Valutazione delle risorse istituzionali e un nuovo strumento di consapevolezza sull'intensità del burnout

Titolo: Valutazione delle richieste-risorse di lavoro istituzionale e un nuovo strumento di consapevolezza sull'intensità del burnout in una coorte trasversale di operatori sanitari del Colorado Autore: Doug Duffee MD, Mdiv, FACP, Assistente al programma di residenza per la medicina interna di Parkview, Pueblo Colorado 2019 Introduzione : Il problema del burnout dei medici è stato ben documentato. Man mano che gli operatori sanitari (HCP) incontrano le richieste e le risorse di un sistema sanitario in rapida evoluzione, si muovono al loro posto e nelle loro prestazioni al suo interno, affrontano le esigenze di una popolazione di pazienti informata su Internet e bilanciano il carico di lavoro quotidiano con la vita familiare, sorgono fattori di stress. Questi fattori di stress possono contribuire al burnout e questo burnout ha effetti sia interpersonali che a livello di sistema sanitario. Gli studi hanno dimostrato che il burnout degli operatori sanitari ha conseguenze fisiologiche personali e prevede associazioni oggettive esterne con tassi di infezione acquisita dall'assistenza sanitaria, errori medici, contenzioso medico, soddisfazione del paziente, soddisfazione sul lavoro, costi del sistema sanitario, abuso di alcol e ideazione suicidaria, tra gli altri. Man mano che la nostra popolazione invecchia e le sue comorbilità mediche e le richieste del sistema aumentano, la prematura riduzione, cessazione o sostituzione della pratica clinica di un operatore sanitario a causa dell'esaurimento emotivo è una tendenza preoccupante. Sebbene gli studi abbiano dimostrato che gli operatori sanitari non sono più inclini al burnout rispetto ad altri professionisti, un numero crescente di letteratura ha dimostrato che un'attenzione intenzionale ai processi istituzionali che alimentano il benessere clinico attraverso molteplici modalità è sia importante che efficace. Inoltre, approfondimenti sul ruolo che il perdono gioca nel benessere personale ci spinge a presentare un nuovo strumento di consapevolezza che si concentra sul miglioramento del benessere clinico attraverso esercizi di auto-aiuto nella meditazione e nel perdono. Alla luce di recenti studi che hanno messo in guardia contro la tendenza a dicotomizzare e/o patologizzare le risposte delle persone al loro ambiente di lavoro, utilizzeremo il JD-R (Job demands-resources model) e il CBI (Copenhagen burnout Inventory) per quantificare questi processi e risposte. Questi fattori ci hanno spinto a presentare un disegno di studio unico a) per valutare gli affetti del processo di benessere all'interno della cultura di un centro sanitario regionale e b) per valutare l'efficacia di un intervento di consapevolezza personale che mira alla quantificazione del burnout basata sullo spettro e al self facilitato -help, con un occhio su entrambi per l'applicazione a livello di istituzione.

Scopi e obiettivi: Utilizzo della valutazione del benessere degli operatori sanitari quantificata attraverso il modello Job Demands-Resources (JD-R) rivisto, il Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (20) e un nuovo strumento di consapevolezza chiamato "Salmo 19: approfondimenti ed esercizi in Personal Forgiveness", proponiamo di 1) Identificare richieste-risorse di lavoro istituzionali uniche la cui presenza-assenza contribuisce allo stress degli operatori sanitari e al conseguente danno alla salute e 2) Valutare la capacità di detto nuovo strumento di consapevolezza come componente delle risorse lavorative personali per influenzare positivamente -essere e successiva motivazione al lavoro tra una coorte di operatori sanitari del Colorado presso un centro medico regionale. Man mano che vengono identificati gli effettori di processo benefici (risorse maggiori/migliori/culturalmente focalizzate, minori/migliori richieste di efficienza), gli interventi multifattoriali sui risultati del benessere possono successivamente essere studiati e implementati.

Metodi:

Diagramma Ambiente attuale Processo di benessere Risultati di benessere

• Processo di deterioramento della salute Richieste lavorative + >Sforzo/esaurimento + >Problemi di salute l- /- l- \- l- Risorse lavorative + >Benessere/impegno +>Prestazioni

• Processo motivazionale

  1. Disegno: Controllo di coorte in singolo cieco Disegno di ricerca di indagine trasversale utilizzando JD-R, CBI e Wellness Tool per determinare le associazioni e gli effetti sul burnout degli operatori sanitari

     •identificare l'intervento trasversale con la coorte di indagine E solo la coorte di controllo dell'indagine >>>indagine (con o senza intervento) >>>analizzare i dati

  2. Popolazione: medici sanitari del Colorado (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD e MA) presso un unico sistema sanitario regionale (PMC) che rispondono in modo anonimo e volontario alla valutazione del benessere del fornitore di assistenza sanitaria del Parkview Medical Center
  3. Etica: partecipazione cieca e volontaria

Sondaggio:

Valutazione del benessere del fornitore di assistenza sanitaria del centro medico Parkview

1. Parkview Medical Center Process Effectors (da JD-R rivisto): "su una scala da 1 a 5 (mai/quasi mai, raramente, a volte, spesso, sempre), valuta la tua interazione con quanto segue:"

   I. Richieste di lavoro:

   1. Centralizzazione
   2. Esigenze conoscitive
   3. Complessità
   4. Problemi informatici
   5. Contatto esigente con i pazienti
   6. Ridimensionamento
   7. Richieste emotive
   8. Dissonanza emotiva
   9. Conflitto interpersonale
   10. Precarietà del lavoro
   11. Ricaduta negativa dalla famiglia al lavoro
   12. Molestie da parte dei pazienti
   13. Esigenze prestazionali
   14. Problemi di pianificazione
   15. Comportamento scorretto dell'allievo
   16. Carico di lavoro qualitativo
   17. Riorganizzazione
   18. Compenso
   19. Responsabilità
   20. Rischi e pericoli
   21. Ambiguità di ruolo
   22. Conflitto di ruolo
   23. Molestie sessuali
   24. Pressione del tempo
   25. Turno e orario di lavoro sfavorevoli
   26. Condizioni di lavoro sfavorevoli aa. Pressione di lavoro bb.Conflitto casa-lavoro cc.Sovraccarico di lavoro

   II. Risorse di lavoro:

   UN. Basato sul lavoro i. Avanzamento ii. Apprezzamento iii. Autonomia IV. Artigianato v. Ricompense finanziarie vi. Chiarezza dell'obiettivo vii. Informazioni viii. Clima innovativo ix. Sfida lavorativa x. Conoscenza xi. Leadership xii. Opportunità di sviluppo professionale xiii. Partecipazione al processo decisionale xiv. Feedback sulle prestazioni xv. Ricaduta positiva dalla famiglia al lavoro xvi. Orgoglio professionale xvii. Correttezza procedurale xviii. Contatti con pazienti positivi xix. Qualità del rapporto con il supervisore xx. Clima di sicurezza xxi. Violazioni della routine di sicurezza xxii. Clima sociale XXIII. Sostegno sociale dei colleghi xxiv. Sostegno sociale dal supervisore xxv. Utilizzo delle abilità xxvi. Pianificazione strategica XXVII. Coaching di supervisione xxviii. Compito varietà XXIX. Coesione di squadra xxx. Armonia di squadra xxxi. Fiducia nella gestione b. Personale basato i. Competenze emotive e mentali ii. Estroversione iii. Speranza IV. Motivazione intrinseca v. Bassa nevrosi vi. Soddisfazione dei bisogni (autonomia, appartenenza, competenza) vii. Ottimismo viii. Autostima basata sull'organizzazione ix. Focus normativo (focus prevenzione e promozione x. Resilienza xi. Autoefficacia xii. Orientamento al valore (valori intrinseci ed estrinseci) III. Risultati della misurazione, negativi (per studi futuri, una volta identificati gli effettori del processo e su cui si è intervenuti)

   1. Assenteismo (autodichiarazione e registrazione aziendale)
   2. Incidenti e infortuni
   3. Eventi avversi
   4. Depressione
   5. Determinazione a continuare
   6. Comportamenti non sicuri
   7. Interferenza lavoro-casa negativa
   8. Malessere fisico
   9. Disturbi di salute psicosomatica
   10. Sforzo psicologico (General Health Questionairre, GHQ)
   11. Intenzione di fatturato IV. Risultati della misurazione, positivi (per studi futuri, una volta identificati gli effettori del processo e su cui si è intervenuti)
   1. Performance extra-ruolo (autovalutata o valutata da altri)
   2. Innovatività
   3. Performance nel ruolo (autovalutata o valutata da altri)
   4. Soddisfazione della vita
   5. Impegno organizzativo
   6. Salute percepita
   7. Interferenza positiva lavoro-casa
   8. Qualità del servizio
   9. Prestazioni di vendita del team
   10. Lavorabilità
   11. Felicità
2. Copenhagen Burnout Inventory: "su una scala da 1 a 5 (mai/quasi mai, raramente, a volte, spesso, sempre), valuta la tua interazione con quanto segue:" a. Burnout personale i. Quanto spesso ti sei stancato? ii. Quante volte sei fisicamente esausto? iii. Quante volte sei emotivamente esausto? iv. Quante volte pensi: "Non ce la faccio più"? v. Quanto spesso ti senti esausto? VI. Quanto spesso ti senti debole e suscettibile alle malattie? B. Burnout correlato al lavoro i. Il tuo lavoro è emotivamente estenuante? ii. Ti senti esaurito a causa del tuo lavoro? iii. Il tuo lavoro ti frustra? iv. Ti senti esausto alla fine della giornata lavorativa? v. Sei esausto al mattino al pensiero di un altro giorno di lavoro? VI. Senti che ogni ora di lavoro è faticosa per te? vii. Hai abbastanza energia per la famiglia e gli amici durante il tempo libero? (invertire il punteggio: 1-5 è (sempre, spesso, qualche volta, raramente, mai/quasi mai) c. Burnout correlato al cliente i. Trovi difficile lavorare con i clienti? ii. Trovi frustrante lavorare con i clienti? iii. Prosciuga la tua energia per lavorare con i clienti? iv. Senti di dare più di quanto ricevi quando lavori con i clienti? v. Sei stanco di lavorare con i clienti? VI. A volte ti chiedi per quanto tempo potrai continuare a lavorare con i clienti?