Liderazgo ThriveCircles (Leadership)
Círculos de Liderazgo Thrive para el Bienestar en CU SOM
Descripción general del estudio
Estado
Intervención / Tratamiento
Descripción detallada
El objetivo de este proyecto es diseñar, implementar y evaluar un programa creativo y sostenible de desarrollo de liderazgo - Círculos de Liderazgo Próspero - centrado en ayudar a los supervisores a: 1) liderar con respeto e inclusión asegurando que todos los miembros del equipo se sientan valorados y bienvenidos; 2) comunicarse de manera abierta y transparente, 3) buscar aportaciones con regularidad, 4) apoyar el crecimiento profesional y las aspiraciones de cada persona, y 5) expresar aprecio y gratitud genuinos por sus contribuciones. Este programa se basará en prácticas de liderazgo basadas en la evidencia que apoyen el bienestar profesional y ayuden a reducir el agotamiento entre los profesionales sanitarios.
Una premisa fundamental de esta iniciativa es que el bienestar del líder es fundamental para el bienestar del equipo. Los líderes que experimentan realización, apoyo, seguridad psicológica y un estrés manejable están en mejor posición para modelar comportamientos saludables, construir entornos de apoyo y promover el bienestar entre sus subordinados directos. Por lo tanto, los Círculos de Liderazgo Próspero también están diseñados intencionalmente para fortalecer el bienestar de los propios líderes, reconociendo que invertir en los líderes produce efectos positivos en cadena en equipos y departamentos enteros.
Existe una necesidad reconocida de desarrollo de liderazgo. Si bien hay pruebas sustanciales que destacan la importancia del liderazgo en la atención sanitaria -y las habilidades fundamentales que los líderes deben demostrar con sus equipos- sigue existiendo una brecha en programas adaptados específicamente a las necesidades únicas de los líderes de la Facultad de Medicina de CU (CU SOM).
Además, investigaciones emergentes subrayan que el bienestar del líder influye directamente en la cultura laboral, el funcionamiento del equipo, y el bienestar y la retención del profesorado y el personal. Los líderes que enfrentan un alto estrés, agotamiento o desalineación pueden tener dificultades para proporcionar apoyo, comunicación y reconocimiento efectivos -factores que los datos de bienestar de CU SOM identifican consistentemente como esenciales para un entorno saludable y de alto funcionamiento. Abordar el bienestar del líder no solo es beneficioso para los propios líderes, sino también esencial para promover el bienestar de sus subordinados directos. Los Círculos de Liderazgo Próspero pretenden satisfacer esta doble necesidad equipando a los líderes tanto con las habilidades como con los recursos de bienestar personal necesarios para liderar equipos saludables y prósperos.
Los objetivos son: 1) Fortalecer las competencias de liderazgo entre el profesorado de CU SOM que tiene al menos cinco subordinados directos. 2) Promover un cambio de comportamiento significativo en las prácticas de liderazgo entre estos líderes. 3) Fomentar una cultura de apoyo entre pares a medida que los líderes integran nuevas habilidades en sus flujos de trabajo diarios. 4) Evaluar el proceso de implementación del programa y su efectividad para lograr los resultados deseados.
Tipo de estudio
Inscripción (Estimado)
Fase
- No aplica
Contactos y Ubicaciones
Ubicaciones de estudio
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Colorado
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Aurora, Colorado, Estados Unidos, 80045
- University of Colorado Anschutz Medical Campus
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Criterios de participación
Criterio de elegibilidad
Edades elegibles para estudiar
- Adulto
- Adulto Mayor
Acepta Voluntarios Saludables
Descripción
Criterios de inclusión:
Líder
- Miembro de la facultad de SOM que sea médico, proveedor de práctica avanzada, profesional de salud mental autorizado, científico investigador u otro miembro de la facultad de CU SOM
- Trabaja al menos medio tiempo
- Tiene al menos 5 empleados que le reportan directamente
- No participa en la intervención del Círculo CU Thrive (similar a este programa de liderazgo pero NO para aquellos en un rol de liderazgo)
- Disposición para participar en la amplitud del programa de liderazgo
- Capaz de participar en las sesiones presenciales
Empleado
o Reporte directo de un líder que está en el programa
Criterios de exclusión:
- No cumple con los criterios descritos anteriormente
Plan de estudios
¿Cómo está diseñado el estudio?
Detalles de diseño
- Propósito principal: Investigación de servicios de salud
- Asignación: Aleatorizado
- Modelo Intervencionista: Asignación cruzada
- Enmascaramiento: Ninguno (etiqueta abierta)
Armas e Intervenciones
Grupo de participantes/brazo |
Intervención / Tratamiento |
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Sin intervención: Sin intervención
Los líderes están en lista de espera y participan en los Círculos de Liderazgo CU Thrive después del grupo de intervención
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Experimental: Círculos de Liderazgo CU Thrive
El programa de liderazgo de la Facultad de Medicina de la Universidad de Colorado (CU SOM) se basa en el marco de Liderazgo Centrado en el Bienestar y en los comportamientos del Índice de Liderazgo de la Clínica Mayo, utilizando un modelo de grupo de pares estilo Colleagues Meeting to Promote and Sustain Satisfaction (COMPASS) para desarrollar habilidades de liderazgo y comunidad.
Los líderes completan breves trabajos previos y desafíos de práctica en el trabajo entregados a través de un panel en línea, luego participan en sesiones de pares facilitadas para discutir los éxitos y barreras de la implementación. Las sesiones están dirigidas por facilitadores-líderes capacitados, sin la presencia de investigadores, e incluyen agendas estructuradas para apoyar una implementación consistente y el desarrollo de habilidades. |
El programa de liderazgo CU SOM se basa en el marco de Liderazgo Centrado en el Bienestar y los comportamientos del Índice de Liderazgo de Mayo Clinic, utilizando un modelo de grupo de pares de estilo COMPASS para desarrollar habilidades de liderazgo y comunidad.
Los líderes completan breves trabajos previos y desafíos de práctica en el trabajo entregados a través de un panel en línea, luego participan en sesiones de pares facilitadas para discutir éxitos y barreras de implementación.
Las sesiones son dirigidas por facilitadores-líderes capacitados, sin la presencia de investigadores, e incluyen agendas estructuradas para apoyar una implementación consistente y el desarrollo de habilidades.
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¿Qué mide el estudio?
Medidas de resultado primarias
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Liderazgo
Periodo de tiempo: Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Índice de Liderazgo de la Clínica Mayo (MLI) - un instrumento validado de autoevaluación desarrollado en la Clínica Mayo que solicita a los profesionales de la salud que evalúen a su supervisor directo en dimensiones clave del liderazgo centrado en el bienestar, incluyendo inclusión, comunicación, empoderamiento, desarrollo profesional y reconocimiento.
El instrumento es un cuestionario de 9 ítems.
Cada ítem se puntúa en una escala Likert de 5 puntos que va desde 1 ("totalmente en desacuerdo") hasta 5 ("totalmente de acuerdo").
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Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Realización profesional
Periodo de tiempo: Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Stanford Professional Fulfillment Index (PFI) - un instrumento validado diseñado para medir la realización profesional (aspectos positivos del trabajo) entre médicos y otros profesionales sanitarios.
Incluye 6 ítems que evalúan la recompensa positiva intrínseca del trabajo (por ejemplo, significado, satisfacción, sentido de contribución).
Se midió en una escala de Nada cierto (0), Algo cierto (1), Moderadamente cierto (2), Muy cierto (3), Completamente cierto (4).
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Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Autoeficacia en el liderazgo
Periodo de tiempo: Cambio desde la línea base hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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La autoeficacia de liderazgo se midió con una versión modificada del Índice de Liderazgo de Mayo para evaluar su confianza en la aplicación de cada uno de los comportamientos de liderazgo.
Se modificaron 8 ítems del Índice de Liderazgo de Mayo para que comenzaran con "Me siento seguro de que puedo…" y se midieron con la siguiente escala: Totalmente de acuerdo (5), De acuerdo (4), Ni de acuerdo ni en desacuerdo (3), En desacuerdo (2), Totalmente en desacuerdo (1).
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Cambio desde la línea base hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Agotamiento
Periodo de tiempo: Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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El Inventario de Burnout de Maslach (MBI) - Encuesta de Servicios Humanos para Personal Médico (MBI-HSS MP) es una encuesta de 22 ítems que cubre 3 áreas: Agotamiento Emocional (EE, rango 0-54, puntuación más alta indica mayor EE), Despersonalización (DP, rango 0-30, puntuación más alta indica mayor DP) y baja sensación de Realización Personal (PA, rango 0-48, puntuación más alta indica mayor PA).
Cada subescala incluye múltiples preguntas con opciones de frecuencia de valoración: Nunca, Unas pocas veces al año o menos, Una vez al mes o menos, Unas pocas veces al mes, Una vez a la semana, Unas pocas veces a la semana o Todos los días.
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Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Pertenencia
Periodo de tiempo: Cambio desde la línea de base hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Adaptado de la evaluación de pertenencia utilizada en Hunderfund et al., Sentimiento de Pertenencia Entre Estudiantes de Medicina, Residentes y Becarios: Asociaciones con el Agotamiento, la Retención de Reclutamiento y el Entorno de Aprendizaje.
Dos elementos que capturan el sentido de pertenencia autoinformado por los participantes en contextos institucionales clave: dentro de la escuela y su unidad.
Esto se evaluó en una escala de 1 = Totalmente en desacuerdo a 5 = Totalmente de acuerdo.
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Cambio desde la línea de base hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Aislamiento social
Periodo de tiempo: Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Aislamiento social - se utilizó el formulario breve de 4 ítems de la escala de aislamiento social del Sistema de Medición de Resultados Informados por el Paciente (PROMIS). Se midió en una escala de Nunca (0), Raramente (1), A veces (2), A menudo (3), Siempre (4).
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Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Medidas de resultado secundarias
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Autoeficacia general
Periodo de tiempo: Cambio desde el valor basal hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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La autoeficacia general mide la creencia amplia y estable de un individuo en su propia capacidad para afrontar una variedad de demandas desafiantes, y se ha identificado como una variable influyente relacionada con la adaptación al estrés y las enfermedades crónicas.
Esto se midió con la escala de Romppel et al. (2013).
Tiene 6 ítems medidos con una escala de Nada cierto (1), Poco cierto (2), Moderadamente cierto (3), Exactamente cierto (4).
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Cambio desde el valor basal hasta inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Clima de salud organizacional
Periodo de tiempo: Cambio desde el valor basal inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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La evaluación del clima organizacional de salud incluye 10 preguntas que evalúan el compromiso de su organización y supervisores con prácticas que apoyan la salud de los empleados.
Se midió utilizando una escala de Totalmente de acuerdo (5), De acuerdo (4), Ni de acuerdo ni en desacuerdo (3), En desacuerdo (2), Totalmente en desacuerdo (1).
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Cambio desde el valor basal inmediatamente después de la intervención y en el seguimiento a los 3 meses
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Intención de abandonar
Periodo de tiempo: Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y a los 3 meses de seguimiento
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Este resultado se evalúa mediante un único ítem de encuesta de autoinforme desarrollado para este estudio con el fin de captar la percepción individual sobre la probabilidad de abandonar el empleo en la CU SOM en los próximos dos años.
El ítem está diseñado para servir como un indicador pragmático de la intención de rotación, un correlato comúnmente reportado del bienestar, la satisfacción laboral y el clima organizacional en la investigación sobre la fuerza laboral sanitaria. Las puntuaciones más altas indican una mayor probabilidad autoinformada de abandonar la CU SOM en los próximos dos años (es decir, una intención de rotación más fuerte).
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Cambio desde el inicio hasta inmediatamente después de la intervención y a los 3 meses de seguimiento
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Colaboradores e Investigadores
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Colaboradores
Investigadores
- Investigador principal: Natalie V Schwatka, PhD MS, University of Colorado, Denver
Fechas de registro del estudio
Fechas importantes del estudio
Inicio del estudio (Actual)
Finalización primaria (Estimado)
Finalización del estudio (Estimado)
Fechas de registro del estudio
Enviado por primera vez
Primero enviado que cumplió con los criterios de control de calidad
Publicado por primera vez (Actual)
Actualizaciones de registros de estudio
Última actualización publicada (Actual)
Última actualización enviada que cumplió con los criterios de control de calidad
Última verificación
Más información
Términos relacionados con este estudio
Palabras clave
Términos MeSH relevantes adicionales
Otros números de identificación del estudio
- 26-0009
Plan de datos de participantes individuales (IPD)
¿Planea compartir datos de participantes individuales (IPD)?
Descripción del plan IPD
Marco de tiempo para compartir IPD
Criterios de acceso compartido de IPD
Los conjuntos de datos anonimizados y los materiales de apoyo (como el protocolo del estudio, los instrumentos de encuesta, las guías de entrevista y los libros de códigos analíticos) estarán disponibles para investigadores cualificados previa solicitud razonable y aprobación de un acuerdo de uso de datos, de acuerdo con los requisitos del CEI y el consentimiento de los participantes.
Dado que las transcripciones de entrevistas cualitativas pueden contener información contextual potencialmente identificable, el acceso a las transcripciones completas puede estar limitado o proporcionarse en forma editada o codificada.
Las solicitudes deben incluir una breve propuesta que describa el uso previsto de los datos y los planes para mantener la confidencialidad. Los datos se compartirán mediante transferencia electrónica segura.
Tipo de información de apoyo para compartir IPD
- PROTOCOLO DE ESTUDIO
- SAVIA
- CIF
- CÓDIGO_ANALÍTICO
- RSC
Información sobre medicamentos y dispositivos, documentos del estudio
Estudia un producto farmacéutico regulado por la FDA de EE. UU.
Estudia un producto de dispositivo regulado por la FDA de EE. UU.
Esta información se obtuvo directamente del sitio web clinicaltrials.gov sin cambios. Si tiene alguna solicitud para cambiar, eliminar o actualizar los detalles de su estudio, comuníquese con register@clinicaltrials.gov. Tan pronto como se implemente un cambio en clinicaltrials.gov, también se actualizará automáticamente en nuestro sitio web. .