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Leadership ThriveCircles (Leadership)

3. März 2026 aktualisiert von: Natalie Schwatka, Colorado School of Public Health

Leadership ThriveCircles für Wohlbefinden an der CU SOM

Diese Studie zielt darauf ab, die Führungskompetenzen von Fakultätsmitgliedern der CU School of Medicine mit mindestens fünf direkten Mitarbeitern zu stärken, indem sie bedeutungsvolle Verhaltensänderungen in der Führungspraxis fördert und eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung aufbaut, um das Wohlbefinden der Mitarbeiter zu verbessern und Burnout bei medizinischen Fachkräften zu verringern. 125 Führungskräfte werden an einem sechsmonatigen Führungsentwicklungsprogramm teilnehmen, das aus 6 selbstgesteuerten Lernschwerpunkten und 6 persönlichen Sitzungen mit Kollegen zur Diskussion besteht. Wir werden den Implementierungsprozess des Programms und seine Wirksamkeit bei der Erreichung der gewünschten Ergebnisse bewerten.

Studienübersicht

Status

Noch keine Rekrutierung

Bedingungen

Intervention / Behandlung

Detaillierte Beschreibung

Ziel dieses Projekts ist es, ein kreatives, nachhaltiges Führungsentwicklungsprogramm – Leadership Thrive Circles – zu entwerfen, umzusetzen und zu evaluieren, das darauf ausgerichtet ist, Vorgesetzten zu helfen: 1) respektvoll und inklusiv zu führen, indem sichergestellt wird, dass sich alle Teammitglieder wertgeschätzt und willkommen fühlen; 2) offen und transparent zu kommunizieren, 3) regelmäßig Input einzuholen, 4) das berufliche Wachstum und die Bestrebungen jeder Person zu unterstützen und 5) aufrichtige Anerkennung und Dankbarkeit für ihre Beiträge auszudrücken. Dieses Programm basiert auf evidenzbasierten Führungspraktiken, die das berufliche Wohlbefinden unterstützen und dazu beitragen, Burnout bei medizinischem Fachpersonal zu reduzieren.

Eine Kernprämisse dieser Initiative ist, dass das Wohlbefinden der Führungskräfte grundlegend für das Wohlbefinden des Teams ist. Führungskräfte, die Erfüllung, Unterstützung, psychologische Sicherheit und beherrschbaren Stress erleben, sind besser in der Lage, gesunde Verhaltensweisen vorzuleben, unterstützende Umgebungen aufzubauen und das Wohlbefinden ihrer direkten Mitarbeiter zu fördern. Daher ist Leadership Thrive Circles auch bewusst darauf ausgelegt, das Wohlbefinden der Führungskräfte selbst zu stärken – in der Erkenntnis, dass Investitionen in Führungskräfte positive Auswirkungen auf ganze Teams und Abteilungen haben.

Es besteht ein anerkannter Bedarf an Führungsentwicklung. Obwohl es umfangreiche Belege für die Bedeutung von Führung im Gesundheitswesen gibt – und für die Kernkompetenzen, die Führungskräfte in ihren Teams demonstrieren sollten – besteht weiterhin eine Lücke bei Programmen, die speziell auf die besonderen Bedürfnisse der Führungskräfte der CU School of Medicine (CU SOM) zugeschnitten sind.

Darüber hinaus unterstreicht neuere Forschung, dass das Wohlbefinden von Führungskräften die Unternehmenskultur, die Teamfunktionalität sowie das Wohlbefinden und die Bindung von Fakultätsmitgliedern und Mitarbeitern direkt beeinflusst. Führungskräfte, die unter hohem Stress, Burnout oder fehlender Ausrichtung leiden, könnten Schwierigkeiten haben, effektive Unterstützung, Kommunikation und Anerkennung zu bieten – Faktoren, die die CU SOM-Wohlbefindensdaten konsequent als wesentlich für eine gesunde, hochfunktionale Umgebung identifizieren. Die Verbesserung des Wohlbefindens von Führungskräften ist daher nicht nur für die Führungskräfte selbst vorteilhaft, sondern auch entscheidend für die Förderung des Wohlbefindens ihrer direkten Mitarbeiter. Leadership Thrive Circles zielt darauf ab, diesen doppelten Bedarf zu decken, indem es Führungskräfte sowohl mit den erforderlichen Fähigkeiten als auch mit den persönlichen Wohlbefindensressourcen ausstattet, um gesunde, florierende Teams zu führen.

Die Ziele sind: 1) Die Führungskompetenzen von CU SOM-Fakultätsmitgliedern mit mindestens fünf direkten Mitarbeitern zu stärken. 2) Bedeutungsvolle Verhaltensänderungen in den Führungspraktiken dieser Führungskräfte zu fördern. 3) Eine Kultur der gegenseitigen Unterstützung zu fördern, während Führungskräfte neue Fähigkeiten in ihren täglichen Arbeitsablauf integrieren. 4) Den Implementierungsprozess des Programms und seine Wirksamkeit bei der Erreichung der gewünschten Ergebnisse zu evaluieren.

Studientyp

Interventionell

Einschreibung (Geschätzt)

125

Phase

  • Unzutreffend

Kontakte und Standorte

Dieser Abschnitt enthält die Kontaktdaten derjenigen, die die Studie durchführen, und Informationen darüber, wo diese Studie durchgeführt wird.

Studienkontakt

Studieren Sie die Kontaktsicherung

Studienorte

  • Vereinigte Staaten
    • Colorado
      • Aurora, Colorado, Vereinigte Staaten, 80045
        • University of Colorado Anschutz Medical Campus
        • Kontakt:
        • Kontakt:
        • Hauptermittler:
          • Natalie V Schwatka, PhD MS
        • Unterermittler:
          • Liselotte Dyrbye, MD MPHE
        • Unterermittler:
          • Carol Brown, PhD
        • Unterermittler:
          • Amy Schamberg, EdS

Teilnahmekriterien

Forscher suchen nach Personen, die einer bestimmten Beschreibung entsprechen, die als Auswahlkriterien bezeichnet werden. Einige Beispiele für diese Kriterien sind der allgemeine Gesundheitszustand einer Person oder frühere Behandlungen.

Zulassungskriterien

Studienberechtigtes Alter

  • Erwachsene
  • Älterer Erwachsener

Akzeptiert gesunde Freiwillige

Ja

Beschreibung

Einschlusskriterien:

Führungskraft

  • SOM-Fakultätsmitglied, das entweder Arzt, fortgeschrittener Anbieter, lizenzierter Fachmann für psychische Gesundheit, Wissenschaftler oder ein anderes CU-SOM-Fakultätsmitglied ist
  • Arbeitet mindestens halbtags
  • Hat mindestens 5 Mitarbeiter, die direkt an sie berichten
  • Nicht an der CU-Thrive-Circle-Intervention teilnehmend (ähnlich diesem Führungsprogramm, aber NICHT für Personen in einer Führungsrolle)
  • Bereitschaft, an der gesamten Breite des Führungsprogramms teilzunehmen
  • In der Lage, an den Präsenzsitzungen teilzunehmen

Mitarbeiter

o Direkter Bericht einer Führungskraft, die am Programm teilnimmt

Ausschlusskriterien:

  • Erfüllt nicht die oben genannten Kriterien

Studienplan

Dieser Abschnitt enthält Einzelheiten zum Studienplan, einschließlich des Studiendesigns und der Messung der Studieninhalte.

Wie ist die Studie aufgebaut?

Designdetails

  • Hauptzweck: Versorgungsforschung
  • Zuteilung: Zufällig
  • Interventionsmodell: Crossover-Aufgabe
  • Maskierung: Keine (Offenes Etikett)

Waffen und Interventionen

Teilnehmergruppe / Arm
Intervention / Behandlung
Kein Eingriff: Keine Intervention
Leiter werden auf eine Warteliste gesetzt und nehmen nach der Interventionsgruppe an den CU Thrive Leadership Circles teil
Experimental: CU Thrive Leadership Circles
Das CU SOM-Führungsprogramm basiert auf dem Wellness-Centered Leadership-Rahmenwerk und den Führungsverhaltensweisen des Mayo Clinic Leadership Index und nutzt ein Kollegentreffen nach dem COMPASS-Stil (Colleagues Meeting to Promote and Sustain Satisfaction), um Führungsfähigkeiten und Gemeinschaft aufzubauen. Führungskräfte absolvieren kurze Vorarbeiten und Praxisherausforderungen am Arbeitsplatz, die über ein Online-Dashboard bereitgestellt werden, und nehmen dann an moderierten Peer-Sitzungen teil, um Umsetzungserfolge und -hürden zu diskutieren. Die Sitzungen werden von geschulten Leiter-Moderatoren geleitet, wobei Forscher nicht anwesend sind, und beinhalten strukturierte Agenden, um eine konsistente Umsetzung und Kompetenzentwicklung zu unterstützen.
Verhalten: CU Thrive Leadership Circles
Das CU-SOM-Führungsprogramm basiert auf dem Wellness-Centered Leadership-Rahmenwerk und den Führungsverhaltensweisen des Mayo Clinic Leadership Index und verwendet ein COMPASS-ähnliches Peergroup-Modell, um Führungsfähigkeiten und Gemeinschaft aufzubauen. Führungskräfte absolvieren kurze Vorbereitungsaufgaben und Praxisherausforderungen am Arbeitsplatz, die über ein Online-Dashboard bereitgestellt werden, und nehmen dann an moderierten Peersitzungen teil, um Umsetzungserfolge und -hindernisse zu diskutieren. Die Sitzungen werden von geschulten Führungskräften als Moderatoren geleitet, wobei Forscher nicht anwesend sind, und umfassen strukturierte Agenden, um eine konsistente Umsetzung und Kompetenzentwicklung zu unterstützen.

Was misst die Studie?

Primäre Ergebnismessungen

Ergebnis Maßnahme
Maßnahmenbeschreibung
Zeitfenster
Führung
Zeitfenster: Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und beim 3-Monats-Follow-up
Mayo Clinic Leadership Index (MLI) – ein validiertes, selbstauszufüllendes Instrument, das an der Mayo Clinic entwickelt wurde und medizinische Fachkräfte auffordert, ihren direkten Vorgesetzten in wichtigen Dimensionen des wohlergehenszentrierten Führungsstils zu bewerten, einschließlich Inklusion, Kommunikation, Ermächtigung, beruflicher Entwicklung und Anerkennung. Das Instrument ist ein 9-Punkte-Fragebogen. Jeder Punkt wird auf einer 5-stufigen Likert-Skala von 1 ("stimme überhaupt nicht zu") bis 5 ("stimme voll und ganz zu") bewertet.
Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und beim 3-Monats-Follow-up
Berufliche Erfüllung
Zeitfenster: Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und beim 3-Monats-Follow-up
Stanford Professional Fulfillment Index (PFI) – ein validiertes Instrument zur Messung der beruflichen Erfüllung (positive Aspekte der Arbeit) bei Ärzten und anderen Gesundheitsfachkräften. Es umfasst 6 Items, die die intrinsische positive Belohnung durch die Arbeit bewerten (z.B. Sinnhaftigkeit, Zufriedenheit, Gefühl des Beitrags). Gemessen wurde auf einer Skala von Überhaupt nicht zutreffend (0), Etwas zutreffend (1), Mäßig zutreffend (2), Sehr zutreffend (3), Vollständig zutreffend (4).
Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und beim 3-Monats-Follow-up
Führungs-Selbstwirksamkeit
Zeitfenster: Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Die Führungsselbstwirksamkeit wurde mit einer modifizierten Version des Mayo Leadership Index gemessen, um das Vertrauen in die Umsetzung der einzelnen Führungsverhaltensweisen zu bewerten. 8 Items aus dem Mayo Leadership Index wurden so modifiziert, dass sie mit "Ich bin zuversichtlich, dass ich kann…" beginnen, und wurden mit der folgenden Skala gemessen: Stimme voll und ganz zu (5), Stimme zu (4), Weder zustimmen noch ablehnen (3), Stimme nicht zu (2), Stimme überhaupt nicht zu (1).
Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Burnout
Zeitfenster: Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Maslach Burnout Inventory (MBI) - Human Services Survey for Medical Personnel (MBI-HSS MP) ist eine 22-Punkte-Umfrage, die 3 Bereiche abdeckt: Emotionale Erschöpfung (EE, Bereich 0-54, höherer Wert bedeutet größere EE), Depersonalisierung (DP, Bereich 0-30, höherer Wert bedeutet größere DP) und geringes Gefühl der persönlichen Leistung (PA, Bereich 0-48, höherer Wert bedeutet größere PA). Jede Subskala umfasst mehrere Fragen mit Häufigkeitsbewertungsoptionen von Nie, Ein paar Mal im Jahr oder weniger, Einmal im Monat oder weniger, Ein paar Mal im Monat, Einmal pro Woche, Ein paar Mal pro Woche oder Jeden Tag.
Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Zugehörigkeit
Zeitfenster: Veränderung von der Basislinie bis unmittelbar nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Adaptiert von der Zugehörigkeitsbewertung, die in Hunderfund et al., Sense of Belonging Among Medical Students, Residents, and Fellows: Associations with Burnout, Recruitment Retention, and Learning Environment verwendet wurde. Zwei Items erfassen das selbstberichtete Zugehörigkeitsgefühl der Teilnehmer in wichtigen institutionellen Kontexten – innerhalb der Schule und ihrer Einheit. Dies wurde auf einer Skala von 1 = Stimme überhaupt nicht zu bis 5 = Stimme voll und ganz zu bewertet.
Veränderung von der Basislinie bis unmittelbar nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Soziale Isolation
Zeitfenster: Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und beim 3-Monats-Follow-up
Soziale Isolation – es wurde die 4-Item-Kurzform der Skala für soziale Isolation des Patient-Reported Outcomes Measurement Information System (PROMIS) verwendet. Gemessen wurde auf einer Skala von Nie (0), Selten (1), Manchmal (2), Oft (3), Immer (4).
Veränderung vom Ausgangswert direkt nach der Intervention und beim 3-Monats-Follow-up

Sekundäre Ergebnismessungen

Ergebnis Maßnahme
Maßnahmenbeschreibung
Zeitfenster
Allgemeine Selbstwirksamkeit
Zeitfenster: Veränderung vom Ausgangswert unmittelbar nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Allgemeine Selbstwirksamkeit misst die breite, stabile Überzeugung einer Person in ihre eigene Fähigkeit, mit einer Vielzahl herausfordernder Anforderungen umzugehen, und wurde als einflussreiche Variable in Bezug auf die Anpassung an Stress und chronische Krankheiten identifiziert. Dies wurde mit dem Messinstrument von Romppel et al. (2013) gemessen. Es umfasst 6 Items, die mit einer Skala von Überhaupt nicht wahr (1), Kaum wahr (2), Mäßig wahr (3), Genau wahr (4) gemessen werden.
Veränderung vom Ausgangswert unmittelbar nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Organisationales Gesundheitsklima
Zeitfenster: Änderung vom Ausgangswert unmittelbar nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Die Bewertung des organisatorischen Gesundheitsklimas umfasst 10 Fragen, die das Engagement ihrer Organisation und Vorgesetzten in Praktiken bewerten, die die Gesundheit der Mitarbeiter unterstützen. Sie wurde anhand einer Skala von Stimme voll und ganz zu (5), Stimme zu (4), Weder zustimmen noch ablehnen (3), Stimme nicht zu (2), Stimme überhaupt nicht zu (1) gemessen.
Änderung vom Ausgangswert unmittelbar nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Absicht zu verlassen
Zeitfenster: Veränderung vom Ausgangswert unmittelbar nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung
Dieses Ergebnis wird über einen einzelnen selbstberichteten Fragebogenpunkt erfasst, der für diese Studie entwickelt wurde, um die wahrgenommene Wahrscheinlichkeit einer Person zu erfassen, die Anstellung bei der CU SOM innerhalb der nächsten zwei Jahre zu beenden. Der Punkt dient als pragmatischer Indikator für die Fluktuationsabsicht, eine häufig berichtete Korrelation von Wohlbefinden, Arbeitszufriedenheit und Organisationsklima in der Gesundheitspersonal-Forschung. Höhere Werte weisen auf eine größere selbstberichtete Wahrscheinlichkeit hin, die CU SOM innerhalb der nächsten zwei Jahre zu verlassen (d.h., eine stärkere Fluktuationsabsicht).
Veränderung vom Ausgangswert unmittelbar nach der Intervention und bei der 3-Monats-Nachuntersuchung

Mitarbeiter und Ermittler

Hier finden Sie Personen und Organisationen, die an dieser Studie beteiligt sind.

Sponsor

Colorado School of Public Health

Mitarbeiter

University of Colorado, Denver
CU Thrive: Office for Well-being | Center for Workplace Well-being Research

Ermittler

  • Hauptermittler: Natalie V Schwatka, PhD MS, University of Colorado, Denver

Studienaufzeichnungsdaten

Diese Daten verfolgen den Fortschritt der Übermittlung von Studienaufzeichnungen und zusammenfassenden Ergebnissen an ClinicalTrials.gov. Studienaufzeichnungen und gemeldete Ergebnisse werden von der National Library of Medicine (NLM) überprüft, um sicherzustellen, dass sie bestimmten Qualitätskontrollstandards entsprechen, bevor sie auf der öffentlichen Website veröffentlicht werden.

Haupttermine studieren

Studienbeginn (Geschätzt)

1. März 2026

Primärer Abschluss (Geschätzt)

1. März 2027

Studienabschluss (Geschätzt)

1. März 2027

Studienanmeldedaten

Zuerst eingereicht

21. Februar 2026

Zuerst eingereicht, das die QC-Kriterien erfüllt hat

21. Februar 2026

Zuerst gepostet (Tatsächlich)

27. Februar 2026

Studienaufzeichnungsaktualisierungen

Letztes Update gepostet (Tatsächlich)

5. März 2026

Letztes eingereichtes Update, das die QC-Kriterien erfüllt

3. März 2026

Zuletzt verifiziert

1. März 2026

Mehr Informationen

Begriffe im Zusammenhang mit dieser Studie

Schlüsselwörter

Zusätzliche relevante MeSH-Bedingungen

Andere Studien-ID-Nummern

  • 26-0009

Plan für individuelle Teilnehmerdaten (IPD)

Planen Sie, individuelle Teilnehmerdaten (IPD) zu teilen?

JA

Beschreibung des IPD-Plans

Die individuellen Teilnehmerdaten, die den veröffentlichten Ergebnissen zugrunde liegen, werden in anonymisierter Form geteilt. Dies umfasst quantitative Umfragedaten und qualitative Interviewdaten, bei denen direkte Identifikatoren entfernt und sensible Inhalte bei Bedarf geschwärzt wurden, um die Vertraulichkeit der Teilnehmer zu schützen.

IPD-Sharing-Zeitrahmen

Die Daten werden ab der Veröffentlichung der primären Studienergebnisse und bis zu 5 Jahre danach verfügbar sein.

IPD-Sharing-Zugriffskriterien

Anonymisierte Datensätze und unterstützende Materialien (wie Studienprotokoll, Erhebungsinstrumente, Interviewleitfäden und analytische Codebücher) werden qualifizierten Forschern auf angemessene Anfrage und nach Genehmigung einer Datennutzungsvereinbarung gemäß den IRB-Anforderungen und der Einwilligung der Teilnehmer zur Verfügung gestellt.

Da qualitative Interviewtranskripte möglicherweise identifizierende Kontextinformationen enthalten, kann der Zugang zu vollständigen Transkripten eingeschränkt oder in redigierter oder codierter Form bereitgestellt werden.

Anfragen müssen einen kurzen Vorschlag enthalten, der die geplante Nutzung der Daten und Pläne zur Wahrung der Vertraulichkeit beschreibt. Daten werden über sicheren elektronischen Transfer geteilt.

Art der unterstützenden IPD-Freigabeinformationen

  • STUDIENPROTOKOLL
  • SAFT
  • ICF
  • ANALYTIC_CODE
  • CSR

Arzneimittel- und Geräteinformationen, Studienunterlagen

Studiert ein von der US-amerikanischen FDA reguliertes Arzneimittelprodukt

Nein

Studiert ein von der US-amerikanischen FDA reguliertes Geräteprodukt

Nein

Diese Informationen wurden ohne Änderungen direkt von der Website clinicaltrials.gov abgerufen. Wenn Sie Ihre Studiendaten ändern, entfernen oder aktualisieren möchten, wenden Sie sich bitte an register@clinicaltrials.gov. Sobald eine Änderung auf clinicaltrials.gov implementiert wird, wird diese automatisch auch auf unserer Website aktualisiert .

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