Ledelses ThriveCircles (Leadership)
Lederskabs ThriveCircles for Velvære ved CU SOM
Studieoversigt
Status
Intervention / Behandling
Detaljeret beskrivelse
Formålet med dette projekt er at designe, implementere og evaluere et kreativt, bæredygtigt ledelsesudviklingsprogram - Leadership Thrive Circles - som fokuserer på at hjælpe ledere med at: 1) lede med respekt og inklusion ved at sikre, at alle teammedlemmer føler sig værdsat og velkomne; 2) kommunikere åbent og gennemsigtigt, 3) regelmæssigt indhente input, 4) støtte hver persons professionelle vækst og ambitioner, og 5) udtrykke oprigtig påskønnelse og taknemmelighed for deres bidrag. Dette program vil være forankret i evidensbaserede ledelsespraksisser, der støtter professionel trivsel og hjælper med at reducere udbrændthed blandt sundhedspersonale.
En kerneforudsætning for denne initiativ er, at lederens trivsel er grundlæggende for teamets trivsel. Lederer, der oplever tilfredsstillelse, støtte, psykologisk tryghed og håndterbar stress, er bedre positioneret til at modellere sunde adfærdsmønstre, opbygge støttende miljøer og fremme trivsel blandt deres direkte medarbejdere. Derfor er Leadership Thrive Circles også bevidst designet til at styrke ledernes egen trivsel - med anerkendelse af, at investering i ledere skaber positive ringvirkninger på tværs af hele teams og afdelinger.
Der er et anerkendt behov for ledelsesudvikling. Mens der er betydelig evidens, der fremhæver betydningen af ledelse i sundhedssektoren - og de kerneskompetencer ledere bør demonstrere over for deres teams - er der stadig et hul i programmer, der er skræddersyet specifikt til CU School of Medicine (CU SOM)-ledernes unikke behov.
Desuden understreger nyere forskning, at lederens trivsel direkte påvirker arbejdskulturen, teamfunktion og trivsel samt fastholdelse af fakultetsmedarbejdere og personale. Lederer, der står over for høj stress, udbrændthed eller mangel på overensstemmelse, kan have svært ved at yde effektiv støtte, kommunikation og anerkendelse - faktorer, som CU SOMs trivselsdata konsekvent identificerer som essentielle for et sundt, højtfungerende miljø. At adressere lederens trivsel er derfor ikke kun gavnligt for lederne selv, men også afgørende for at fremme trivselen blandt deres direkte medarbejdere. Leadership Thrive Circles sigter mod at imødekomme dette dobbelte behov ved at udruste ledere med både de færdigheder og de personlige trivselsressourcer, der kræves for at lede sunde, trivende teams.
Målene er: 1) At styrke ledelseskompetencer blandt CU SOM-fakultetsmedarbejdere, der har mindst fem direkte medarbejdere. 2) At fremme meningsfuld adfærdsændring i ledelsespraksisser blandt disse ledere. 3) At fremme en kultur af peer-støtte, når ledere integrerer nye færdigheder i deres daglige arbejdsgange. 4) At evaluere programmets implementeringsproces og dets effektivitet i at opnå ønskede resultater.
Undersøgelsestype
Tilmelding (Anslået)
Fase
- Ikke anvendelig
Kontakter og lokationer
Studiekontakt
- Navn: Natalie V Schwatka, PhD MS
- Telefonnummer: 13037244607
- E-mail: natalie.schwatka@cuanschutz.edu
Undersøgelse Kontakt Backup
- Navn: Liselotte Dyrbye, MD MPHE
- E-mail: liselotte.dyrbye@cuanschtuz.edu
Studiesteder
-
-
Colorado
-
Aurora, Colorado, Forenede Stater, 80045
- University of Colorado Anschutz Medical Campus
-
Kontakt:
- Natalie V Schwatka, PhD MS
- Telefonnummer: 3037244607
- E-mail: natalie.schwatka@cuanschutz.edu
-
Kontakt:
- Liselotte Dyrbye, MD MPHE
- E-mail: liselotte.dyrbye@cuanschutz.edu
-
Ledende efterforsker:
- Natalie V Schwatka, PhD MS
-
Underforsker:
- Liselotte Dyrbye, MD MPHE
-
Underforsker:
- Carol Brown, PhD
-
Underforsker:
- Amy Schamberg, EdS
-
-
Deltagelseskriterier
Berettigelseskriterier
Aldre berettiget til at studere
- Voksen
- Ældre voksen
Tager imod sunde frivillige
Beskrivelse
Inklusionskriterier:
Leder
- SOM-fakultetsmedlem, der enten er læge, avanceret praktiserende behandler, autoriseret mental sundhedsprofessionel, forskningsvidenskabsmand eller andet CU SOM-fakultetsmedlem
- Arbejder mindst halvtid
- Har mindst 5 ansatte, der direkte rapporterer til dem
- Deltager ikke i CU Thrive Circle-interventionen (som dette lederprogram, men IKKE for dem i en lederrolle)
- Villighed til at deltage i hele bredden af lederprogrammet
- I stand til at deltage i de personlige sessioner
Medarbejder
o Direkte underordnet en leder, der er i programmet
Eksklusionskriterier:
- Opfylder ikke kriterierne beskrevet ovenfor
Studieplan
Hvordan er undersøgelsen tilrettelagt?
Design detaljer
- Primært formål: Sundhedstjenesteforskning
- Tildeling: Randomiseret
- Interventionel model: Crossover opgave
- Maskning: Ingen (Åben etiket)
Våben og indgreb
Deltagergruppe / Arm |
Intervention / Behandling |
|---|---|
|
Ingen indgriben: Ingen intervention
Ledere er på venteliste og deltager i CU Thrive Leadership Circles efter interventionsgruppen
|
|
|
Eksperimentel: CU Thrive Ledelsescirkler
CU SOM-ledelsesprogrammet er baseret på Wellness-Centered Leadership-rammen og Mayo Clinic Leadership Index-adfærd, ved brug af en Colleagues Meeting to Promote and Sustain Satisfaction (COMPASS)-stil peer group-model til at bygge ledelseskompetencer og fællesskab.
Ledere gennemfører kort forarbejde og på-jobbet praksisudfordringer leveret via en online dashboard, og deltager derefter i faciliterede peer-sessioner for at diskutere implementeringssucceser og barrierer.
Sessioner ledes af trænede leder-facilitatorer, uden tilstedeværelse af forskere, og inkluderer strukturede dagsordener for at understøtte konsekvent implementering og kompetenceudvikling.
|
CU SOM-lederprogrammet er baseret på Wellness-Centered Leadership-rammen og Mayo Clinic Leadership Index-adfærdsmønstre, og bruger en COMPASS-stil peer-gruppemodel til at bygge lederskaber og fællesskab.
Ledere gennemfører kort forarbejde og udfordringer i praksis leveret via en online dashboard, og deltager derefter i faciliterede peer-sessioner for at diskutere implementeringssucces og barrierer.
Sessioner ledes af trænede leder-facilitatorer, uden tilstedeværelse af forskere, og inkluderer strukturede dagsordener for at understøtte konsekvent implementering og færdighedsudvikling.
|
Hvad måler undersøgelsen?
Primære resultatmål
Resultatmål |
Foranstaltningsbeskrivelse |
Tidsramme |
|---|---|---|
|
Lederskab
Tidsramme: Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Mayo Clinic Leadership Index (MLI) - et valideret, selvrapporteringsinstrument udviklet på Mayo Clinic, der beder sundhedsprofessionelle om at vurdere deres direkte overordnede på tværs af nøgledimensioner for trivselscentreret ledelse, herunder inklusion, kommunikation, empowerment, professionel udvikling og anerkendelse.
Instrumentet er et 9-punkts spørgeskema.
Hvert punkt scores på en 5-punkts Likert-skala fra 1 ("meget uenig") til 5 ("meget enig").
|
Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
|
Professionel opfyldelse
Tidsramme: Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Stanford Professional Fulfillment Index (PFI) - et valideret instrument designet til at måle professionel opfyldelse (positive aspekter af arbejdet) blandt læger og andre sundhedsprofessionelle.
Det inkluderer 6 punkter, der vurderer iboende positiv belønning fra arbejdet (f.eks. meningsfuldhed, tilfredshed, følelse af bidrag).
Det blev målt på en Slet ikke sand (0), Til en vis grad sand (1), Moderately true (2), Meget sand (3), Helt sand (4) skala.
|
Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
|
Ledelsesmæssig selveffektivitet
Tidsramme: Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Ledelsesmæssig selvtillid blev målt med en modificeret version af Mayo Leadership Index for at vurdere deres tillid til at udføre hver af ledelsesadfærderne.
8 emner fra Mayo Leadership Index blev modificeret til at starte med "Jeg føler mig sikker på, at jeg kan…" og blev målt med følgende skala: Meget Enig (5), Enig (4), Hverken Enig eller Uenig (3), Uenig (2), Meget Uenig (1).
|
Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
|
Burnout
Tidsramme: Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Maslach Burnout Inventory (MBI) - Human Services Survey for Medical Personnel (MBI-HSS MP) er en 22-spørgsundersøgelse, der dækker 3 områder: Emotioneel udmattelse (EE, interval 0-54, højere score større EE), Depersonalisering (DP, interval 0-30, højere score større DP) og lav følelse af personlig præstation (PA, interval 0-48, højere score større PA).
Hver subskala indeholder flere spørgsmål med hyppighedsvurderingsvalg af Aldrig, Et par gange om året eller mindre, En gang om måneden eller mindre, Et par gange om måneden, En gang om ugen, Et par gange om ugen eller Hver dag.
|
Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
|
Tilhørighed
Tidsramme: Ændring fra baseline umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Tilpasset fra tilhørsvurderingen anvendt i Hunderfund et al., Følelse af tilhør blandt medicinstuderende, residerende læger og fellows: Sammenhænge med udbrændthed, rekruttering og fastholdelse, samt læringsmiljø.
To spørgsmål, der fanger deltagernes selvrapporterede følelse af tilhør i centrale institutionelle kontekster - inden for skolen og deres enhed.
Dette blev vurderet på en skala fra 1 = Meget uenig til 5 = Meget enig.
|
Ændring fra baseline umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
|
Social isolation
Tidsramme: Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Social isolation - Patient-Reported Outcomes Measurement Information System (PROMIS) 4-item short form of the social isolation scale blev anvendt.
Det blev målt på en Aldrig (0), Sjældent (1), Nogle gange (2), Ofte (3), Altid (4) skala.
|
Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Sekundære resultatmål
Resultatmål |
Foranstaltningsbeskrivelse |
Tidsramme |
|---|---|---|
|
Generel selvopfattet effektivitet
Tidsramme: Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Generel selveffektivitet måler en persons brede, stabile tro på deres egen kapacitet til at håndtere en række udfordrende krav og er blevet identificeret som en indflydelsesrig variabel relateret til tilpasning til stress og kronisk sygdom.
Dette blev målt med Romppel et al.'s (2013) måling.
Den har 6 punkter målt med en Slet ikke sandt (1), Næsten ikke sandt (2), Moderatsandt (3), Helt sandt (4) skala.
|
Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
|
Organisatorisk sundhedsklima
Tidsramme: Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Organisatorisk sundhedsklimavurdering omfatter 10 spørgsmål, der vurderer deres organisation og lederes engagement i praksisser, der støtter medarbejdernes sundhed.
Det blev målt ved hjælp af en skala med Meget enig (5), Enig (4), Hverken enig eller uenig (3), Uenig (2), Meget uenig (1).
|
Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
|
Henvendelse om at forlade
Tidsramme: Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Dette resultat vurderes via et enkelt selvrapporteringsspørgsmål udviklet til dette studie for at fange en persons opfattede sandsynlighed for at forlade ansættelsen ved CU SOM inden for de næste to år.
Spørgsmålet er designet til at fungere som en pragmatisk indikator for omsætningsintention, et almindeligt rapporteret korrelat til trivsel, jobtilfredshed og organisationsklima i sundhedsvæsenets arbejdsstyrkeforskning. Højere score indikerer en større selvrapporteret sandsynlighed for at forlade CU SOM inden for de næste to år (dvs. stærkere omsætningsintention).
|
Ændring fra baseline til umiddelbart efter interventionen og ved 3-måneders opfølgning
|
Samarbejdspartnere og efterforskere
Sponsor
Samarbejdspartnere
Efterforskere
- Ledende efterforsker: Natalie V Schwatka, PhD MS, University of Colorado, Denver
Datoer for undersøgelser
Studer store datoer
Studiestart (Anslået)
Primær færdiggørelse (Anslået)
Studieafslutning (Anslået)
Datoer for studieregistrering
Først indsendt
Først indsendt, der opfyldte QC-kriterier
Først opslået (Faktiske)
Opdateringer af undersøgelsesjournaler
Sidste opdatering sendt (Faktiske)
Sidste opdatering indsendt, der opfyldte kvalitetskontrolkriterier
Sidst verificeret
Mere information
Begreber relateret til denne undersøgelse
Nøgleord
Yderligere relevante MeSH-vilkår
Andre undersøgelses-id-numre
- 26-0009
Plan for individuelle deltagerdata (IPD)
Planlægger du at dele individuelle deltagerdata (IPD)?
IPD-planbeskrivelse
IPD-delingstidsramme
IPD-delingsadgangskriterier
Anonymiserede datasæt og støttematerialer (såsom studiet protokol, undersøgelsesinstrumenter, interviewguider og analytiske kodebøger) vil blive stillet til rådighed for kvalificerede forskere på rimelig anmodning og efter godkendelse af en dataanvendelsesaftale i overensstemmelse med IRB-krav og deltagersamtykke.
Da kvalitative interviewtransskriptioner kan indeholde potentielt identificerende kontekstuel information, kan adgang til fulde transskriptioner være begrænset eller leveret i redigeret eller kodet form.
Anmodninger skal indeholde en kort beskrivelse af den planlagte brug af data og planer for opretholdelse af fortrolighed. Data vil blive delt via sikker elektronisk overførsel.
IPD-deling Understøttende informationstype
- STUDY_PROTOCOL
- SAP
- ICF
- ANALYTIC_CODE
- CSR
Lægemiddel- og udstyrsoplysninger, undersøgelsesdokumenter
Studerer et amerikansk FDA-reguleret lægemiddelprodukt
Studerer et amerikansk FDA-reguleret enhedsprodukt
Disse oplysninger blev hentet direkte fra webstedet clinicaltrials.gov uden ændringer. Hvis du har nogen anmodninger om at ændre, fjerne eller opdatere dine undersøgelsesoplysninger, bedes du kontakte register@clinicaltrials.gov. Så snart en ændring er implementeret på clinicaltrials.gov, vil denne også blive opdateret automatisk på vores hjemmeside .