Evaluering af institutionelle ressourcer og et nyt mindfulnessværktøj om udbrændthedsintensitet

Titel: Evaluering af institutionelle jobkrav-ressourcer og et nyt Mindfulness-værktøj om udbrændthedsintensitet i en tværsnitsgruppe af Colorado Health Care Practitioners Forfatter: Doug Duffee MD, Mdiv, FACP, Attending Physician Parkview Internal Medicine Residency Program, Pueblo Colorado 2019 Introduktion : Problemet med lægeudbrændthed er veldokumenteret. Efterhånden som sundhedsudbydere (HCP) møder kravene og ressourcerne fra et hurtigt skiftende sundhedssystem, navigerer efter deres plads og præstationer inden for det, håndterer kravene fra en internetinformeret patientpopulation og balancerer daglig arbejdsbyrde med familieliv, opstår stressfaktorer. Disse stressfaktorer kan bidrage til udbrændthed, og denne udbrændthed har både interpersonelle og sundhedssystemets brede virkninger. Undersøgelser har vist, at HCP-udbrændthed har personlige fysiologiske konsekvenser og forudsiger eksterne objektive sammenhænge med sundhedserhvervede infektionsrater, medicinske fejl, medicinske retssager, patienttilfredshed, jobtilfredshed, sundhedsvæsenets omkostninger, alkoholmisbrug og selvmordstanker, blandt andre. Efterhånden som vores befolkning ældes og dens medicinske følgesygdomme og systemkrav stiger, er den for tidlige indskrænkning, ophør eller udskiftning af en HCPs kliniske praksis på grund af følelsesmæssig udmattelse en bekymrende tendens. Mens undersøgelser har vist, at HCP'er ikke er mere tilbøjelige til at blive udbrændt end andre fagfolk, har en voksende mængde litteratur vist, at et bevidst fokus på institutionelle processer, der fremmer klinikerens velvære gennem flere modaliteter, er både vigtigt og effektivt. Derudover giver indsigt i den rolle, som tilgivelse spiller i personligt velvære, vores præsentation af et nyt mindfulness-værktøj, der fokuserer på at forbedre klinikerens velvære gennem selvhjælpsøvelser i meditation og tilgivelse. I lyset af nyere undersøgelser, der har advaret mod tendensen til at dikotomisere og/eller patologisere folks reaktioner på deres arbejdsmiljø, vil vi bruge JD-R (Job demands-resources model) og CBI (Copenhagen burnout inventory) til at kvantificere disse processer og reaktioner. Disse faktorer har fået os til at præsentere et unikt undersøgelsesdesign a) at evaluere velværeprocesserne i kulturen i et regionalt sundhedscenter og b) at evaluere effektiviteten af ​​en personlig mindfulness-intervention, der sigter mod spektrumbaseret udbrændthedskvantificering og faciliteret selvtillid. -hjælp, med øje for begge for institution bred anvendelse.

Mål og mål: Anvendelse af Health Care Provider Wellness Assessment som kvantificeret gennem den reviderede Job Demands-Resource Model (JD-R), Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (20) og et nyt mindfulness-værktøj kaldet "Salme 19: Insights and Exercises i personlig tilgivelse", foreslår vi at 1) identificere unikke institutionelle jobkrav-ressourcer, hvis tilstedeværelse-fravær bidrager til HCP-belastning og efterfølgende helbredssvækkelse og 2) vurdere evnen af ​​nævnte nye mindfulness-værktøj som en personlig jobressourcekomponent til at påvirke positivt positivt. -væren og efterfølgende jobmotivation blandt en kohorte af Colorado sundhedsplejersker på et regionalt lægecenter. Efterhånden som gavnlige proceseffektorer identificeres (flere/bedre/kulturelt fokuserede ressourcer, mindre/bedre effektivitetskrav), kan multifaktorielle interventioner på wellness-resultater efterfølgende studeres og implementeres.

Metoder:

Diagram Aktuelt miljø Wellness-proces Wellness-resultater

• Sundhedssvækkelsesproces Jobkrav + >Belastning/udbrændthed + >Sundhedsproblemer l- /- l- \- l- Jobressourcer + >Trivsel/engagement +>Performance

• Motiverende proces

  1. Design: Enkelt blindet kohorte kontrolleret tværsnitsundersøgelsesforskningsdesign ved hjælp af JD-R, CBI og Wellness Tool til at bestemme sammenhænge og påvirkninger på HCP-udbrændthed

     •identificere tværsnitsintervention med undersøgelseskohorte OG kun undersøgelseskontrolkohorte>>>undersøgelse (med eller uden intervention) >>>analysere data

  2. Befolkning: Colorado-sundhedsklinikere (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD og MA) ved et enkelt regionalt sundhedssystem (PMC), der anonymt og frivilligt reagerer på Parkview Medical Center Health Care Provider Wellness Assessment
  3. Etik: Blind og frivillig deltagelse

Undersøgelse:

Parkview Medical Center Health Care Provider Wellness Assessment

1. Parkview Medical Center Process Effectors (fra JD-R revideret): "på en skala fra 1-5 (aldrig/næsten aldrig, sjældent, nogle gange, ofte, altid), vurder din interaktion med følgende:"

   I. Jobkrav:

   1. Centralisering
   2. Kognitive krav
   3. Kompleksitet
   4. Computer problemer
   5. Krævende kontakt til patienter
   6. Nedskæring
   7. Følelsesmæssige krav
   8. Følelsesmæssig dissonans
   9. Interpersonel konflikt
   10. Jobusikkerhed
   11. Negativ afsmitning fra familie til arbejde
   12. Chikane fra patienter
   13. Præstationskrav
   14. Problemer med planlægning
   15. Elevens dårlige opførsel
   16. Kvalitativ arbejdsbyrde
   17. Omorganisering
   18. Vederlag
   19. Ansvar
   20. Risici og farer
   21. Rolle uklarhed
   22. Rollekonflikt
   23. Seksuel krænkelse
   24. Tidspres
   25. Ugunstig vagt- og arbejdsplan
   26. Ugunstige arbejdsforhold aa. Arbejdspres bb.Work-home konflikt cc.Arbejdsoverbelastning

   II. Jobressourcer:

   en. Jobbaseret i. Avancement ii. Påskønnelse iii. Autonomi iv. Håndværk v. Økonomisk belønning vi. Målklarhed vii. Oplysninger viii. Innovativt klima ix. Jobudfordring x. Viden xi. Ledelse xii. Muligheder for faglig udvikling xiii. Deltagelse i beslutningstagning xiv. Performance feedback xv. Positiv afsmitning fra familie til arbejde xvi. Faglig stolthed xvii. Procedurel retfærdighed xviii. Positive patientkontakter xix. Kvaliteten af ​​forholdet til vejlederen xx. Sikkerhedsklima xxi. Sikkerhedsrutinebrud xxii. Socialt klima xxiii. Social støtte fra kolleger xxiv. Social støtte fra vejleder xxv. Udnyttelse af færdigheder xxvi. Strategisk planlægning xxvii. Supervisory coaching xxviii. Opgavevariant xxix. Team samhørighed xxx. Team harmony xxxi. Tillid til ledelse b. Personligt baseret i. Følelsesmæssige og mentale kompetencer ii. Ekstraversion iii. håb iv. Indre motivation v. Lav neuroticisim vi. Behovstilfredsstillelse (autonomi, tilhørsforhold, kompetence) vii. Optimisme viii. Organisationsbaseret selvværd ix. Reguleringsfokus (fokus på forebyggelse og fremme x. Modstandsdygtighed xi. Self-efficacy xii. Værdiorientering (iboende og ydre værdier) III. Måleresultater, negative (til fremtidig undersøgelse, når proceseffektorer er identificeret og grebet ind i)

   1. Fravær (selvrapportering og virksomhedsregistreret)
   2. Ulykker og skader
   3. Uønskede hændelser
   4. Depression
   5. Beslutsomhed om at fortsætte
   6. Usikker adfærd
   7. Negativ interferens fra arbejde og hjem
   8. Fysisk dårligt helbred
   9. Psyksomatiske helbredsproblemer
   10. Psykologisk belastning (General Health Questionairre, GHQ)
   11. Omsætningsintention IV. Måleresultater, positive (til fremtidig undersøgelse, når proceseffektorer er identificeret og grebet ind i)
   1. Ekstrarolleydelse (selv eller anden bedømt)
   2. Innovativitet
   3. Rollepræstation (selv eller anden bedømt)
   4. Livstilfredshed
   5. Organisatorisk engagement
   6. Opfattet sundhed
   7. Positiv interferens fra arbejde og hjem
   8. Servicekvalitet
   9. Team salgspræstation
   10. Bearbejdelighed
   11. Lykke
2. Copenhagen Burnout Inventory: "på en skala fra 1-5 (aldrig/næsten aldrig, sjældent, nogle gange, ofte, altid), bedøm din interaktion med følgende:" a. Personlig udbrændthed i. Hvor ofte bliver du træt? ii. Hvor ofte er du fysisk udmattet? iii. Hvor ofte er du følelsesmæssigt udmattet? iv. Hvor ofte tænker du: "Jeg orker ikke mere"? v. Hvor ofte føler du dig slidt? vi. Hvor ofte føler du dig svag og modtagelig for sygdom? b. Arbejdsrelateret udbrændthed i. Er dit arbejde følelsesmæssigt udmattende? ii. Føler du dig udbrændt på grund af dit arbejde? iii. Frustrerer dit arbejde dig? iv. Føler du dig slidt i slutningen af ​​arbejdsdagen? v. Er du udmattet om morgenen ved tanken om endnu en dag på arbejdet? vi. Føler du, at hver arbejdstime er trættende for dig? vii. Har du energi nok til familie og venner i fritiden? (omvendt scoringen: 1-5 er (altid, ofte, nogle gange, sjældent, aldrig/næsten aldrig) c. Klientrelateret udbrændthed i. Har du svært ved at arbejde med kunder? ii. Synes du det er frustrerende at arbejde med kunder? iii. Dræner det din energi at arbejde med kunder? iv. Føler du, at du giver mere, end du får tilbage, når du arbejder med kunder? v. Er du træt af at arbejde med kunder? vi. Undrer du dig nogle gange, hvor længe du vil være i stand til at fortsætte med at arbejde med kunder?