Evaluación de Recursos Institucionales y una Herramienta Novedosa de Mindfulness sobre la Intensidad del Burnout

Título: Evaluación de las demandas laborales institucionales-Recursos y una herramienta novedosa de atención plena sobre la intensidad del agotamiento en una cohorte transversal de profesionales de atención médica de Colorado Autor: Doug Duffee MD, Mdiv, FACP, médico adjunto Programa de residencia en medicina interna de Parkview, Pueblo Colorado 2019 Introducción : El problema del agotamiento médico ha sido bien documentado. A medida que los proveedores de atención médica (HCP) enfrentan las demandas y los recursos de un sistema de atención médica que cambia rápidamente, navegan por su lugar y desempeño dentro de él, se ocupan de las demandas de una población de pacientes informada por Internet y equilibran la carga laboral diaria con la vida familiar, surgen factores estresantes. Estos factores estresantes pueden contribuir al agotamiento y este agotamiento tiene efectos tanto interpersonales como en todo el sistema de atención médica. Los estudios han demostrado que el agotamiento del HCP tiene consecuencias fisiológicas personales y predice asociaciones objetivas externas con tasas de infecciones adquiridas en la atención médica, errores médicos, litigios médicos, satisfacción del paciente, satisfacción laboral, costos del sistema de atención médica, abuso de alcohol e ideación suicida, entre otros. A medida que nuestra población envejece y aumentan las comorbilidades médicas y las demandas del sistema, la reducción prematura, el cese o la rotación de la práctica clínica de un HCP debido al agotamiento emocional es una tendencia preocupante. Si bien los estudios han demostrado que los HCP no son más propensos al agotamiento que otros profesionales, un creciente cuerpo de literatura ha demostrado que un enfoque intencional en los procesos institucionales que nutren el bienestar del médico a través de múltiples modalidades es importante y efectivo. Además, los conocimientos sobre el papel que juega el perdón en el bienestar personal impulsan nuestra presentación de una nueva herramienta de atención plena que se enfoca en mejorar el bienestar del médico a través de ejercicios de autoayuda en meditación y perdón. A la luz de estudios recientes que han advertido contra la tendencia a dicotomizar y/o patologizar las respuestas de las personas a su entorno laboral, utilizaremos el JD-R (Modelo de demandas-recursos del trabajo) y el CBI (Copenhague burnout inventario) para cuantificar estos procesos y respuestas. Estos factores nos han llevado a presentar un diseño de estudio único a) para evaluar los factores que afectan el proceso de bienestar dentro de la cultura de un centro de atención médica regional y b) para evaluar la efectividad de una intervención de atención plena personal que tiene como objetivo la cuantificación del agotamiento basado en el espectro y la auto facilitación. -ayuda, con un ojo en ambos para la aplicación de toda la institución.

Propósitos y objetivos: usar la Evaluación del bienestar del proveedor de atención médica cuantificada a través del Modelo revisado de recursos y demandas laborales (JD-R), el Inventario de agotamiento de Copenhague (CBI) (20) y una nueva herramienta de atención plena llamada "Salmo 19: Perspectivas y ejercicios en el Perdón Personal", proponemos 1) Identificar demandas-recursos laborales institucionales únicos cuya presencia-ausencia contribuye a la tensión del HCP y al posterior deterioro de la salud y 2) Evaluar la capacidad de dicha nueva herramienta de atención plena como un componente de recurso laboral personal para afectar positivamente bien -ser y motivación laboral posterior entre una cohorte de proveedores de atención médica de Colorado en un centro médico regional. A medida que se identifican los efectores de procesos beneficiosos (más/mejores/recursos centrados en la cultura, menos/mejores demandas de eficiencia), las intervenciones multifactoriales sobre los resultados de bienestar pueden estudiarse e implementarse posteriormente.

Métodos:

Diagrama Ambiente Actual Proceso de Bienestar Resultados de Bienestar

• Proceso de deterioro de la salud Demandas laborales + >Esfuerzo/agotamiento + >Problemas de salud l- /- l- \- l- Recursos laborales + >Bienestar/compromiso +>Rendimiento

• Proceso motivacional

  1. Diseño: diseño de investigación de encuesta transversal controlado por cohorte simple ciego utilizando JD-R, CBI y Wellness Tool para determinar asociaciones y efectos sobre el agotamiento del HCP

     •identificar la intervención transversal con la cohorte de la encuesta Y solo la encuesta de la cohorte de control>>>la encuesta (con o sin intervención) >>>analizar los datos

  2. Población: médicos de atención médica de Colorado (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD y MA) en un solo sistema regional de atención médica (PMC) que respondieron de forma anónima y voluntaria a la Evaluación de bienestar del proveedor de atención médica de Parkview Medical Center
  3. Ética: participación ciega y voluntaria

Encuesta:

Evaluación de bienestar del proveedor de atención médica de Parkview Medical Center

1. Efectores de proceso de Parkview Medical Center (de JD-R revisado): "en una escala de 1 a 5 (nunca/casi nunca, rara vez, a veces, a menudo, siempre), califique su interacción con lo siguiente:"

   I. Exigencias del trabajo:

   1. Centralización
   2. demandas cognitivas
   3. Complejidad
   4. Problemas con la computadora
   5. Contacto exigente con los pacientes.
   6. reducción
   7. demandas emocionales
   8. disonancia emocional
   9. Conflicto interpersonal
   10. Inseguridad laboral
   11. Desbordamiento negativo de la familia al trabajo
   12. Acoso por parte de los pacientes
   13. Demandas de rendimiento
   14. Planificación de problemas
   15. mala conducta del alumno
   16. Carga de trabajo cualitativa
   17. Reorganización
   18. Remuneración
   19. Responsabilidad
   20. Riesgos y peligros
   21. Ambigüedad de rol
   22. Conflicto de roles
   23. Acoso sexual
   24. La presión del tiempo
   25. Turno y horario de trabajo desfavorables
   26. Condiciones laborales desfavorables aa. Presión laboral bb.Conflicto trabajo-hogar cc.Sobrecarga laboral

   II. Recursos laborales:

   a. Basado en el trabajo i. Avance ii. Aprecio iii. Autonomía iv. Artesanía v. Recompensas financieras vi. Claridad de objetivos vii. Información viii. Clima innovador ix. Desafío laboral x. Conocimiento xi. Liderazgo xii. Oportunidades de desarrollo profesional xiii. Participación en la toma de decisiones xiv. Comentarios sobre el desempeño xv. Desbordamiento positivo de la familia al trabajo xvi. Orgullo profesional xvii. Equidad procesal xviii. Contactos positivos de pacientes xix. Calidad de la relación con el supervisor xx. Clima de seguridad xxi. Violaciones de rutinas de seguridad xxii. Clima social xxiii. Apoyo social de los compañeros xxiv. Apoyo social del supervisor xxv. Utilización de habilidades xxvi. Planificación estratégica xxvii. Entrenamiento de supervisión xxviii. Variedad de tareas xxix. Cohesión del equipo xxx. Armonía del equipo xxxi. Confianza en la gestión b. Basado en lo personal i. Competencias emocionales y mentales ii. Extraversión iii. Esperanza iv. Motivación intrínseca v. Bajo neuroticismo vi. Satisfacción de necesidades (autonomía, pertenencia, competencia) vii. Optimismo viii. Autoestima basada en la organización ix. Enfoque normativo (enfoque de prevención y promoción x. Resiliencia xi. Autoeficacia xii. Orientación al valor (valores intrínsecos y extrínsecos) III. Resultados de la Medición, Negativos (para estudio futuro, una vez que los efectores del proceso sean identificados e intervenidos)

   1. Absentismo (autoinforme y empresa registrada)
   2. Accidentes y lesiones
   3. Eventos adversos
   4. Depresión
   5. Determinación para continuar
   6. Comportamientos inseguros
   7. Interferencia negativa trabajo-hogar
   8. Mala salud física
   9. Quejas de salud psicosomáticas
   10. Tensión psicológica (Cuestionario General de Salud, GHQ)
   11. Intención de rotación IV. Resultados de la Medición, Positivos (para estudio futuro, una vez que los efectores del proceso sean identificados e intervenidos)
   1. Desempeño extra-rol (auto-calificado u otro calificado)
   2. Innovación
   3. Desempeño en el rol (él mismo u otra calificación)
   4. Satisfacción de vida
   5. Compromiso organizacional
   6. salud percibida
   7. Interferencia positiva entre el trabajo y el hogar
   8. Calidad de servicio
   9. Desempeño de ventas del equipo
   10. Trabajabilidad
   11. Felicidad
2. Inventario de agotamiento de Copenhague: "en una escala del 1 al 5 (nunca/casi nunca, rara vez, a veces, a menudo, siempre), califique su interacción con lo siguiente:" a. Agotamiento personal i. ¿Con qué frecuencia te sientes cansado? ii. ¿Con qué frecuencia se siente agotado físicamente? iii. ¿Con qué frecuencia se siente agotado emocionalmente? IV. ¿Con qué frecuencia piensas: "No puedo más"? v. ¿Con qué frecuencia se siente agotado? vi. ¿Con qué frecuencia se siente débil y susceptible a la enfermedad? b. Burnout relacionado con el trabajo i. ¿Tu trabajo es emocionalmente agotador? ii. ¿Se siente agotado por su trabajo? iii. ¿Tu trabajo te frustra? IV. ¿Se siente agotado al final de la jornada laboral? v. ¿Está agotado por la mañana al pensar en otro día de trabajo? vi. ¿Sientes que cada hora de trabajo es agotadora para ti? vii. ¿Tiene suficiente energía para su familia y amigos durante el tiempo libre? (invierta la puntuación: 1-5 es (siempre, a menudo, a veces, rara vez, nunca/casi nunca) c. Burnout relacionado con el cliente i. ¿Te resulta difícil trabajar con clientes? ii. ¿Le resulta frustrante trabajar con clientes? iii. ¿Te agota la energía trabajar con clientes? IV. ¿Sientes que das más de lo que recibes cuando trabajas con clientes? v. ¿Está cansado de trabajar con clientes? vi. ¿A veces te preguntas cuánto tiempo podrás seguir trabajando con clientes?