Bewertung institutioneller Ressourcen und ein neuartiges Achtsamkeitstool zur Burnout-Intensität

Titel: Evaluation of Institutional Job Demands-Resources and a Novel Mindfulness Tool on Burnout Intensity in a Cross-Sectional Cohort of Colorado Health Care Practitioner Author: Doug Duffee MD, Mdiv, FACP, Attending Physician Parkview Internal Medicine Residency Program, Pueblo Colorado 2019 Intro : Das Problem des Burnouts bei Ärzten ist gut dokumentiert. Wenn Gesundheitsdienstleister (HCP) den Anforderungen und Ressourcen eines sich schnell verändernden Gesundheitssystems begegnen, ihren Platz und ihre Leistung darin navigieren, sich mit den Anforderungen einer internetinformierten Patientenpopulation auseinandersetzen und die tägliche Arbeitsbelastung mit dem Familienleben in Einklang bringen, entstehen Stressoren. Diese Stressoren können zu Burnout beitragen, und dieses Burnout hat sowohl zwischenmenschliche als auch gesundheitssystemweite Auswirkungen. Studien haben gezeigt, dass HCP-Burnout persönliche physiologische Folgen hat und externe objektive Assoziationen unter anderem mit im Gesundheitswesen erworbenen Infektionsraten, medizinischen Fehlern, medizinischen Rechtsstreitigkeiten, Patientenzufriedenheit, Arbeitszufriedenheit, Kosten des Gesundheitssystems, Alkoholmissbrauch und Selbstmordgedanken vorhersagt. Da unsere Bevölkerung altert und ihre medizinischen Komorbiditäten und Systemanforderungen zunehmen, ist die vorzeitige Einschränkung, Einstellung oder Umstellung der klinischen Praxis eines HCP aufgrund emotionaler Erschöpfung ein besorgniserregender Trend. Während Studien gezeigt haben, dass HCPs nicht anfälliger für Burnout sind als andere Berufstätige, hat eine wachsende Zahl an Literatur gezeigt, dass eine absichtliche Konzentration auf institutionelle Prozesse, die das Wohlbefinden des Klinikpersonals durch mehrere Modalitäten fördern, sowohl wichtig als auch effektiv ist. Darüber hinaus veranlassen Einblicke in die Rolle, die Vergebung für das persönliche Wohlbefinden spielt, unsere Präsentation eines neuartigen Achtsamkeitswerkzeugs, das sich auf die Verbesserung des Wohlbefindens von Klinikern durch Selbsthilfeübungen in Meditation und Vergebung konzentriert. Angesichts neuerer Studien, die vor der Tendenz gewarnt haben, die Reaktionen der Menschen auf ihre Arbeitsumgebung zu dichotomisieren und/oder zu pathologisieren, werden wir das JD-R (Job demands-resources model) und das CBI (Copenhagen Burnout Inventory) verwenden, um diese zu quantifizieren Prozesse und Reaktionen. Diese Faktoren haben uns dazu veranlasst, ein einzigartiges Studiendesign vorzustellen, a) um die Einflussfaktoren des Wohlbefindens innerhalb der Kultur eines regionalen Gesundheitszentrums zu bewerten und b) um die Wirksamkeit einer persönlichen Achtsamkeitsintervention zu bewerten, die auf eine spektrumbasierte Burnout-Quantifizierung und erleichtertes Selbst abzielt -Hilfe, mit Blick auf beides für die institutionenweite Anwendung.

Ziele und Zielsetzungen: Verwendung der Wellness-Bewertung von Gesundheitsdienstleistern, wie sie durch das überarbeitete Job Demands-Resources Model (JD-R), das Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (20) und ein neuartiges Achtsamkeitstool namens „Psalm 19: Insights and Exercises“ quantifiziert wurde in Personal Forgiveness", schlagen wir vor, 1) einzigartige institutionelle Job-Ressourcen zu identifizieren, deren Anwesenheit/Abwesenheit zu HCP-Belastung und daraus resultierender gesundheitlicher Beeinträchtigung beitragen, und 2) die Fähigkeit dieses neuartigen Achtsamkeitsinstruments als persönliche Job-Ressourcenkomponente zu bewerten, um sich positiv zu auswirken -Sein und anschließende Arbeitsmotivation bei einer Kohorte von Gesundheitsdienstleistern in Colorado in einem regionalen medizinischen Zentrum. Wenn vorteilhafte Prozesseffektoren identifiziert werden (mehr/bessere/kulturell ausgerichtete Ressourcen, weniger/bessere Effizienzanforderungen), können anschließend multifaktorielle Interventionen zu Wellness-Ergebnissen untersucht und umgesetzt werden.

Methoden:

Diagramm Aktuelle Umgebung Wellness-Prozess Wellness-Ergebnisse

• Gesundheitlicher Beeinträchtigungsprozess Berufliche Anforderungen + >Belastung/Burnout + >Gesundheitliche Probleme l- /- l- \- l- Berufliche Ressourcen + >Wohlbefinden/Engagement +>Leistung

• Motivationsprozess

  1. Design: Einfach verblindetes, kohortenkontrolliertes Forschungsdesign für Querschnittsstudien unter Verwendung von JD-R, CBI und Wellness Tool zur Bestimmung von Assoziationen und Auswirkungen auf HCP-Burnout

     • Querschnittsintervention mit Umfragekohorte identifizieren UND nur Kontrollkohorte befragen >>> Umfrage (mit oder ohne Intervention) >>> Daten analysieren

  2. Bevölkerung: Ärzte des Gesundheitswesens aus Colorado (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD und MA) eines einzelnen regionalen Gesundheitssystems (PMC), die anonym und freiwillig auf die Gesundheitsbewertung des Gesundheitsdienstleisters des Parkview Medical Center antworten
  3. Ethik: Verblindete und freiwillige Teilnahme

Umfrage:

Parkview Medical Center Health Care Provider Wellness Assessment

1. Parkview Medical Center Process Effectors (von JD-R überarbeitet): „Bewerten Sie auf einer Skala von 1–5 (nie/fast nie, selten, manchmal, oft, immer) Ihre Interaktion mit Folgendem:“

   I. Stellenanforderungen:

   1. Zentralisierung
   2. Kognitive Anforderungen
   3. Komplexität
   4. Computerprobleme
   5. Anspruchsvoller Umgang mit Patienten
   6. Verkleinerung
   7. Emotionale Anforderungen
   8. Emotionale Dissonanz
   9. Zwischenmenschlicher Konflikt
   10. Arbeitsunsicherheit
   11. Negatives Spillover von der Familie auf die Arbeit
   12. Belästigung durch Patienten
   13. Leistungsanforderungen
   14. Probleme bei der Planung
   15. Fehlverhalten des Schülers
   16. Qualitative Arbeitsbelastung
   17. Reorganisation
   18. Vergütung
   19. Verantwortung
   20. Risiken und Gefahren
   21. Zweideutigkeit einer Rolle
   22. Rollenkonflikt
   23. Sexuelle Belästigung
   24. Zeitdruck
   25. Ungünstiger Schicht- und Arbeitszeitplan
   26. Ungünstige Arbeitsbedingungen aa. Arbeitsdruck bb.Arbeit-Heim-Konflikt cc.Arbeitsüberlastung

   II. Job-Ressourcen:

   A. Jobbasiert i. Aufstieg ii. Wertschätzung iii. Autonomie iv. Handwerkskunst v. Finanzielle Belohnungen vi. Zielklarheit vii. Informationen viii. Innovatives Klima ix. Berufliche Herausforderung x. Wissen xi. Führung xii. Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung xiii. Beteiligung an der Entscheidungsfindung xiv. Leistungsfeedback xv. Positives Spillover von der Familie auf die Arbeit xvi. Berufsstolz xvii. Verfahrensgerechtigkeit xviii. Positive Patientenkontakte xix. Qualität der Beziehung zum Vorgesetzten xx. Sicherheitsklima xxi. Verstöße gegen die Sicherheitsroutine xxii. Soziales Klima xxiii. Soziale Unterstützung durch Kollegen xxiv. Soziale Unterstützung durch Vorgesetzten xxv. Skill-Nutzung xxvi. Strategische Planung xxvii. Supervisorisches Coaching xxviii. Aufgabenvielfalt xxix. Teamzusammenhalt xxx. Teamharmonie xxxi. Vertrauen in das Management b. Personenbezogene i. Emotionale und mentale Kompetenzen ii. Extraversion iii. Hoffnung iv. Intrinsische Motivation v. Niedriger Neurotizismus vi. Bedürfnisbefriedigung (Autonomie, Zugehörigkeit, Kompetenz) vii. Optimismus viii. Organisationsbasiertes Selbstwertgefühl ix. Regulierungsschwerpunkt (Präventions- und Förderschwerpunkt x. Belastbarkeit xi. Selbstwirksamkeit xii. Wertorientierung (innere und äußere Werte) III. Messergebnisse, negativ (für zukünftige Studien, sobald Prozesseffektoren identifiziert und eingegriffen wurden)

   1. Fehlzeiten (Selbstauskunft und Firmenregistrierung)
   2. Unfälle und Verletzungen
   3. Nebenwirkungen
   4. Depression
   5. Entschlossenheit weiterzumachen
   6. Unsicheres Verhalten
   7. Negative Work-Home-Interferenz
   8. Körperliche Krankheit
   9. Psychsomatische Gesundheitsbeschwerden
   10. Psychische Belastung (General Health Questionaire, GHQ)
   11. Umsatzabsicht IV. Messergebnisse, positiv (für zukünftige Studien, sobald Prozesseffektoren identifiziert und eingegriffen wurden)
   1. Nebenrollenleistung (selbst oder fremdbewertet)
   2. Innovationskraft
   3. Leistung in der Rolle (selbst oder von anderen bewertet)
   4. Lebenszufriedenheit
   5. Organisatorische Verpflichtung
   6. Wahrgenommene Gesundheit
   7. Positive Work-Home-Interferenz
   8. Servicequalität
   9. Verkaufsleistung des Teams
   10. Bearbeitbarkeit
   11. Glück
2. Copenhagen Burnout Inventory: „Bewerten Sie Ihre Interaktion auf einer Skala von 1-5 (nie/fast nie, selten, manchmal, oft, immer) wie folgt:“ a. Persönlicher Burnout i. Wie oft werden Sie müde? ii. Wie oft sind Sie körperlich erschöpft? iii. Wie oft sind Sie emotional erschöpft? iv. Wie oft denkst du: „Ich kann nicht mehr“? v. Wie oft fühlen Sie sich erschöpft? vi. Wie oft fühlen Sie sich schwach und anfällig für Krankheiten? B. Arbeitsbedingter Burnout i. Ist Ihre Arbeit emotional anstrengend? ii. Fühlen Sie sich aufgrund Ihrer Arbeit ausgebrannt? iii. Frustriert Sie Ihre Arbeit? iv. Fühlen Sie sich am Ende des Arbeitstages erschöpft? v. Sind Sie morgens erschöpft bei dem Gedanken an einen weiteren Arbeitstag? vi. Haben Sie das Gefühl, dass jede Arbeitsstunde für Sie ermüdend ist? vii. Haben Sie in der Freizeit genug Energie für Familie und Freunde? (Wertung umkehren: 1-5 ist (immer, oft, manchmal, selten, nie/fast nie) c. Kundenbezogener Burnout i. Fällt es Ihnen schwer, mit Kunden zu arbeiten? ii. Finden Sie es frustrierend, mit Kunden zu arbeiten? iii. Verbraucht es Ihre Energie, mit Kunden zu arbeiten? iv. Haben Sie das Gefühl, dass Sie mehr geben, als Sie zurückbekommen, wenn Sie mit Kunden arbeiten? v. Sind Sie es leid, mit Kunden zu arbeiten? vi. Fragen Sie sich manchmal, wie lange Sie noch mit Kunden arbeiten können?