Avaliação de Recursos Institucionais e uma Nova Ferramenta de Mindfulness na Intensidade do Burnout

Título: Avaliação das demandas institucionais de recursos de trabalho e uma nova ferramenta de atenção plena sobre a intensidade do burnout em uma coorte transversal de profissionais de saúde do Colorado : O problema do esgotamento médico foi bem documentado. À medida que os profissionais de saúde (HCP) encontram as demandas e recursos de um sistema de saúde em rápida mudança, navegam em seu lugar e desempenho dentro dele, lidam com as demandas de uma população de pacientes informada pela Internet e equilibram a carga diária de trabalho com a vida familiar, surgem estressores. Esses estressores podem contribuir para o esgotamento e esse esgotamento tem efeitos interpessoais e amplos no sistema de saúde. Estudos demonstraram que o esgotamento do profissional de saúde tem consequências fisiológicas pessoais e prediz associações objetivas externas com taxas de infecção adquirida em assistência médica, erros médicos, litígio médico, satisfação do paciente, satisfação no trabalho, custos do sistema de saúde, abuso de álcool e ideação suicida, entre outros. À medida que nossa população envelhece e suas comorbidades médicas e demandas do sistema aumentam, a redução prematura, cessação ou rotatividade da prática clínica de um HCP devido à exaustão emocional é uma tendência preocupante. Embora os estudos tenham mostrado que os profissionais de saúde não são mais propensos ao esgotamento do que outros profissionais, um crescente corpo de literatura mostrou que um foco intencional em processos institucionais que nutrem o bem-estar do clínico por meio de várias modalidades é importante e eficaz. Além disso, insights sobre o papel que o perdão desempenha no bem-estar pessoal levam à apresentação de uma nova ferramenta de atenção plena que se concentra na melhoria do bem-estar do clínico por meio de exercícios de autoajuda em meditação e perdão. À luz de estudos recentes que alertaram contra a tendência de dicotomizar e/ou patologizar as respostas das pessoas ao seu ambiente de trabalho, usaremos o JD-R (modelo de demandas de trabalho-recursos) e o CBI (inventário de burnout de Copenhague) para quantificar esses processos e respostas. Esses fatores nos levaram a apresentar um desenho de estudo único a) para avaliar os fatores que afetam o processo de bem-estar dentro da cultura de um centro de saúde regional e b) para avaliar a eficácia de uma intervenção de mindfulness pessoal que visa a quantificação de burnout baseada em espectro e auto facilitado -help, com um olho em ambos para aplicação em toda a instituição.

Metas e Objetivos: Usar a Avaliação de Bem-Estar do Provedor de Cuidados de Saúde conforme quantificado por meio do Modelo de Demandas-Recursos de Trabalho revisado (JD-R), o Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (20) e uma nova ferramenta de atenção plena chamada "Salmo 19: Insights e Exercícios no Perdão Pessoal", propomos 1) Identificar demandas-recursos de trabalho institucionais únicos cuja presença-ausência contribui para a tensão do HCP e subsequente comprometimento da saúde e 2) Avaliar a capacidade da referida nova ferramenta de atenção plena como um componente de recurso de trabalho pessoal para afetar positivamente o bem-estar -estar e motivação de trabalho subseqüente entre uma coorte de prestadores de cuidados de saúde do Colorado em um centro médico regional. À medida que os efetores benéficos do processo são identificados (mais/melhores/recursos culturalmente focados, menos/melhores demandas de eficiência), as intervenções multifatoriais nos resultados de bem-estar podem ser estudadas e implementadas posteriormente.

Métodos:

Diagrama Ambiente Atual Processo de Bem-estar Resultados de Bem-Estar

• Processo de comprometimento da saúde Demandas do trabalho + >Esforço/burnout + >Problemas de saúde l- /- l- \- l- Recursos do trabalho + >Bem-estar/engajamento +>Desempenho

• Processo motivacional

  1. Projeto: Estudo de pesquisa transversal controlado por coorte cega única usando o JD-R, CBI e Wellness Tool para determinar associações e efeitos no esgotamento do HCP

     •identificar intervenção transversal com coorte de pesquisa E apenas coorte de controle de pesquisa >>> pesquisa (com ou sem intervenção) >>> analisar dados

  2. População: médicos de saúde do Colorado (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD e MA) em um único sistema regional de saúde (PMC) respondendo anônima e voluntariamente à Avaliação de Bem-Estar do Provedor de Cuidados de Saúde do Parkview Medical Center
  3. Ética: Participação cega e voluntária

Enquete:

Avaliação de Bem-Estar do Provedor de Cuidados de Saúde do Centro Médico Parkview

1. Efetores de processo do Parkview Medical Center (de JD-R revisado): "em uma escala de 1-5 (nunca/quase nunca, raramente, às vezes, frequentemente, sempre), avalie sua interação com o seguinte:"

   I. Exigências de trabalho:

   1. Centralização
   2. Demandas cognitivas
   3. Complexidade
   4. problemas de computador
   5. Exigir contato com os pacientes
   6. Redução de tamanho
   7. Exigências emocionais
   8. dissonância emocional
   9. Conflito interpessoal
   10. Insegurança no trabalho
   11. Transbordamento negativo da família para o trabalho
   12. Assédio por pacientes
   13. Exigências de desempenho
   14. Planejamento de problemas
   15. mau comportamento do aluno
   16. Carga de trabalho qualitativa
   17. Reorganização
   18. Remuneração
   19. Responsabilidade
   20. Riscos e perigos
   21. ambiguidade de função
   22. Conflito de papéis
   23. Assédio sexual
   24. Pressão do tempo
   25. Jornada e horário de trabalho desfavoráveis
   26. Condições de trabalho desfavoráveis ​​aa. Pressão de trabalho bb. Conflito trabalho-casa cc. Sobrecarga de trabalho

   II. Recursos de trabalho:

   a. Trabalho baseado i. Avanço ii. Apreciação iii. Autonomia iv. Artesanato v. Recompensas financeiras vi. Clareza do objetivo vii. Informação viii. Clima inovador ix. Desafio de trabalho x. Conhecimento xi. Liderança xii. Oportunidades de desenvolvimento profissional xiii. Participação na tomada de decisões xiv. Feedback de desempenho xv. Transbordo positivo da família para o trabalho xvi. Orgulho profissional xvii. Justiça processual xviii. Contatos positivos com pacientes xix. Qualidade da relação com o superior hierárquico xx. Clima de segurança xxi. Violações de rotina de segurança xxii. Clima social xxiii. Apoio social dos colegas xiv. Apoio social do supervisor xxv. Utilização de habilidades xxvi. Planejamento estratégico xxvii. Coaching de supervisão xxviii. Variedade de tarefas xxix. Coesão da equipe xxx. Harmonia da equipe xxxi. Confiança na gestão b. Base pessoal i. Competências emocionais e mentais ii. Extroversão iii. Esperança iv. Motivação intrínseca v. Baixo neuroticismo vi. Satisfação das necessidades (autonomia, pertença, competência) vii. Otimismo viii. Autoestima baseada na organização ix. Foco regulatório (foco de prevenção e promoção x. Resiliência xi. Autoeficácia xii. Orientação a valores (valores intrínsecos e extrínsecos) III. Resultados de medição, negativos (para estudo futuro, uma vez que os efetores do processo sejam identificados e intervencionados)

   1. Absenteísmo (auto-relato e empresa cadastrada)
   2. Acidentes e lesões
   3. Eventos adversos
   4. Depressão
   5. Determinação para continuar
   6. Comportamentos inseguros
   7. Interferência negativa trabalho-casa
   8. Doença física
   9. Queixas de saúde psicossomática
   10. Tensão psicológica (Questionário de Saúde Geral, GHQ)
   11. Intenção de rotatividade IV. Resultados de medição, positivos (para estudo futuro, uma vez que os efetores do processo sejam identificados e intervencionados)
   1. Desempenho extra-papel (classificado por si ou por outro)
   2. Inovação
   3. Desempenho na função (avaliado por ele mesmo ou outro)
   4. Satisfação de vida
   5. Compromisso organizacional
   6. Saúde percebida
   7. Interferência positiva trabalho-casa
   8. Qualidade de serviço
   9. Desempenho de vendas da equipe
   10. trabalhabilidade
   11. Felicidade
2. Copenhagen Burnout Inventory: "em uma escala de 1-5 (nunca/quase nunca, raramente, às vezes, frequentemente, sempre), avalie sua interação com o seguinte:" a. Esgotamento pessoal i. Com que frequência você se sente cansado? ii. Com que frequência você fica fisicamente exausto? iii. Com que frequência você fica emocionalmente exausto? 4. Com que frequência você pensa: "Não aguento mais"? v. Com que frequência você se sente esgotado? vi. Com que frequência você se sente fraco e suscetível a doenças? b. Burnout relacionado ao trabalho i. Seu trabalho é emocionalmente desgastante? ii. Você se sente esgotado por causa do seu trabalho? iii. Seu trabalho te frustra? 4. Você se sente exausto ao final do dia de trabalho? v. Você fica exausto pela manhã só de pensar em mais um dia de trabalho? vi. Você sente que cada hora de trabalho é cansativa para você? vii. Você tem energia suficiente para a família e amigos durante o tempo de lazer? (inverta a pontuação: 1-5 é (sempre, frequentemente, às vezes, raramente, nunca/quase nunca) c. Burnout relacionado ao cliente i. Você acha difícil trabalhar com clientes? ii. Você acha frustrante trabalhar com clientes? iii. Isso drena sua energia para trabalhar com clientes? 4. Você sente que dá mais do que recebe quando trabalha com clientes? v. Você está cansado de trabalhar com clientes? vi. Você às vezes se pergunta por quanto tempo poderá continuar trabalhando com clientes?