Leadership ThriveCircles (Leadership)
Leadership ThriveCircles pour le Bien-Être à CU SOM
Aperçu de l'étude
Statut
Les conditions
Intervention / Traitement
Description détaillée
L'objectif de ce projet est de concevoir, mettre en œuvre et évaluer un programme créatif et durable de développement du leadership - Leadership Thrive Circles - axé sur l'aide aux superviseurs : 1) diriger avec respect et inclusion en veillant à ce que tous les membres de l'équipe se sentent valorisés et bienvenus ; 2) communiquer ouvertement et de manière transparente, 3) solliciter régulièrement des avis, 4) soutenir la croissance professionnelle et les aspirations de chaque personne, et 5) exprimer une appréciation et une gratitude sincères pour leurs contributions. Ce programme s'appuiera sur des pratiques de leadership fondées sur des preuves qui soutiennent le bien-être professionnel et aident à réduire l'épuisement professionnel parmi les professionnels de santé.
Une prémisse fondamentale de cette initiative est que le bien-être des leaders est la base du bien-être de l'équipe. Les leaders qui ressentent de l'épanouissement, du soutien, une sécurité psychologique et un stress gérable sont mieux placés pour modéliser des comportements sains, créer des environnements de soutien et promouvoir le bien-être parmi leurs subordonnés directs. Ainsi, Leadership Thrive Circles est également conçu intentionnellement pour renforcer le bien-être des leaders eux-mêmes - reconnaissant qu'investir dans les leaders produit des effets d'entraînement positifs à travers des équipes et départements entiers.
Il existe un besoin reconnu de développement du leadership. Bien qu'il existe des preuves substantielles soulignant l'importance du leadership dans le domaine de la santé - et les compétences fondamentales que les leaders devraient démontrer avec leurs équipes - il reste un manque de programmes spécifiquement adaptés aux besoins uniques des leaders de la CU School of Medicine (CU SOM).
De plus, des recherches émergentes soulignent que le bien-être des leaders influence directement la culture du lieu de travail, le fonctionnement de l'équipe, ainsi que le bien-être et la rétention du corps enseignant et du personnel. Les leaders confrontés à un stress élevé, à l'épuisement professionnel ou à un désalignement peuvent avoir du mal à fournir un soutien, une communication et une reconnaissance efficaces - des facteurs que les données sur le bien-être de la CU SOM identifient constamment comme essentiels à un environnement sain et performant. S'attaquer au bien-être des leaders n'est donc pas seulement bénéfique pour les leaders eux-mêmes, mais aussi essentiel pour promouvoir le bien-être de leurs subordonnés directs. Leadership Thrive Circles vise à combler ce double besoin en dotant les leaders à la fois des compétences et des ressources de bien-être personnel nécessaires pour diriger des équipes saines et prospères.
Les objectifs sont : 1) Renforcer les compétences en leadership parmi le corps enseignant de la CU SOM qui a au moins cinq subordonnés directs. 2) Promouvoir un changement de comportement significatif dans les pratiques de leadership parmi ces leaders. 3) Favoriser une culture de soutien par les pairs alors que les leaders intègrent de nouvelles compétences dans leurs flux de travail quotidiens. 4) Évaluer le processus de mise en œuvre du programme et son efficacité à atteindre les résultats souhaités.
Type d'étude
Inscription (Estimé)
Phase
- N'est pas applicable
Contacts et emplacements
Lieux d'étude
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Colorado
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Aurora, Colorado, États-Unis, 80045
- University of Colorado Anschutz Medical Campus
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Critères de participation
Critère d'éligibilité
Âges éligibles pour étudier
- Adulte
- Adulte plus âgé
Accepte les volontaires sains
La description
Critères d'inclusion :
Leader
- Membre du corps professoral de la SOM qui est soit un médecin, un prestataire de soins avancés, un professionnel de la santé mentale agréé, un chercheur scientifique ou un autre membre du corps professoral de la CU SOM
- Travaille au moins à mi-temps
- A au moins 5 employés qui relèvent directement de lui
- Ne participe pas à l'intervention du Cercle CU Thrive (comme ce programme de leadership mais PAS pour ceux ayant un rôle de leadership)
- Volonté de participer à l'ensemble du programme de leadership
- Capable de participer aux sessions en personne
Employé
o Subordonné direct d'un leader participant au programme
Critères d'exclusion :
- Ne correspond pas aux critères décrits ci-dessus
Plan d'étude
Comment l'étude est-elle conçue ?
Détails de conception
- Objectif principal: Recherche sur les services de santé
- Répartition: Randomisé
- Modèle interventionnel: Affectation croisée
- Masquage: Aucun (étiquette ouverte)
Armes et Interventions
Groupe de participants / Bras |
Intervention / Traitement |
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Aucune intervention: Aucune intervention
Les dirigeants sont sur liste d'attente et participent aux Cercles de leadership CU Thrive après le groupe d'intervention
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Expérimental: Cercles de Leadership CU Thrive
Le programme de leadership CU SOM est basé sur le cadre de leadership centré sur le bien-être et les comportements de l'indice de leadership de la Mayo Clinic, utilisant un modèle de groupe de pairs de type Colleagues Meeting to Promote and Sustain Satisfaction (COMPASS) pour développer les compétences en leadership et la communauté.
Les leaders complètent de brèves préparations et des défis de pratique sur le terrain via un tableau de bord en ligne, puis participent à des sessions de pairs facilitées pour discuter des réussites et des obstacles à la mise en œuvre.
Les sessions sont dirigées par des facilitateurs-leaders formés, sans la présence de chercheurs, et incluent des agendas structurés pour soutenir une mise en œuvre cohérente et le développement des compétences.
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Le programme de leadership CU SOM est basé sur le cadre de leadership axé sur le bien-être et les comportements de l'indice de leadership de la Mayo Clinic, utilisant un modèle de groupe de pairs de type COMPASS pour développer les compétences en leadership et la communauté.
Les leaders complètent de brefs travaux préparatoires et des défis de pratique sur le terrain fournis via un tableau de bord en ligne, puis participent à des sessions de pairs facilitées pour discuter des réussites et des obstacles à la mise en œuvre.
Les sessions sont dirigées par des facilitateurs-leaders formés, sans la présence de chercheurs, et incluent des agendas structurés pour soutenir une mise en œuvre cohérente et le développement des compétences.
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Que mesure l'étude ?
Principaux critères de jugement
Mesure des résultats |
Description de la mesure |
Délai |
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Leadership
Délai: Changement par rapport à la valeur initiale immédiatement après l'intervention et au suivi à 3 mois
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Indice de Leadership de la Mayo Clinic (MLI) - un instrument validé d'auto-évaluation développé à la Mayo Clinic qui demande aux professionnels de santé d'évaluer leur superviseur direct sur les dimensions clés du leadership centré sur le bien-être, incluant l'inclusion, la communication, l'autonomisation, le développement professionnel et la reconnaissance.
L'instrument est un questionnaire de 9 items.
Chaque item est noté sur une échelle de Likert à 5 points allant de 1 ("fortement en désaccord") à 5 ("fortement d'accord").
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Changement par rapport à la valeur initiale immédiatement après l'intervention et au suivi à 3 mois
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Épanouissement professionnel
Délai: Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et lors du suivi à 3 mois
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Stanford Professional Fulfillment Index (PFI) - un instrument validé conçu pour mesurer l'épanouissement professionnel (aspects positifs du travail) chez les médecins et autres professionnels de santé.
Il comprend 6 items évaluant la récompense positive intrinsèque du travail (par exemple, le sens, la satisfaction, le sentiment de contribution).
Il a été mesuré sur une échelle de Pas du tout vrai (0), Un peu vrai (1), Modérément vrai (2), Très vrai (3), Complètement vrai (4).
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Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et lors du suivi à 3 mois
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Auto-efficacité en leadership
Délai: Changement par rapport à la valeur initiale immédiatement après l'intervention et au suivi de 3 mois
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L'auto-efficacité en leadership a été mesurée avec une version modifiée du Mayo Leadership Index pour évaluer leur confiance dans la mise en œuvre de chacun des comportements de leadership.
8 items du Mayo Leadership Index ont été modifiés pour commencer par « Je me sens confiant(e) de pouvoir… » et ont été mesurés avec l'échelle suivante : Tout à fait d'accord (5), D'accord (4), Ni d'accord ni pas d'accord (3), Pas d'accord (2), Pas du tout d'accord (1).
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Changement par rapport à la valeur initiale immédiatement après l'intervention et au suivi de 3 mois
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Épuisement professionnel
Délai: Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et lors du suivi à 3 mois
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L'inventaire d'épuisement professionnel de Maslach (MBI) - Enquête sur les services humains pour le personnel médical (MBI-HSS MP) est une enquête de 22 items qui couvre 3 domaines : l'épuisement émotionnel (EE, plage 0-54, score plus élevé = EE plus important), la dépersonnalisation (DP, plage 0-30, score plus élevé = DP plus important), et le faible sentiment d'accomplissement personnel (PA, plage 0-48, score plus élevé = PA plus important).
Chaque sous-échelle comprend plusieurs questions avec des choix d'évaluation de fréquence : Jamais, Quelques fois par an ou moins, Une fois par mois ou moins, Quelques fois par mois, Une fois par semaine, Quelques fois par semaine, ou Tous les jours.
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Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et lors du suivi à 3 mois
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Appartenance
Délai: Évolution par rapport à la valeur initiale immédiatement après l'intervention et au suivi à 3 mois
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Adapté de l'évaluation de l'appartenance utilisée dans Hunderfund et al., Sentiment d'appartenance chez les étudiants en médecine, résidents et fellows : Associations avec l'épuisement professionnel, le recrutement, la rétention et l'environnement d'apprentissage.
Deux items capturant le sentiment d'appartenance auto-déclaré des participants dans les contextes institutionnels clés - au sein de l'école et de leur unité.
Cela a été évalué sur une échelle de 1 = Pas du tout d'accord à 5 = Tout à fait d'accord.
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Évolution par rapport à la valeur initiale immédiatement après l'intervention et au suivi à 3 mois
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Isolement social
Délai: Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et au suivi de 3 mois
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Isolement social - le formulaire court de 4 items du système de mesure des résultats rapportés par les patients (PROMIS) de l'échelle d'isolement social a été utilisé.
Il a été mesuré sur une échelle de Jamais (0), Rarement (1), Parfois (2), Souvent (3), Toujours (4).
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Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et au suivi de 3 mois
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Mesures de résultats secondaires
Mesure des résultats |
Description de la mesure |
Délai |
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Efficacité personnelle générale
Délai: Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et au suivi à 3 mois
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L'auto-efficacité générale mesure la croyance large et stable d'un individu en sa propre capacité à faire face à diverses exigences difficiles, et a été identifiée comme une variable influente liée à l'adaptation au stress et à la maladie chronique.
Cela a été mesuré avec l'échelle de Romppel et al. (2013).
Elle comporte 6 items mesurés avec une échelle Pas du tout vrai (1), Plutôt pas vrai (2), Modérément vrai (3), Tout à fait vrai (4).
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Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et au suivi à 3 mois
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Climat de santé organisationnelle
Délai: Changement par rapport au niveau de base immédiatement après l'intervention et au suivi à 3 mois
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L'évaluation du climat de santé organisationnel comprend 10 questions évaluant l'engagement de leur organisation et de leurs superviseurs dans des pratiques qui soutiennent la santé des employés.
Elle a été mesurée à l'aide d'une échelle de Fortement d'accord (5), D'accord (4), Ni d'accord ni en désaccord (3), En désaccord (2), Fortement en désaccord (1).
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Changement par rapport au niveau de base immédiatement après l'intervention et au suivi à 3 mois
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Intention de quitter
Délai: Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et au suivi de 3 mois
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Ce résultat est évalué via un seul élément d'enquête d'auto-déclaration développé pour cette étude afin de saisir la perception individuelle de la probabilité de quitter l'emploi au sein du CU SOM dans les deux prochaines années.
L'élément est conçu pour servir d'indicateur pragmatique de l'intention de départ, un corrélat fréquemment rapporté du bien-être, de la satisfaction au travail et du climat organisationnel dans la recherche sur la main-d'œuvre en santé. Des scores plus élevés indiquent une plus grande probabilité auto-déclarée de quitter le CU SOM dans les deux prochaines années (c'est-à-dire une intention de départ plus forte).
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Changement par rapport à la valeur de base immédiatement après l'intervention et au suivi de 3 mois
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Collaborateurs et enquêteurs
Parrainer
Collaborateurs
Les enquêteurs
- Chercheur principal: Natalie V Schwatka, PhD MS, University of Colorado, Denver
Dates d'enregistrement des études
Dates principales de l'étude
Début de l'étude (Réel)
Achèvement primaire (Estimé)
Achèvement de l'étude (Estimé)
Dates d'inscription aux études
Première soumission
Première soumission répondant aux critères de contrôle qualité
Première publication (Réel)
Mises à jour des dossiers d'étude
Dernière mise à jour publiée (Réel)
Dernière mise à jour soumise répondant aux critères de contrôle qualité
Dernière vérification
Plus d'information
Termes liés à cette étude
Mots clés
Termes MeSH pertinents supplémentaires
Autres numéros d'identification d'étude
- 26-0009
Plan pour les données individuelles des participants (IPD)
Prévoyez-vous de partager les données individuelles des participants (DPI) ?
Description du régime IPD
Délai de partage IPD
Critères d'accès au partage IPD
Les ensembles de données anonymisées et les documents de soutien (tels que le protocole d'étude, les instruments d'enquête, les guides d'entretien et les livres de codes analytiques) seront mis à la disposition de chercheurs qualifiés sur demande raisonnable et après approbation d'un accord d'utilisation des données, conformément aux exigences du comité d'éthique et au consentement des participants.
Comme les transcriptions d'entretiens qualitatifs peuvent contenir des informations contextuelles potentiellement identifiantes, l'accès aux transcriptions complètes peut être limité ou fourni sous forme expurgée ou codée.
Les demandes doivent inclure une brève proposition décrivant l'utilisation prévue des données et les plans pour maintenir la confidentialité. Les données seront partagées via un transfert électronique sécurisé.
Type d'informations de prise en charge du partage d'IPD
- PROTOCOLE D'ÉTUDE
- SÈVE
- CIF
- ANALYTIC_CODE
- RSE
Informations sur les médicaments et les dispositifs, documents d'étude
Étudie un produit pharmaceutique réglementé par la FDA américaine
Étudie un produit d'appareil réglementé par la FDA américaine
Ces informations ont été extraites directement du site Web clinicaltrials.gov sans aucune modification. Si vous avez des demandes de modification, de suppression ou de mise à jour des détails de votre étude, veuillez contacter register@clinicaltrials.gov. Dès qu'un changement est mis en œuvre sur clinicaltrials.gov, il sera également mis à jour automatiquement sur notre site Web .