机构资源评估和倦怠强度的新型正念工具

标题：在科罗拉多州医疗保健从业者的跨部门队列中机构工作需求资源评估和关于倦怠强度的新型正念工具作者：Doug Duffee 医学博士，医学博士，FACP，主治医师 Parkview 内科住院医师计划，科罗拉多州普韦布洛 2019 简介：医生倦怠的问题已得到充分证明。 随着医疗保健提供者 (HCP) 遇到快速变化的医疗保健系统的需求和资源，在其中导航他们的位置和性能，处理互联网知情患者群体的需求并平衡日常工作负荷与家庭生活，压力源出现了。 这些压力源会导致职业倦怠，这种职业倦怠会对人际关系和医疗保健系统产生广泛影响。 研究表明，HCP 倦怠会产生个人生理后果，并预测与医疗保健获得性感染率、医疗错误、医疗诉讼、患者满意度、工作满意度、医疗保健系统成本、酗酒和自杀意念等外部客观关联。 随着我们的人口老龄化及其医疗合并症和系统需求的增加，由于情绪疲惫导致 HCP 临床实践过早减少、停止或更替是一个令人担忧的趋势。 虽然研究表明 HCP 并不比其他专业人员更容易倦怠，但越来越多的文献表明，有意识地关注通过多种方式培养临床医生幸福感的制度流程既重要又有效。 此外，对宽恕在个人幸福感中所扮演的角色的深入了解促使我们提出了一种新颖的正念工具，该工具专注于通过冥想和宽恕中的自助练习来改善临床医生的幸福感。 鉴于最近的研究警告人们不要将人们对其工作环境的反应二分法和/或病态化，我们将使用 JD-R（工作需求-资源模型）和 CBI（哥本哈根职业倦怠清单）来量化这些过程和响应。 这些因素促使我们提出了一个独特的研究设计 a) 评估区域医疗保健中心文化中健康过程的影响者和 b) 评估个人正念干预的有效性，该干预旨在基于频谱的倦怠量化和促进自我-help，着眼于两者在机构范围内的应用。

目的和目标：使用通过修订后的工作需求-资源模型 (JD-R)、哥本哈根职业倦怠清单 (CBI) (20) 和名为“诗篇 19：洞察力和练习”的新型正念工具量化的医疗保健提供者健康评估在“个人宽恕”中，我们建议 1) 确定独特的机构工作需求资源，其存在与否会导致 HCP 紧张和随后的健康损害，以及 2) 评估所述新颖正念工具作为个人工作资源组成部分对健康产生积极影响的能力-在区域医疗中心的科罗拉多医疗保健提供者队列中的存在和随后的工作动机。 随着有益的过程效应器被确定（更多/更好/以文化为中心的资源，更少/更好的效率需求），随后可以研究和实施对健康结果的多因素干预。

方法：

当前环境健康过程图健康结果

• 健康损害过程 工作需求 + >压力/倦怠 + >健康问题 l- /- l- \- l- 工作资源 + >幸福感/敬业度 +>绩效

• 激励过程

  1. 设计：单盲队列对照横断面调查研究设计，使用 JD-R、CBI 和健康工具来确定对 HCP 职业倦怠的关联和影响

     •通过调查队列和仅调查控制队列确定横断面干预>>>调查（有或没有干预）>>>分析数据

  2. 人群：科罗拉多州医疗保健临床医生（DO、MD、PA、NP、RN、PharmD 和 MA）在一个区域医疗保健系统 (PMC) 匿名并自愿响应 Parkview 医疗中心医疗保健提供者健康评估
  3. 伦理：盲法和自愿参与

民意调查：

Parkview 医疗中心医疗保健提供者健康评估

1. Parkview Medical Center Process Effectors（来自 JD-R 修订版）：“以 1-5 的等级（从不/几乎从不，很少，有时，经常，总是），评价您与以下方面的互动：”

   一、岗位要求：

   1. 集权
   2. 认知需求
   3. 复杂
   4. 电脑问题
   5. 要求与患者接触
   6. 裁员
   7. 情感诉求
   8. 情绪失调
   9. 人际冲突
   10. 工作不安全
   11. 家庭对工作的负面溢出效应
   12. 被病人骚扰
   13. 性能需求
   14. 问题规划
   15. 学生的不当行为
   16. 定性工作量
   17. 重组
   18. 报酬
   19. 责任
   20. 风险和危害
   21. 角色模糊
   22. 角色冲突
   23. 性骚扰
   24. 时间压力
   25. 不利的班次和工作时间表
   26. 不利的工作条件aa。 工作压力 bb.工作与家庭冲突 cc.工作超负荷

   二。工作资源：

   A。基于工作的我。进步二。 欣赏三。 自治 iv。 工艺 v. 财务奖励 vi。 目标明确 vii. 信息八。 创新气候 ix。 工作挑战 x。 知识十一。 领导十二。 专业发展的机会 xiii。 参与决策 xiv. 绩效反馈 xv. 从家庭到工作的积极溢出 xvi。 职业自豪感 xvii。 程序公正 xviii。 积极的患者接触 xix。 与主管 xx 的关系质量。 安全气氛 xxi. 安全常规违规 xxii. 社会风气 xxiii. 来自同事的社会支持 xxiv。 来自主管 xxv 的社会支持。 技能运用 xxvi。 战略规划 xxvii. 监督指导 xxviii. 任务种类 xxix。 团队凝聚力xxx。 团队和谐 xxxi。 信任管理层 B. 基于个人的我。情绪和心理能力 ii。 外向性 iii。 希望四。 内在动机 v. 低神经质 vi。 需要满足（自主性、归属感、能力）vii。 乐观八。 基于组织的自尊 ix。 监管重点（预防和促进重点x。 韧性十一。 自我效能十二。 价值取向（内在价值和外在价值） 三． 测量结果，负面（对于未来的研究，一旦过程效应器被识别和干预）

   1. 旷工（自我报告和公司注册）
   2. 事故和伤害
   3. 不良事件
   4. 沮丧
   5. 决心继续
   6. 不安全行为
   7. 负面的工作与家庭干扰
   8. 身体不健康
   9. 心身健康投诉
   10. 心理压力（一般健康问卷，GHQ）
   11. 离职意向 四． 测量结果，正面（用于未来研究，一旦过程效应器被识别和干预）
   1. 角色外表演（自我或其他评价）
   2. 创新性
   3. 角色表演（自我评价或其他评价）
   4. 生活满意度
   5. 组织承诺
   6. 感知健康
   7. 积极的工作-家庭干扰
   8. 服务质量
   9. 团队销售业绩
   10. 加工性
   11. 幸福
2. 哥本哈根职业倦怠清单：“以 1-5 的等级（从不/几乎从不、很少、有时、经常、总是）对您与以下方面的互动进行评分：” a.个人倦怠 i. 你多久累一次？二. 您多久感到身体疲惫？ 三. 你有多少次情绪疲惫？ 四. 你多久想一次：“我再也受不了了”？ v. 你多久感到疲惫？六. 您多久感到虚弱和容易生病？ b. 与工作相关的倦怠 i. 你的工作让你精神疲惫吗？ 二. 你是否因为工作而感到筋疲力尽？ 三. 你的工作让你感到沮丧吗？四. 一天工作结束时，您是否感到精疲力尽？ v. 想到又要工作一天，早上你是否感到筋疲力尽？六. 你觉得每个工作时间都让你很累吗？ 七. 闲暇时，您是否有足够的精力陪伴家人和朋友？ （反转计分：1-5 是（总是、经常、有时、很少、从不/几乎从不） c. 客户相关的倦怠 i.你觉得与客户合作很难吗？ 二. 你觉得与客户一起工作令人沮丧吗？ 三. 与客户一起工作会耗尽你的精力吗？ 四. 当你与客户合作时，你是否觉得付出多于回报？ v. 你是否厌倦了与客户打交道？ 六. 有时您是否想知道您能够继续与客户合作多长时间？