachingu przywództwa (n=3) lub standardowego wsparcia wdrożeniowego (n=3). Grupa wzmocniona otrzyma 6-miesięczne wsparcie coachingowe w zakresie przywództwa. Grupa wdrażająca standard otrzyma wsparcie logistyczne, ale nie będzie stanowić alternatywy dla coachingu, takiej jak doradztwo. Oczekuje się, że do wygenerowania danych na potrzeby przyszłego badania wystarczy sześć ośrodków.

Protokół badania 6 ośrodków zostanie podzielonych na 3 poziomy (wysoki, średni, niski) w oparciu o objętość przezskórnej interwencji wieńcowej w roku 2022. W ramach każdego poziomu jedna lokalizacja zostanie losowo przydzielona do grupy wdrożeniowej ulepszonej, a druga do grupy wdrożeniowej standardowej. Zapewni to równy podział pomiędzy grupami o różnej charakterystyce terenu. Tabela alokacji zostanie wygenerowana w oprogramowaniu statystycznym R i przesłana do folderu chronionego hasłem. Wszystkie działania związane z konfiguracją, wdrażaniem i oceną zostaną zaplanowane przez zespół badawczy według wygody uczestników, aby zmniejszyć obciążenie kierowników pielęgniarek. Odpowiedzialność pielęgniarek będzie polegać na wdrażaniu interwencji zawartych w Poradniku, uczestniczeniu w coachingu (jeśli są w Grupie Rozszerzonej) i uczestnictwie w gromadzeniu danych. Po zakończeniu randomizacji grupy Ulepszona i Standardowa zostaną zaproszone do obejrzenia w dogodnym dla siebie czasie krótkich filmów wprowadzających i wzięcia udziału w godzinnym spotkaniu inaugurującym badanie, dostosowanym do konkretnego ośrodka, aby poznać oczekiwania dotyczące interwencji w ramach Poradnika i gromadzenia danych. VACE zbierze dane wyjściowe, następnie obie grupy otrzymają łącze do witryny Playbook SharePoint, która zawiera 13-elementowe narzędzie oceny. Zespoły CCL ukończą Narzędzie jako pierwszy krok w czteroetapowym procesie opisanym powyżej. Grupa Ulepszona zaplanuje pierwszą sesję coachingową. W ciągu kolejnych 6 miesięcy obie grupy otrzymają zachęty edukacyjne do kontynuowania wdrażania Poradnika poprzez automatyczną comiesięczną ankietę Qualtrics. Ankieta stanowi część Poradnika i ma na celu zebranie danych dotyczących przyjęcia i wierności. Cel 1 (faza interwencji) zakończy się po 6 miesiącach, a Cel 2 (faza oceny) zakończy się po 1 roku. Wdrożenie interwencji i gromadzenie danych będzie uznawane za część obowiązków służbowych pracownika. Jednakże lekarze i personel CCL mogą w dowolnym momencie zrezygnować z udziału w interwencjach objętych Poradnikiem. Uczestniczące CCL będą odpowiedzialne za wynagrodzenia pracowników. Doktor Gilmartin i zespół, a także materiały i wynagrodzenie VACE zostaną pokryte z pilotażowego IIR i bieżących funduszy badawczych dr Gilmartina.

Metody

Cel badawczy 1 Gromadzenie danych: W tym badaniu zastosowano metody mieszane w celu oceny wykonalności i akceptowalności procedur interwencyjnych i badawczych. Zespół VACE będzie zbierał dane z kilku źródeł, kierując się zasadami zasięgu, efektywności, przyjęcia, wdrożenia i utrzymania (REAIM). Na początku i po 6 miesiącach (interwencja przed interwencją) od menedżerów, lekarzy i personelu zbierane będą trendy w środowisku uczenia się i dobrostanie pracowników (tj. zadowolenie z pracy, wypalenie zawodowe, rotacja i wskaźniki klimatu bezpieczeństwa) (zakres: 8 -40 na CCL) poprzez zatwierdzoną 64-punktową ankietę dotyczącą środowiska uczenia się. Na początku gotowość do zmian będzie zbierana od pielęgniarki-menedżera za pomocą krótkiego, opartego na teorii pomiaru gotowości organizacji do zmian. Po 6 miesiącach wykonalność i akceptowalność zostaną ocenione przez menedżerów pielęgniarek przy użyciu mierników opracowanych przez Weinera i wsp. Po 6 miesiącach z menedżerami zostanie przeprowadzona rozmowa dotycząca ich postępów w realizacji celów związanych z poprawą jakości oraz wzrostu i rozwoju menedżerów. Dodatkowe środki obejmą adopcję i wierność, poświęcony czas i adaptacje zebrane od menedżerów za pomocą comiesięcznej ankiety Qualtrics (3-5 wstępnie wypełnionych pozycji i opcja otwartego tekstu). Notatki coachingowe zostaną przeanalizowane pod kątem częstotliwości i obecności na sesjach coachingowych, a także wierności Modelowi NCOD GROW. Dane dotyczące konserwacji będą zbierane od menedżera po 1 roku w ramach jednorazowej ankiety Qualtrics zawierającej pytanie o liczbę nadal używanych interwencji Playbook.

Cel badawczy 2 Gromadzenie danych: W przypadku wywiadów z menadżerami, lekarzami i personelem CCL kieruje się zasadami oceny realistycznej, która ma na celu zrozumienie, co działa, dla kogo i w jakich okolicznościach. Przewodnik po rozmowie kwalifikacyjnej zawiera pytania, które dotyczą doświadczenia związanego z poznawaniem interwencji i uczestniczeniem w niej, coachingiem, zmianami w przepływie pracy zespołu CCL wymaganymi do wdrożenia Poradnika, barierami organizacyjnymi lub koordynatorami skutecznego wdrożenia. Uczestnicy zostaną również zapytani o łatwość użycia, zaangażowanie, użyteczność, adaptacje, szybkość i koszt wdrożenia, wszelkie niezamierzone konsekwencje i konserwację. Aby uchwycić wiele perspektyw, VACE przeprowadzi wywiady z menadżerem CCL oraz próbką personelu CCL i liderami VAMC, którzy kontaktują się z menedżerami CCL (np. główna pielęgniarka, kierownik oddziału kardiologii, liderzy okołooperacyjni – do 4 na oddział). Przewodniki po rozmowach kwalifikacyjnych zostaną poddane testom pilotażowym, aby zapewnić przejrzystość i związek z pytaniami zawartymi w badaniu. Rozmowy będą trwać od 20 do 30 minut. Wywiady będą nagrywane i dosłownie transkrybowane. Dane będą analizowane przy użyciu szybkiej analizy treści w celu zidentyfikowania tematów związanych z wpływami kontekstowymi i praktykami związanymi z wdrażaniem i oceną interwencji.

Przewidywane ryzyko i potencjalne korzyści Niniejsze badanie badawcze jest finansowane z grantu badawczego VA. Jednakże jest to również część wysiłków na rzecz poprawy jakości CCL i ma miejsce w kontekście operacji klinicznych. W rezultacie, jeśli dana osoba zdecyduje się wziąć udział, jej tożsamość i uczestnictwo będą znane kierownictwu i współpracownikom CCL. Ponieważ interwencje zawarte w Poradniku skupiają się na zespołach, uczestnicy będą mogli się nawzajem zidentyfikować. Naruszenie poufności stanowi ryzyko dla menedżerów i personelu CCL, którzy zostaną zidentyfikowani z imienia i nazwiska podczas rozpoczęcia badania i gromadzenia danych. Istnieje ryzyko ujawnienia informacji na temat relacji w miejscu pracy i środowiska uczenia się, które mogą być postrzegane jako wrażliwe, takich jak podejście współpracowników do nowych procedur CCL lub postrzeganie zaangażowania lub wsparcia lidera CCL.

Dodatkowo, ze względu na powiązanie projektu z działalnością VA, następujące osoby lub grupy mogą znać pracowników VA biorących udział w badaniu:

I. Kierownik, dyrektor i/lub szef oddziału pielęgniarstwa lub kardiologii CCL lub inni przełożeni i współpracownicy w placówkach uczestniczących II. Członkowie zespołu badawczego i oceniającego III.VA (w celu monitorowania badań) IV. Komisje VA nadzorujące badania, w tym Instytucjonalna Komisja Rewizyjna, która nadzoruje bezpieczeństwo i etykę studiów VA.

Ochrona przed ryzykiem Chociaż zespół badawczy dołoży wszelkich starań, aby zachować poufność informacji, żaden system ochrony poufności nie może być całkowicie bezpieczny w tym kontekście operacyjnym. Poszczególne osoby mogą zdecydować się na podzielenie się z innymi faktem swojego uczestnictwa lub opiniami na temat Poradnika oraz coachingu i ewaluacji procesu. Zespół badawczy nie ujawni jednak udziału w badaniu ani odpowiedzi na jakiekolwiek pytania nikomu spoza zespołu badawczego. Wywiady i sesje coachingowe będą prowadzone za pośrednictwem aplikacji Teams w dogodnym dla uczestników czasie, a nagrania i notatki z wywiadów zostaną zapisane bezpośrednio w folderze danych z kontrolowanym dostępem na zabezpieczonym serwerze w VA Eastern Colorado Healthcare System. Zespół badawczy podejmie rygorystyczne środki ostrożności w celu ochrony poufności danych osobowych uczestników.

Procedury świadomej zgody Ten projekt uzyskał zrzeczenie się dokumentacji dotyczącej świadomej zgody oraz zrzeczenie się autoryzacji HIPAA dla tej populacji uczestników. Ośrodki uczestniczące (osoby będące pracownikami VA) zostały zrekrutowane na podstawie wyboru ośrodka badawczego. W oświadczeniach informacyjnych dotyczących badania podkreśla się, że ośrodek może w dowolnym momencie wycofać się z badania.

Sprawozdawczość Chociaż metody poprawiające relacje, komunikację, pracę zespołową i wysoką niezawodność są dostępne dla CCL i mieszczą się w istniejących standardach opieki, i chociaż to badanie jest pilotażowym badaniem wykonalności i akceptowalności, a nie badaniem klinicznym, istnieje potrzeba posiadania systemu wdrożone w celu identyfikacji i zgłaszania niepożądanych zdarzeń klinicznych, które wystąpią w okresie badania. Zostanie to osiągnięte poprzez istniejący system zdarzeń niepożądanych działający w czasie rzeczywistym, wbudowany w CART. Wszystkie procedury wykonywane w VA CCL są monitorowane w czasie rzeczywistym za pomocą CART pod kątem zdarzeń niepożądanych w ramach rutynowej opieki klinicznej. Informacje CART są dostępne w czasie rzeczywistym, dzięki czemu zdarzenia związane z bezpieczeństwem pacjenta są stale zgłaszane i przeglądane. Wszystkie zdarzenia niepożądane są zgłaszane komitetowi klinicznemu CART i lokalnym przedstawicielom placówki.

Zespół badawczy posiada rygorystyczne procedury bezpieczeństwa danych, aby zapewnić ochronę uczestników badania. Zgodnie z podręcznikiem VHA 1200.05 wymagany jest plan monitorowania bezpieczeństwa danych, nawet w przypadku badań nieklinicznych. Ponadto Centrum Innowacji Denver/Seattle ma ustalony plan bezpieczeństwa danych i ramy, w ramach których zespół będzie pracował. W tych okolicznościach w ramach tego badania nie będzie powoływany Komitet Monitorujący Dane.

Plan analizy danych:

Analiza danych zostanie przeprowadzona w programie statystycznym R i Atlas.ti. Dane dotyczące wykonalności, akceptowalności, przyjęcia i wierności dla obu grup zostaną podsumowane, opisane i porównane. Analiza trendów w środowisku uczenia się i dobrostanu pracowników w czasie będzie opierać się na ramach analizy powtarzanych pomiarów. Model dla każdego punktu końcowego będzie zawierał wspólny wyraz wolny dla obu grup, zmienne wskaźnikowe według miesiąca oraz interakcje między tymi zmiennymi czasowymi a zmienną wskaźnikową dla grupy interwencyjnej. Dane z wywiadu zostaną przeanalizowane za pomocą jakościowej analizy treści w celu wyciągnięcia głównych koncepcji, zwracając uwagę na różnice między obiema grupami. Dane ilościowe zostaną triangulowane z danymi jakościowymi w celu oceny punktów zbieżności i wyjaśnienia, w jaki sposób i dlaczego nastąpiły zmiany. Integracja danych metod mieszanych zostanie osiągnięta poprzez wspólne raportowanie wyników. Najpierw zostaną podane wyniki ilościowe, a następnie cytaty jakościowe lub motywy potwierdzające lub obalające wyniki ilościowe.

Wiedza do zdobycia:

Badanie to wniesie wkład do literatury i praktyki LHS i HRO poprzez wdrożenie i ustalenie wykonalności i akceptowalności interwencji z Poradnika w połączeniu ze strategią wdrażania coachingu przywództwa w celu kultywowania wspierającego środowiska uczenia się. Aby stworzyć wspierające środowisko uczenia się i zintegrować praktyki oparte na badaniach z opieką, liderzy pierwszej linii muszą stosować metody oparte na dowodach. Jest to szczególnie ważne, ponieważ od zespołów klinicznych oczekuje się ciągłego uczenia się, dostosowywania i utrzymywania wysokiej niezawodności (przekrojowe zasady i priorytety badawcze 2023 VA HSR&D). Potencjalny wpływ strategii interwencyjnej i coachingowej zawartej w Poradniku obejmuje tworzenie wspierających środowisk uczenia się, które poprawiają dobrostan pracowników. Jednakże Poradnik nie został wdrożony w warunkach klinicznych. Zespół badawczy musi ustalić wykonalność i akceptowalność Poradnika w połączeniu ze strategią wdrożenia coachingu przed testowaniem efektywności. Pomoże to w przyszłych badaniach mających na celu ocenę wpływu interwencji Poradnika na zdrowie pracowników VA i weteranów, którym służą.