Hodnocení institucionálních zdrojů a nový nástroj všímavosti na intenzitu vyhoření

Název: Vyhodnocení institucionálních pracovních požadavků-zdrojů a nový nástroj všímavosti týkající se intenzity vyhoření v průřezové kohortě praktických lékařů v Coloradu Autor: Doug Duffee MD, Mdiv, FACP, navštěvující lékař Parkview Internal Medicine Residency Program, Pueblo Intro 2020 : Problém syndromu vyhoření lékařů byl dobře zdokumentován. Jak se poskytovatelé zdravotní péče (HCP) setkávají s požadavky a zdroji rychle se měnícího systému zdravotní péče, orientují se v něm na své místo a výkon, vypořádávají se s požadavky populace pacientů informovaných o internetu a vyrovnávají každodenní pracovní zátěž s rodinným životem, vznikají stresory. Tyto stresory mohou přispívat k syndromu vyhoření a toto vyhoření má dopady jak na mezilidské vztahy, tak na celý systém zdravotní péče. Studie ukázaly, že syndrom vyhoření HCP má osobní fyziologické důsledky a předpovídá mimo jiné vnější objektivní souvislosti s mírou infekcí získaných ve zdravotnictví, lékařskými chybami, lékařskými soudními spory, spokojeností pacientů, spokojeností s prací, náklady na systém zdravotní péče, zneužíváním alkoholu a sebevražednými myšlenkami. Vzhledem k tomu, že naše populace stárne a její lékařské komorbidity a systémové požadavky se zvyšují, je znepokojivým trendem předčasné omezování, ukončení nebo změna klinické praxe HCP z důvodu emočního vyčerpání. Zatímco studie prokázaly, že HCP nejsou náchylnější k syndromu vyhoření než jiní odborníci, rostoucí množství literatury ukazuje, že záměrné zaměření na institucionální procesy, které pečují o zdraví lékaře prostřednictvím různých způsobů, je důležité i účinné. Kromě toho vhled do role, kterou hraje odpuštění v osobní pohodě, podnítí naši prezentaci nového nástroje všímavosti, který se zaměřuje na zlepšení zdravotního stavu lékaře prostřednictvím svépomocných cvičení v meditaci a odpuštění. Ve světle nedávných studií, které varovaly před tendencí dichotomizovat a/nebo patologizovat reakce lidí na jejich pracovní prostředí, použijeme JD-R (Job demands-resources model) a CBI (Copenhagen burnout soup) ke kvantifikaci těchto procesy a reakce. Tyto faktory nás přiměly k předložení jedinečného designu studie a) k vyhodnocení vlivů wellness procesu v rámci kultury regionálního zdravotnického střediska ab) k vyhodnocení účinnosti intervence osobní všímavosti, která se zaměřuje na spektrální kvantifikaci vyhoření a usnadnění sebe sama. -pomoc, s okem na obojí pro široké použití v institucích.

Cíle a cíle: Použití hodnocení zdravotního stavu poskytovatele zdravotní péče, jak je kvantifikováno prostřednictvím revidovaného modelu pracovních požadavků a zdrojů (JD-R), Copenhagen Burnout Inventory (CBI) (20) a nového nástroje všímavosti s názvem „Žalm 19: Postřehy a cvičení v osobním odpuštění“, navrhujeme 1) identifikovat jedinečné institucionální požadavky na zaměstnání-zdroje, jejichž přítomnost-nepřítomnost přispívá k zátěži HCP a následnému poškození zdraví, a 2) posoudit schopnost uvedeného nového nástroje všímavosti jako složky osobního zdroje práce pozitivně dobře ovlivnit -být a následná pracovní motivace mezi kohortou poskytovatelů zdravotní péče v Coloradu v regionálním lékařském centru. Jakmile jsou identifikovány prospěšné procesní efektory (více/lepší/kulturně zaměřené zdroje, menší/lepší požadavky na efektivitu), lze následně studovat a implementovat multifaktorové intervence na výsledky wellness.

Metody:

Diagram Aktuální prostředí Wellness Proces Wellness Výsledky

• Proces poškození zdraví Nároky na zaměstnání + >Napětí/vyhoření + >Zdravotní problémy l- /- l- \- l- Pracovní zdroje + >Pohoda/angažovanost +>Výkon

• Motivační proces

  1. Design: Single zaslepená kohorta řízená Návrh průřezového výzkumu pomocí JD-R, CBI a Wellness Tool k určení souvislostí a vlivů na syndrom vyhoření HCP

     •identifikujte průřezovou intervenci s kohortou průzkumu A průzkumem pouze kontrolní kohortu>>>průzkum (s intervencí nebo bez intervence) >>>analyzovat data

  2. Populace: Lékaři zdravotní péče v Coloradu (DO, MD, PA, NP, RN, PharmD a MA) v jediném regionálním systému zdravotní péče (PMC) anonymně a dobrovolně reagují na hodnocení zdravotní péče poskytovatele zdravotní péče Parkview Medical Center
  3. Etika: Slepá a dobrovolná účast

Průzkum:

Posouzení zdraví poskytovatele zdravotní péče Parkview Medical Center

1. Parkview Medical Center Process Effectors (od JD-R revidované): "na stupnici 1-5 (nikdy/téměř nikdy, zřídka, někdy, často, vždy) ohodnoťte svou interakci následujícím způsobem:"

   I. Pracovní požadavky:

   1. Centralizace
   2. Kognitivní nároky
   3. Složitost
   4. Problémy s počítačem
   5. Náročný kontakt s pacienty
   6. Zmenšování
   7. Emocionální požadavky
   8. Emocionální disonance
   9. Mezilidský konflikt
   10. Nejistota zaměstnání
   11. Negativní přelévání z rodiny do práce
   12. Obtěžování ze strany pacientů
   13. Požadavky na výkon
   14. Plánování problémů
   15. Špatné chování žáka
   16. Kvalitativní pracovní zátěž
   17. Reorganizace
   18. Odměna
   19. Odpovědnost
   20. Rizika a nebezpečí
   21. Nejednoznačnost rolí
   22. Konflikt rolí
   23. Sexuální obtěžování
   24. Časová tíseň
   25. Nevýhodný směnný a pracovní režim
   26. Nepříznivé pracovní podmínky aa. Pracovní tlak bb. Konflikt mezi prací a domovem cc. Pracovní přetížení

   II. Pracovní zdroje:

   A. Na základě zaměstnání I. Povýšení ii. Ocenění iii. Autonomie iv. Řemeslná zručnost v. Finanční ohodnocení vi. Jasnost cíle vii. Informace viii. Inovativní klima ix. Pracovní výzva x. Znalosti xi. Vedení xii. Příležitosti pro profesní rozvoj xiii. Účast na rozhodování xiv. Zpětná vazba na výkon xv. Pozitivní přesah z rodiny do práce xvi. Profesionální hrdost xvii. Procesní spravedlnost xviii. Pozitivní kontakty s pacientem xix. Kvalita vztahu s nadřízeným xx. Bezpečnostní klima xxi. Porušení bezpečnostních rutin xxii. Sociální klima xxiii. Sociální podpora od kolegů xxiv. Sociální podpora od nadřízeného xxv. Využití dovedností xxvi. Strategické plánování xxvii. Supervizní koučink xxviii. Varianta úkolu xxix. Soudržnost týmu xxx. Týmová harmonie xxxi. Důvěra v management b. Osobní i. Emoční a duševní kompetence ii. Extraverze iii. Naděje iv. Vnitřní motivace v. Nízká neuroticismus vi. Uspokojení potřeby (samostatnost, sounáležitost, kompetence) vii. Optimismus viii. Sebevědomí založené na organizaci ix. Regulační zaměření (zaměření prevence a propagace x. Odolnost xi. Vlastní účinnost xii. Hodnotová orientace (vnitřní a vnější hodnoty) III. Výsledky měření, negativní (pro budoucí studii, jakmile budou identifikovány efektory procesu a zasáhne se do nich)

   1. Absence (vlastní hlášení a registrace společnosti)
   2. Nehody a zranění
   3. Nežádoucí události
   4. Deprese
   5. Odhodlání pokračovat
   6. Nebezpečné chování
   7. Negativní interference mezi prací a domovem
   8. Fyzické špatné zdraví
   9. Psychsomatické zdravotní potíže
   10. Psychická zátěž (General Health Questionairre, GHQ)
   11. Obratový záměr IV. Výsledky měření, pozitivní (pro budoucí studii, jakmile budou identifikovány efektory procesu a zasáhne se do nich)
   1. Mimořádný výkon (sebe nebo jinak hodnocený)
   2. Inovativnost
   3. Výkon v roli (sebe nebo jinak hodnocené)
   4. Spokojenost se životem
   5. Organizační závazek
   6. Vnímané zdraví
   7. Pozitivní interference mezi prací a domovem
   8. Kvalita služeb
   9. Týmový prodejní výkon
   10. Zpracovatelnost
   11. Štěstí
2. Copenhagen Burnout Inventory: „na stupnici 1–5 (nikdy/téměř nikdy, zřídka, někdy, často, vždy) ohodnoťte svou interakci takto:“ a. Osobní vyhoření I. Jak často padáš unavený? ii. Jak často jste fyzicky vyčerpaní? iii. Jak často jste emocionálně vyčerpaní? iv. Jak často si myslíte: „Už to nevydržím“? v. Jak často se cítíte opotřebovaný? vi. Jak často se cítíte slabý a náchylný k nemocem? b. Vyhoření související s prací I. Je vaše práce emocionálně vyčerpávající? ii. Cítíte se kvůli své práci vyhořelí? iii. Frustruje vás vaše práce? iv. Cítíte se na konci pracovního dne unavení? v. Jste ráno vyčerpaní při pomyšlení na další den v práci? vi. Máte pocit, že je pro vás každá pracovní hodina únavná? vii. Máte dostatek energie pro rodinu a přátele ve volném čase? (obrátit skóre: 1-5 je (vždy, často, někdy, zřídka, nikdy/téměř nikdy) c. Vyhoření související s klientem i. Je pro vás těžké pracovat s klienty? ii. Připadá vám frustrující práce s klienty? iii. Ubírá vám energii práce s klienty? iv. Máte pocit, že při práci s klienty více dáváte, než dostáváte? v. Nebaví vás práce s klienty? vi. Říkáte si někdy, jak dlouho ještě vydržíte pracovat s klienty?