Ocena zasobów instytucjonalnych i nowatorskie narzędzie uważności dotyczące intensywności wypalenia zawodowego

Tytuł: Ocena zapotrzebowania na pracę w instytucjach — zasoby i nowe narzędzie uważności dotyczące intensywności wypalenia zawodowego w przekrojowej kohorcie pracowników służby zdrowia w Kolorado Autor: Doug Duffee MD, Mdiv, FACP, lekarz prowadzący Parkview Internal Medicine Residency Program, Pueblo Colorado 2019 Intro : Problem wypalenia zawodowego lekarzy został dobrze udokumentowany. Gdy pracownicy służby zdrowia (HCP) napotykają wymagania i zasoby szybko zmieniającego się systemu opieki zdrowotnej, poruszają się po swoim miejscu i wynikach w ramach tego systemu, radzą sobie z wymaganiami populacji pacjentów poinformowanych przez Internet i równoważą codzienne obciążenie pracą z życiem rodzinnym, pojawiają się stresory. Te stresory mogą przyczyniać się do wypalenia, a wypalenie to ma skutki zarówno interpersonalne, jak i ogólnosystemowe. Badania wykazały, że wypalenie zawodowe ma osobiste konsekwencje fizjologiczne i pozwala przewidywać zewnętrzne obiektywne powiązania między innymi z wskaźnikami zakażeń nabytych w ramach opieki zdrowotnej, błędami medycznymi, sporami medycznymi, satysfakcją pacjentów, satysfakcją z pracy, kosztami systemu opieki zdrowotnej, nadużywaniem alkoholu i myślami samobójczymi. Ponieważ nasza populacja starzeje się, a jej współistniejące choroby i wymagania systemowe rosną, przedwczesne ograniczanie, zaprzestanie lub zmiana praktyki klinicznej HCP z powodu wyczerpania emocjonalnego jest niepokojącą tendencją. Podczas gdy badania wykazały, że pracownicy służby zdrowia nie są bardziej podatni na wypalenie zawodowe niż inni specjaliści, rosnąca literatura pokazuje, że celowe skupienie się na procesach instytucjonalnych, które pielęgnują dobre samopoczucie klinicysty za pomocą wielu metod, jest zarówno ważne, jak i skuteczne. Dodatkowo, wgląd w rolę, jaką przebaczenie odgrywa w osobistym samopoczuciu, skłonił nas do zaprezentowania nowatorskiego narzędzia uważności, które koncentruje się na poprawie samopoczucia klinicysty poprzez samopomocowe ćwiczenia w medytacji i przebaczaniu. W świetle ostatnich badań, które ostrzegają przed tendencją do dychotomizacji i/lub patologizacji reakcji ludzi na ich środowisko pracy, do ilościowego określenia tych procesy i odpowiedzi. Czynniki te skłoniły nas do przedstawienia unikalnego projektu badania a) oceny czynników wpływających na proces odnowy biologicznej w kulturze regionalnego ośrodka opieki zdrowotnej oraz b) oceny skuteczności osobistej interwencji uważności, której celem jest kwantyfikacja wypalenia zawodowego w oparciu o widmo i wspomaganie siebie -pomoc, mając na uwadze zarówno zastosowanie w całej instytucji.

Cele i cele: Wykorzystanie oceny stanu zdrowia pracownika służby zdrowia wyrażonej ilościowo za pomocą poprawionego modelu zapotrzebowania na pracę i zasobów (JD-R), Kopenhaskiego Inwentarza Wypalenia (CBI) (20) oraz nowatorskiego narzędzia uważności o nazwie „Psalm 19: Spostrzeżenia i ćwiczenia w Personal Forgiveness” proponujemy 1) Zidentyfikować unikalne wymagania pracy instytucjonalnej – zasoby, których obecność-nieobecność przyczynia się do obciążenia pracowników służby zdrowia i późniejszego uszczerbku na zdrowiu oraz 2) Ocenić zdolność wspomnianego nowego narzędzia uważności jako składnika osobistych zasobów pracy do pozytywnego wpływania na dobro - bycie i późniejsza motywacja do pracy wśród kohorty pracowników służby zdrowia w Kolorado w regionalnym centrum medycznym. W miarę identyfikowania korzystnych efektorów procesu (więcej/lepsze/ukierunkowane kulturowo zasoby, mniejsze/lepsze wymagania dotyczące wydajności), można następnie badać i wdrażać wieloczynnikowe interwencje dotyczące wyników zdrowotnych.

Metody:

Diagram Obecne Środowisko Proces Wellness Wyniki Wellness

• Proces utraty zdrowia Wymagania w pracy + >Napięcie/wypalenie + >Problemy zdrowotne l- /- l- \- l- Zasoby pracy + >Dobre samopoczucie/zaangażowanie +>Wydajność

• Proces motywacyjny

  1. Projekt: Projekt badania kohortowego z pojedynczą ślepą próbą Przekrojowy projekt badania ankietowego z wykorzystaniem JD-R, CBI i Wellness Tool w celu określenia powiązań i wpływu na wypalenie HCP

     •zidentyfikuj interwencję przekrojową z kohortą ankietową ORAZ tylko kohortą kontrolną ankiety>>>badanie (z interwencją lub bez) >>>analizuj dane

  2. Populacja: Lekarze opieki zdrowotnej w Kolorado (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD i MA) w jednym regionalnym systemie opieki zdrowotnej (PMC) anonimowo i dobrowolnie udzielający odpowiedzi na ocenę stanu zdrowia dostawcy usług medycznych Parkview Medical Center
  3. Etyka: Zaślepiony i dobrowolny udział

Ankieta:

Ocena stanu zdrowia dostawcy usług medycznych Parkview Medical Center

1. Parkview Medical Center Process Effectors (z poprawionego JD-R): „w skali 1-5 (nigdy/prawie nigdy, rzadko, czasami, często, zawsze) oceń swoją interakcję z następującymi czynnikami:”

   I. Wymagania dotyczące pracy:

   1. Centralizacja
   2. Wymagania poznawcze
   3. Złożoność
   4. Problemy z komputerem
   5. Wymagający kontaktu z pacjentami
   6. Zmniejszenie rozmiaru
   7. Żądania emocjonalne
   8. Dysonans emocjonalny
   9. Konflikt interpersonalny
   10. Niepewność pracy
   11. Negatywne skutki uboczne z rodziny do pracy
   12. Nękanie przez pacjentów
   13. Wymagania dotyczące wydajności
   14. Planowanie problemów
   15. Złe zachowanie ucznia
   16. Jakościowe obciążenie pracą
   17. Reorganizacja
   18. Wynagrodzenie
   19. Odpowiedzialność
   20. Ryzyka i zagrożenia
   21. Niejednoznaczność roli
   22. Konflikt ról
   23. Molestowanie
   24. Presja czasu
   25. Niekorzystny harmonogram zmian i pracy
   26. Niekorzystne warunki pracy aa. Presja pracy bb.Konflikt praca-dom cc.Przeciążenie pracą

   II. Zasoby pracy:

   A. Oparte na pracy I. Postęp II. Uznanie iii. Autonomia iv. Rzemiosło v. Nagrody finansowe vi. Jasność celu vii. Informacje VIII. Innowacyjny klimat ix. Wyzwanie zawodowe X. Wiedza xi. Przywództwo XIII. Możliwości rozwoju zawodowego xiii. Udział w podejmowaniu decyzji XIV. Informacje zwrotne dotyczące wydajności xv. Pozytywny wpływ z rodziny na pracę XVI. Duma zawodowa xvii. Sprawiedliwość proceduralna xviii. Pozytywne kontakty z pacjentem xix. Jakość relacji z przełożonym xx. Bezpieczny klimat xxi. Naruszenia procedur bezpieczeństwa xxii. Klimat społeczny XXII. Wsparcie społeczne od kolegów xxiv. Wsparcie socjalne przełożonego xxv. Wykorzystanie umiejętności xxvi. Planowanie strategiczne XXVII. Coaching nadzorczy xxviii. Odmiana zadania xxix. Spójność zespołu xxx. Harmonia zespołu xxxi. Zaufanie do kierownictwa b. Osobiste I. Kompetencje emocjonalne i umysłowe ii. ekstrawersja iii. Nadzieja iv. Motywacja wewnętrzna v. Niska neurotyczność vi. Zaspokojenie potrzeb (autonomia, przynależność, kompetencje) vii. Optymizm VIII. Samoocena oparta na organizacji ix. Ukierunkowanie regulacyjne (koncentracja na zapobieganiu i promocji x. Odporność xi. Poczucie własnej skuteczności XII. Orientacja na wartości (wartości wewnętrzne i zewnętrzne) III. Wyniki pomiaru, negatywne (do przyszłych badań, po zidentyfikowaniu efektorów procesu i interwencji)

   1. Absencja (zgłoszenie własne i zarejestrowanie firmy)
   2. Wypadki i urazy
   3. Zdarzenia niepożądane
   4. Depresja
   5. Determinacja do kontynuacji
   6. Niebezpieczne zachowania
   7. Negatywne zakłócenia praca-dom
   8. Zły stan zdrowia
   9. Dolegliwości psychosomatyczne
   10. Obciążenie psychiczne (General Health Questionairre, GHQ)
   11. Zamiar obrotu IV. Wyniki pomiaru, pozytywne (do przyszłych badań, po zidentyfikowaniu efektorów procesu i interwencji)
   1. Występ w dodatkowej roli (oceniony przez siebie lub innych)
   2. Innowacyjność
   3. Występy w roli (ocenione przez siebie lub innych)
   4. Satysfakcja życiowa
   5. Zaangażowanie organizacyjne
   6. Postrzegane zdrowie
   7. Pozytywna interferencja praca-dom
   8. Jakość usług
   9. Wyniki sprzedaży zespołu
   10. Urabialność
   11. Szczęście
2. Kopenhaski Inwentarz Wypalenia: „w skali od 1 do 5 (nigdy/prawie nigdy, rzadko, czasami, często, zawsze) oceń swoją interakcję z następującymi czynnikami:” a. Wypalenie osobiste I. Jak często czujesz się zmęczony? II. Jak często jesteś wyczerpany fizycznie? iii. Jak często jesteś wyczerpany emocjonalnie? iv. Jak często myślisz: „Już nie wytrzymam”? v. Jak często czujesz się wyczerpany? wi. Jak często czujesz się słaby i podatny na choroby? B. Wypalenie zawodowe I. Twoja praca jest emocjonalnie wyczerpująca? II. Czy czujesz się wypalony z powodu swojej pracy? iii. Twoja praca Cię frustruje? iv. Czujesz się zmęczony pod koniec dnia pracy? v. Czy jesteś rano wyczerpany na myśl o kolejnym dniu w pracy? wi. Czujesz, że każda godzina pracy jest dla Ciebie męcząca? VII. Czy masz wystarczająco dużo energii dla rodziny i przyjaciół w czasie wolnym? (odwróć punktację: 1-5 to (zawsze, często, czasami, rzadko, nigdy/prawie nigdy) c. Wypalenie związane z klientem i. Czy praca z klientami jest dla Ciebie trudna? II. Czy uważasz, że praca z klientami jest frustrująca? iii. Praca z klientami wyczerpuje Twoją energię? iv. Czy czujesz, że pracując z klientami dajesz więcej niż otrzymujesz? v. Czy jesteś zmęczony pracą z klientami? wi. Zastanawiasz się czasem, jak długo jeszcze będziesz w stanie pracować z klientami?