Оценка институциональных ресурсов и новый инструмент осознанности в отношении интенсивности выгорания

Название: Оценка институциональных требований к работе и ресурсам и новый инструмент осознанности для оценки интенсивности выгорания в поперечной когорте практикующих врачей штата Колорадо Автор: Дуг Даффи, доктор медицинских наук, Mdiv, FACP, лечащий врач, программа ординатуры по внутренним болезням Parkview, Пуэбло, штат Колорадо, 2019 г. Введение : Проблема выгорания врачей хорошо задокументирована. По мере того, как поставщики медицинских услуг (HCP) сталкиваются с потребностями и ресурсами быстро меняющейся системы здравоохранения, определяют свое место и эффективность в ней, справляются с потребностями пациентов, информированных через Интернет, и балансируют повседневную рабочую нагрузку с семейной жизнью, возникают стрессоры. Эти стрессоры могут способствовать выгоранию, и это выгорание оказывает влияние как на межличностные отношения, так и на систему здравоохранения. Исследования показали, что выгорание медицинских работников имеет личные физиологические последствия и предсказывает внешние объективные ассоциации с уровнем инфицирования, полученным при оказании медицинской помощи, врачебными ошибками, медицинскими судебными разбирательствами, удовлетворенностью пациентов, удовлетворенностью работой, расходами системы здравоохранения, злоупотреблением алкоголем и суицидальными мыслями, среди прочего. Поскольку наше население стареет, а его сопутствующие медицинские заболевания и системные требования растут, преждевременное сокращение, прекращение или свертывание клинической практики медицинских работников из-за эмоционального истощения является тревожной тенденцией. В то время как исследования показали, что медицинские работники не более склонны к выгоранию, чем другие профессионалы, растущий объем литературы показал, что преднамеренное внимание к институциональным процессам, которые способствуют благополучию клинициста с помощью различных модальностей, является одновременно важным и эффективным. Кроме того, понимание роли, которую прощение играет в личном благополучии, побуждает нас представить новый инструмент осознанности, который фокусируется на улучшении благополучия клинициста с помощью упражнений самопомощи в медитации и прощении. В свете недавних исследований, которые предостерегают от тенденции к дихотомии и/или патологизации реакции людей на их рабочую среду, мы будем использовать JD-R (модель потребностей работы-ресурсов) и CBI (копенгагенский опросник выгорания) для количественной оценки этих факторов. процессов и ответов. Эти факторы побудили нас представить уникальный дизайн исследования: а) для оценки факторов, влияющих на процесс оздоровления в культуре регионального центра здравоохранения, и б) для оценки эффективности вмешательства в личную осознанность, которое направлено на количественную оценку выгорания на основе спектра и облегчение самоконтроля. -помощь, с прицелом как на широкое применение учреждения.

Цели и задачи: Использование Оценки здоровья поставщика медицинских услуг, выраженной в количественном выражении с помощью пересмотренной Модели требований к ресурсам работы (JD-R), Копенгагенской инвентаризации выгорания (CBI) (20) и нового инструмента осознанности под названием «Псалом 19: идеи и упражнения». в Личном Прощении», мы предлагаем 1) Определить уникальные институциональные требования к работе-ресурсы, присутствие-отсутствие которых способствует перенапряжению медицинских работников и последующему ухудшению здоровья и 2) Оценить способность указанного нового инструмента внимательности как компонента личного ресурса работы положительно влиять на человека. - существование и последующая мотивация работы среди группы медицинских работников штата Колорадо в региональном медицинском центре. По мере выявления полезных эффекторов процесса (больше/лучше/культурно ориентированных ресурсов, меньших/лучших требований к эффективности) можно впоследствии изучить и внедрить многофакторные вмешательства, направленные на улучшение состояния здоровья.

Методы:

Диаграмма Текущая среда Процесс оздоровления Результаты оздоровления

• Процесс нарушения здоровья Требования к работе + >Напряжение/выгорание + >Проблемы со здоровьем l- /- l- \- l- Рабочие ресурсы + >Благополучие/вовлеченность +>Производительность

• Мотивационный процесс

  1. Дизайн: Одиночное слепое контролируемое когортное исследование. Дизайн перекрестного опроса с использованием JD-R, CBI и Wellness Tool для определения взаимосвязей и влияния на выгорание медицинских работников.

     •определить поперечное вмешательство с когортой обследования И опросить только контрольную когорту>>>обследование (с вмешательством или без него) >>>проанализировать данные

  2. Население: врачи-клиницисты штата Колорадо (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD и MA) в одной региональной системе здравоохранения (PMC), анонимно и добровольно отвечающие на оценку состояния здоровья медицинского центра Parkview Medical Center.
  3. Этика: слепое и добровольное участие

Опрос:

Медицинский центр Parkview Оценка состояния здоровья поставщика медицинских услуг

1. Эффекторы процесса Медицинского центра Парквью (из редакции JD-R): «по шкале от 1 до 5 (никогда/почти никогда, редко, иногда, часто, всегда) оцените свое взаимодействие с помощью следующего:»

   I. Требования к работе:

   1. Централизация
   2. Когнитивные требования
   3. Сложность
   4. Проблемы с компьютером
   5. Требование контакта с больными
   6. Сокращение
   7. Эмоциональные требования
   8. Эмоциональный диссонанс
   9. Межличностный конфликт
   10. Отсутствие гарантии занятости
   11. Негативное распространение от семьи к работе
   12. Преследование со стороны пациентов
   13. Требования к производительности
   14. Планирование проблем
   15. Плохое поведение ученика
   16. Качественная нагрузка
   17. Реорганизация
   18. Вознаграждение
   19. Ответственность
   20. Риски и опасности
   21. Роль неопределенности
   22. Ролевой конфликт
   23. Сексуальное домогательство
   24. Время поджимает
   25. Неблагоприятный сменный и график работы
   26. Неблагоприятные условия труда aa. Давление на работе bb. Конфликт между работой и домом cc. Перегрузка на работе

   II. Ресурсы работы:

   а. Работа на основе I. Продвижение II. Оценка III. Автономия IV. Мастерство v. Финансовое вознаграждение vi. Ясность цели vii. Информация viii. Инновационный климат ix. Трудовая задача х. Знание xi. Лидерство xii. Возможности для профессионального развития xiii. Участие в принятии решений xiv. Отзыв о производительности xv. Позитивное распространение от семьи к работе xvi. Профессиональная гордость xvii. Процедурная справедливость xviii. Положительные контакты с пациентами xix. Качество взаимоотношений с руководителем xx. Климат безопасности xxi. Нарушения техники безопасности xxii. Социальный климат xxiii. Социальная поддержка коллег xxiv. Социальная поддержка от руководителя xxv. Использование навыков xxvi. Стратегическое планирование xxvii. Супервизорский коучинг xxviii. Разнообразие задач xxix. Сплоченность команды ххх. Командная гармония xxxi. Доверие к руководству б. Личное на основе I. Эмоциональные и умственные способности ii. Экстраверсия 3. Надежда IV. Внутренняя мотивация v. Низкая нейротичность vi. Удовлетворение потребности (автономия, принадлежность, компетентность) vii. Оптимизм VIII. Организационная самооценка ix. Регуляторная направленность (профилактика и пропаганда x. Устойчивость xi. Самоэффективность xii. Ценностная ориентация (внутренние и внешние ценности) III. Результаты измерения, отрицательные (для дальнейшего изучения, как только эффекторы процесса будут идентифицированы и на них будут воздействовать)

   1. Абсентеизм (самоотчет и регистрация компании)
   2. Аварии и травмы
   3. Неблагоприятные события
   4. Депрессия
   5. Решимость продолжать
   6. Небезопасное поведение
   7. Негативные помехи для работы и дома
   8. Физическое нездоровье
   9. Жалобы на психическое здоровье
   10. Психологическое напряжение (General Health Questionairre, GHQ)
   11. Намерение оборота IV. Результаты измерений, положительные (для дальнейшего изучения, как только будут идентифицированы эффекторы процесса и на них будет воздействовать)
   1. Экстраролевое исполнение (самостоятельное или другое оцениваемое)
   2. Инновационность
   3. Производительность в роли (самостоятельная или другая оценка)
   4. Удовлетворение жизнью
   5. Организационная приверженность
   6. Воспринимаемое здоровье
   7. Положительные интерференции между работой и домом
   8. Качество обслуживания
   9. Эффективность продаж команды
   10. работоспособность
   11. Счастье
2. Копенгагенская шкала эмоционального выгорания: «по шкале от 1 до 5 (никогда/почти никогда, редко, иногда, часто, всегда) оцените свое взаимодействие с помощью следующего:» а. Личное выгорание И. Как часто вы чувствуете усталость? II. Как часто вы физически истощены? III. Как часто вы эмоционально истощены? IV. Как часто вы думаете: «Я больше не могу»? v. Как часто вы чувствуете себя утомленным? ви. Как часто вы чувствуете себя слабым и восприимчивым к болезни? б. Выгорание, связанное с работой I. Ваша работа эмоционально утомительна? II. Вы чувствуете себя выгоревшим из-за своей работы? III. Вас раздражает ваша работа? IV. Вы чувствуете себя измотанным в конце рабочего дня? v. Устали ли вы утром от мыслей о еще одном рабочем дне? ви. Вы чувствуете, что каждый рабочий час утомляет вас? vii. Достаточно ли у вас энергии для семьи и друзей в свободное время? (обратите оценку: 1-5 (всегда, часто, иногда, редко, никогда/почти никогда) c. Выгорание, связанное с клиентом i. Вам сложно работать с клиентами? II. Вас раздражает работа с клиентами? III. Работа с клиентами истощает вашу энергию? IV. Вы чувствуете, что отдаете больше, чем получаете, когда работаете с клиентами? v. Вы устали от работы с клиентами? ви. Вы иногда задаетесь вопросом, как долго вы сможете продолжать работать с клиентами?