Évaluation des ressources institutionnelles et d'un nouvel outil de pleine conscience sur l'intensité du burnout

Titre : Évaluation des demandes d'emploi institutionnelles-Ressources et d'un nouvel outil de pleine conscience sur l'intensité de l'épuisement professionnel dans une cohorte transversale de praticiens de la santé du Colorado : Le problème de l'épuisement professionnel des médecins est bien documenté. Alors que les prestataires de soins de santé (HCP) rencontrent les exigences et les ressources d'un système de soins de santé en évolution rapide, naviguent dans leur place et leurs performances au sein de celui-ci, traitent les demandes d'une population de patients informés sur Internet et équilibrent la charge de travail quotidienne avec la vie de famille, des facteurs de stress apparaissent. Ces facteurs de stress peuvent contribuer à l'épuisement professionnel et cet épuisement a des effets à la fois interpersonnels et à l'échelle du système de soins de santé. Des études ont montré que l'épuisement professionnel des professionnels de la santé a des conséquences physiologiques personnelles et prédit des associations objectives externes avec les taux d'infection acquise en soins de santé, les erreurs médicales, les litiges médicaux, la satisfaction des patients, la satisfaction au travail, les coûts du système de santé, l'abus d'alcool et les idées suicidaires, entre autres. À mesure que notre population vieillit et que ses comorbidités médicales et les exigences du système augmentent, la réduction, l'arrêt ou le roulement prématuré de la pratique clinique d'un professionnel de la santé en raison de l'épuisement émotionnel est une tendance préoccupante. Bien que des études aient montré que les professionnels de la santé ne sont pas plus sujets à l'épuisement professionnel que les autres professionnels, un nombre croissant de publications a montré qu'une concentration intentionnelle sur les processus institutionnels qui favorisent le bien-être des cliniciens à travers de multiples modalités est à la fois importante et efficace. De plus, un aperçu du rôle que joue le pardon dans le bien-être personnel nous incite à présenter un nouvel outil de pleine conscience qui se concentre sur l'amélioration du bien-être des cliniciens grâce à des exercices d'auto-assistance dans la méditation et le pardon. À la lumière d'études récentes qui ont mis en garde contre la tendance à dichotomiser et/ou à pathologiser les réponses des gens à leur environnement de travail, nous utiliserons le JD-R (Job requirements-ressources model) et le CBI (Copenhagen burnout Inventory) pour quantifier ces processus et réponses. Ces facteurs nous ont incités à présenter une conception d'étude unique a) pour évaluer le processus de bien-être affectant à l'intérieur de la culture d'un centre de santé régional et b) pour évaluer l'efficacité d'une intervention de pleine conscience personnelle qui vise à quantifier l'épuisement professionnel basé sur le spectre et à faciliter l'autonomie. -aide, avec un œil sur les deux pour une application à l'échelle de l'institution.

Buts et objectifs : Utiliser l'évaluation du bien-être des prestataires de soins de santé telle que quantifiée par le modèle révisé des demandes et des ressources du travail (JD-R), le Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (20) et un nouvel outil de pleine conscience appelé "Psalm 19 : Insights and Exercises dans le pardon personnel", nous proposons de 1) identifier les demandes-ressources professionnelles institutionnelles uniques dont la présence-absence contribue à la tension du HCP et aux troubles de santé ultérieurs et 2) évaluer la capacité dudit nouvel outil de pleine conscience en tant que composant de ressource professionnelle personnelle à affecter positivement bien -être et motivation professionnelle ultérieure parmi une cohorte de prestataires de soins de santé du Colorado dans un centre médical régional. Au fur et à mesure que les effecteurs de processus bénéfiques sont identifiés (ressources plus/meilleures/axées sur la culture, demandes d'efficacité moins/meilleures), des interventions multifactorielles sur les résultats de bien-être peuvent ensuite être étudiées et mises en œuvre.

Méthodes :

Diagramme Environnement actuel Processus de bien-être Résultats de bien-être

• Processus de détérioration de la santé Demandes professionnelles + >Strain/burnout + >Problèmes de santé l- /- l- \- l- Ressources professionnelles + >Bien-être/engagement +>Performance

• Processus de motivation

  1. Conception : conception de recherche par sondage transversal contrôlé par cohorte en simple aveugle utilisant le JD-R, le CBI et l'outil de bien-être pour déterminer les associations et les effets sur l'épuisement professionnel des professionnels de santé

     • identifier l'intervention transversale avec la cohorte d'enquête ET l'enquête uniquement la cohorte de contrôle >>> enquête (avec ou sans intervention) >>> analyser les données

  2. Population : cliniciens de soins de santé du Colorado (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD et MA) d'un seul système régional de soins de santé (PMC) répondant de manière anonyme et volontaire à l'évaluation du bien-être des fournisseurs de soins de santé du Parkview Medical Center
  3. Éthique : Participation en aveugle et volontaire

Enquête:

Parkview Medical Center Évaluation du bien-être des fournisseurs de soins de santé

1. Parkview Medical Center Process Effectors (de JD-R révisé) : "sur une échelle de 1 à 5 (jamais/presque jamais, rarement, parfois, souvent, toujours), évaluez votre interaction avec les éléments suivants :"

   I. Exigences du poste :

   1. Centralisation
   2. Exigences cognitives
   3. Complexité
   4. Problèmes informatiques
   5. Contact exigeant avec les patients
   6. Réduction des effectifs
   7. Exigences émotionnelles
   8. Dissonance émotionnelle
   9. Conflit interpersonnel
   10. Insécurité du travail
   11. Contagion négative de la famille au travail
   12. Harcèlement par les patients
   13. Exigences de performances
   14. Problèmes de planification
   15. Mauvais comportement de l'élève
   16. Charge de travail qualitative
   17. Réorganisation
   18. Rémunération
   19. Responsabilité
   20. Risques et dangers
   21. L'ambiguïté de rôle
   22. Conflit de rôle
   23. Harcèlement sexuel
   24. Pression temporelle
   25. Horaires et horaires de travail défavorables
   26. Conditions de travail défavorables aa. Pression au travail bb. Conflit travail-domicile cc. Surcharge de travail

   II. Ressources d'emploi :

   un. Basé sur l'emploi i. Avancement ii. Appréciation iii. Autonomie iv. Artisanat v. Récompenses financières vi. Clarté des objectifs vii. Informations viii. Climat innovant ix. Défi professionnel x. Connaissance xi. Direction xii. Possibilités de perfectionnement professionnel xiii. Participation à la prise de décision xiv. Commentaires sur les performances xv. Retombées positives de la famille au travail xvi. Fierté professionnelle xvii. Équité procédurale xviii. Contacts positifs avec les patients xix. Qualité de la relation avec le superviseur xx. Climat de sécurité xxi. Infractions aux routines de sécurité xxii. Climat social xxiii. Soutien social des collègues xxiv. Soutien social du superviseur xxv. Utilisation des compétences xxvi. Planification stratégique xxvii. Coaching de supervision xxviii. Variété des tâches xxix. Cohésion d'équipe xxx. Harmonie d'équipe xxxi. Confiance dans la direction b. Personnel i. Compétences émotionnelles et mentales ii. Extraversion iii. Espoir iv. Motivation intrinsèque v. Faible neuroticisme vi. Besoin de satisfaction (autonomie, appartenance, compétence) vii. Optimisme viii. Estime de soi basée sur l'organisation ix. Axe réglementaire (axe prévention et promotion x. Résilience xi. Auto-efficacité xii. Orientation des valeurs (valeurs intrinsèques et extrinsèques) III. Résultats de mesure, négatifs (pour une étude future, une fois que les effecteurs de processus sont identifiés et qu'une intervention est effectuée)

   1. Absentéisme (auto-déclaration et entreprise enregistrée)
   2. Accidents et blessures
   3. Événements indésirables
   4. Dépression
   5. Détermination à continuer
   6. Comportements dangereux
   7. Interférence négative entre le travail et la maison
   8. Mauvaise santé physique
   9. Problèmes de santé psychosomatique
   10. Stress psychologique (General Health Questionaire, GHQ)
   11. Intention de chiffre d'affaires IV. Résultats de mesure, positifs (pour une étude future, une fois que les effecteurs de processus sont identifiés et qu'une intervention est effectuée)
   1. Performance extra-rôle (auto-évaluée ou autre)
   2. Innovation
   3. Performance dans le rôle (auto-évaluée ou autre)
   4. Satisfaction de la vie
   5. L'engagement organisationnel
   6. Santé perçue
   7. Interférence positive entre le travail et la maison
   8. Qualité du service
   9. Performance commerciale de l'équipe
   10. Maniabilité
   11. Bonheur
2. Copenhagen Burnout Inventory : "sur une échelle de 1 à 5 (jamais/presque jamais, rarement, parfois, souvent, toujours), évaluez votre interaction avec les éléments suivants :" a. Épuisement personnel i. À quelle fréquence êtes-vous fatigué ? ii. À quelle fréquence êtes-vous physiquement épuisé ? iii. À quelle fréquence êtes-vous épuisé émotionnellement ? iv. Combien de fois pensez-vous : « Je n'en peux plus » ? v. À quelle fréquence vous sentez-vous fatigué ? vi. À quelle fréquence vous sentez-vous faible et susceptible de tomber malade ? b. Épuisement professionnel i. Votre travail est-il émotionnellement épuisant ? ii. Vous sentez-vous épuisé à cause de votre travail ? iii. Votre travail vous frustre ? iv. Vous sentez-vous fatigué à la fin de la journée de travail ? v. Êtes-vous épuisé le matin à l'idée d'une autre journée de travail ? vi. Avez-vous l'impression que chaque heure de travail est fatigante pour vous ? vii. Avez-vous assez d'énergie pour votre famille et vos amis pendant les loisirs ? (inversez le score : 1-5 est (toujours, souvent, parfois, rarement, jamais/presque jamais) c. Épuisement professionnel lié au client i. Trouvez-vous difficile de travailler avec les clients? ii. Trouvez-vous frustrant de travailler avec des clients? iii. Est-ce que cela draine votre énergie de travailler avec des clients ? iv. Avez-vous l'impression de donner plus que de recevoir lorsque vous travaillez avec des clients ? v. Êtes-vous fatigué de travailler avec des clients ? vi. Vous demandez-vous parfois combien de temps vous pourrez continuer à travailler avec des clients ?