Evaluering av institusjonelle ressurser og et nytt Mindfulness-verktøy for utbrenthetsintensitet

Tittel: Evaluation of Institutional Job Demands-Resources and a Novel Mindfulness Tool on Burnout Intensity in a Cross-Sectional Cohort of Colorado Health Care Practitioners Forfatter: Doug Duffee MD, Mdiv, FACP, Attending Physician Parkview Internal Medicine Residency Program, Pueblo Colorado 2019 Intro : Problemet med legeutbrenthet er godt dokumentert. Etter hvert som helsepersonell (HCP) møter kravene og ressursene til et helsevesen i rask endring, navigerer i deres plass og ytelse innenfor det, håndterer kravene til en internett informert pasientpopulasjon og balanserer daglig arbeidsbelastning med familieliv, oppstår stressfaktorer. Disse stressfaktorene kan bidra til utbrenthet, og denne utbrentheten har både interpersonelle og helsevesenets omfattende effekter. Studier har vist at HCP-utbrenthet har personlige fysiologiske konsekvenser og forutsier eksterne objektive assosiasjoner til infeksjonsrater i helsevesenet, medisinske feil, medisinske rettssaker, pasienttilfredshet, jobbtilfredshet, helsevesenets kostnader, alkoholmisbruk og selvmordstanker, blant annet. Etter hvert som vår befolkning eldes og dens medisinske komorbiditeter og systemkrav øker, er for tidlig innskrenking, opphør eller turnover av en HCPs kliniske praksis på grunn av emosjonell utmattelse en bekymringsfull trend. Mens studier har vist at helsepersonell ikke er mer utsatt for utbrenthet enn andre fagpersoner, har en voksende mengde litteratur vist at et bevisst fokus på institusjonelle prosesser som fremmer klinikerens velvære gjennom flere modaliteter er både viktig og effektivt. I tillegg får innsikt i rollen som tilgivelse spiller i personlig velvære vår presentasjon av et nytt oppmerksomhetsverktøy som fokuserer på å forbedre klinikerens velvære gjennom selvhjelpsøvelser i meditasjon og tilgivelse. I lys av nyere studier som har advart mot tendensen til å dikotomisere og/eller patologisere folks reaksjoner på deres arbeidsmiljø, vil vi bruke JD-R (Job demands-resources model) og CBI (Copenhagen burnout inventory) for å kvantifisere disse prosesser og svar. Disse faktorene har fått oss til å presentere et unikt studiedesign a) for å evaluere velværeprosessen som påvirker kulturen til et regionalt helsesenter og b) for å evaluere effektiviteten av en personlig oppmerksomhetsintervensjon som tar sikte på spektrumbasert kvantifisering av utbrenthet og tilrettelagt selvtillit. -hjelp, med øye for både for institusjonsomfattende anvendelse.

Mål og mål: Bruk av helsevesenets velværevurdering som kvantifisert gjennom den reviderte jobbkrav-ressursmodellen (JD-R), Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (20) og et nytt oppmerksomhetsverktøy kalt "Salme 19: Innsikt og øvelser i personlig tilgivelse", foreslår vi å 1) identifisere unike institusjonelle jobbkrav-ressurser hvis tilstedeværelse-fravær bidrar til HCP-belastning og påfølgende helsesvikt og 2) vurdere evnen til nevnte nye mindfulness-verktøy som en personlig jobbressurskomponent til å påvirke godt positivt. -være og påfølgende jobbmotivasjon blant en kohort av Colorado helsepersonell ved et regionalt medisinsk senter. Ettersom fordelaktige prosesseffektorer blir identifisert (flere/bedre/kulturelt fokuserte ressurser, mindre/bedre effektivitetskrav), kan multifaktorielle intervensjoner på velværeresultater senere studeres og implementeres.

Metoder:

Diagram Gjeldende miljø Velværeprosess Velværeresultater

• Helsesviktprosess Jobbkrav + >Belastning/utbrenthet + >Helseproblemer l- /- l- \- l- Jobbressurser + >Trivsel/engasjement +>Ytelse

• Motiverende prosess

  1. Design: Enkelt blindet kohortkontrollert tverrsnittsundersøkelsesforskningsdesign som bruker JD-R, CBI og Wellness Tool for å bestemme assosiasjoner og påvirkninger på HCP-utbrenthet

     •identifisere tverrsnittsintervensjon med undersøkelseskohort OG kun undersøkelseskontrollkohort>>>undersøkelse (med eller uten intervensjon) >>>analysere data

  2. Befolkning: Colorado helsepersonell (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD og MA) ved et enkelt regionalt helsevesen (PMC) som anonymt og frivillig svarer på Parkview Medical Center Health Care Provider Wellness Assessment
  3. Etikk: Blind og frivillig deltakelse

Undersøkelse:

Parkview Medical Center Health Care Provider Wellness Assessment

1. Parkview Medical Center Process Effectors (fra JD-R revidert): "på en skala fra 1-5 (aldri/nesten aldri, sjelden, noen ganger, ofte, alltid), vurder interaksjonen din med følgende:"

   I. Jobbkrav:

   1. Sentralisering
   2. Kognitive krav
   3. Kompleksitet
   4. Dataproblemer
   5. Krevende kontakt med pasienter
   6. Nedbemanning
   7. Følelsesmessige krav
   8. Emosjonell dissonans
   9. Mellommenneskelig konflikt
   10. Jobbusikkerhet
   11. Negativ ringvirkning fra familie til jobb
   12. Trakassering av pasienter
   13. Ytelseskrav
   14. Problemer med planlegging
   15. Elevens feil oppførsel
   16. Kvalitativ arbeidsmengde
   17. Omorganisering
   18. Godtgjørelse
   19. Ansvar
   20. Risikoer og farer
   21. Rolletvetydighet
   22. Rollekonflikt
   23. Seksuell trakasering
   24. Tidspress
   25. Ugunstig skift- og arbeidsplan
   26. Ugunstige arbeidsforhold aa. Arbeidspress bb.Arbeid-hjem konflikt cc.Arbeidsoverbelastning

   II. Jobbressurser:

   en. Jobbbasert i. Avansering ii. Påskjønnelse iii. Autonomi iv. Håndverk v. Økonomisk belønning vi. Målklarhet vii. Informasjon viii. Innovativt klima ix. Jobbutfordring x. Kunnskap xi. Ledelse xii. Muligheter for faglig utvikling xiii. Deltakelse i beslutningstaking xiv. Tilbakemelding om ytelse xv. Positiv ringvirkning fra familie til jobb xvi. Yrkesstolthet xvii. Prosedyremessig rettferdighet xviii. Positive pasientkontakter xix. Kvaliteten på forholdet til veilederen xx. Sikkerhetsklima xxi. Brudd på sikkerhetsrutiner xxii. Sosialt klima xxiii. Sosial støtte fra kolleger xxiv. Sosial støtte fra veileder xxv. Utnyttelse av ferdigheter xxvi. Strategisk planlegging xxvii. Veiledningscoaching xxviii. Oppgavevariasjon xxix. Teamsamhold xxx. Team harmoni xxxi. Tillit til ledelse b. Personlig basert i. Emosjonelle og mentale kompetanser ii. Ekstraversjon iii. Håp iv. Intrinsic motivation v. Low neuroticisim vi. Behovstilfredsstillelse (autonomi, tilhørighet, kompetanse) vii. Optimisme viii. Organisasjonsbasert selvtillit ix. Reguleringsfokus (forebyggings- og promoteringsfokus x. Resiliens xi. Selveffektivitet xii. Verdiorientering (egen- og ytreverdier) III. Måleresultater, negative (for fremtidig studie, når prosesseffektorer er identifisert og intervenert)

   1. Fravær (egenmelding og firmaregistrert)
   2. Ulykker og skader
   3. Uønskede hendelser
   4. Depresjon
   5. Vilje til å fortsette
   6. Usikker oppførsel
   7. Negativ interferens mellom jobb og hjem
   8. Fysisk dårlig helse
   9. Psyksomatiske helseplager
   10. Psykologisk belastning (General Health Questionairre, GHQ)
   11. Omsetningsintensjon IV. Måleresultater, positive (for fremtidig studie, når prosesseffektorer er identifisert og intervenert)
   1. Ytelse for ekstra rolle (selv eller annen karakter)
   2. Innovativitet
   3. Ytelse i rollen (egen eller annen vurdert)
   4. Livstilfredshet
   5. Organisatorisk engasjement
   6. Opplevd helse
   7. Positiv interferens mellom jobb og hjem
   8. Service kvalitet
   9. Teamsalgsprestasjoner
   10. Gjennomførbarhet
   11. Lykke
2. Copenhagen Burnout Inventory: "på en skala fra 1-5 (aldri/nesten aldri, sjelden, noen ganger, ofte, alltid), vurder interaksjonen din med følgende:" a. Personlig utbrenthet i. Hvor ofte blir du trøtt? ii. Hvor ofte er du fysisk utslitt? iii. Hvor ofte er du følelsesmessig utslitt? iv. Hvor ofte tenker du: «Jeg orker ikke mer»? v. Hvor ofte føler du deg utslitt? vi. Hvor ofte føler du deg svak og mottakelig for sykdom? b. Arbeidsrelatert utbrenthet i. Er arbeidet ditt følelsesmessig utmattende? ii. Føler du deg utbrent på grunn av arbeidet ditt? iii. Frustrerer arbeidet ditt deg? iv. Føler du deg utslitt på slutten av arbeidsdagen? v. Er du utslitt om morgenen ved tanken på nok en dag på jobben? vi. Føler du at hver arbeidstime er slitsom for deg? vii. Har du nok energi til familie og venner på fritiden? (reverser scoringen: 1-5 er (alltid, ofte, noen ganger, sjelden, aldri/nesten aldri) c. Klientrelatert utbrenthet i. Synes du det er vanskelig å jobbe med kunder? ii. Synes du det er frustrerende å jobbe med kunder? iii. Tapper det energien din å jobbe med kunder? iv. Føler du at du gir mer enn du får tilbake når du jobber med kunder? v. Er du lei av å jobbe med kunder? vi. Lurer du noen ganger på hvor lenge du vil være i stand til å fortsette å jobbe med kunder?