Aufbau von Resilienz bei Arbeitstraining für Beschäftigte im Gesundheitswesen (BRAW)
24. Dezember 2024 aktualisiert von: Lau Ying, National University of Singapore
Evaluierung des BRAW-Trainings (Building Resilience at Work) für Beschäftigte im Gesundheitswesen: Ein sequentielles Mixed-Methods-Design
Hintergrund Angesichts der Herausforderungen bei der Anpassung an wechselnde Arbeit, körperliche Arbeitsbelastung und Überanstrengung sind Mitarbeiter im Gesundheitswesen häufig mit hohem Stress, emotionaler Erschöpfung, geringem Einfühlungsvermögen, Müdigkeit und Burnout konfrontiert, was wiederum zu Krankheit, Abwesenheit und hoher Fluktuation führt . Daher ist es notwendig, die Widerstandsfähigkeit der Beschäftigten im Gesundheitswesen am Arbeitsplatz gegenüber künftigen Widrigkeiten zu stärken.
Ziele: Bewertung der Wirksamkeit des Building Resilience at Work (BRAW) in Bezug auf Belastbarkeit, Arbeitsengagement, Kündigungsabsicht, Beschäftigungsfähigkeit und Arbeitsleistung. Untersuchung der Erfahrungen von Gesundheitspersonal mit der BRAW-Intervention.
Methoden In dieser Studie wird die Wirksamkeit von BRAW mithilfe eines sequentiellen Designs mit gemischten Methoden in zwei Phasen bewertet. In Phase I wird eine zweiarmige, randomisierte, kontrollierte Studie durchgeführt, um Belastbarkeit, Arbeitsengagement, Bewältigungsfähigkeiten, Arbeitszufriedenheit und Lebenszufriedenheit mit einer Wartelistenkontrollbedingung bei 410 Beschäftigten im Gesundheitswesen zu vergleichen.
In Phase II führen die Forscher ein virtuelles Einzelinterview durch, um Erfahrungen zur Benutzerfreundlichkeit und Akzeptanz nach Erhalt der BRAW-Intervention anhand einer Stichprobe von 33 Beschäftigten im Gesundheitswesen zu untersuchen.
Bedeutung der Forschung Angesichts der Multifaktorie und Komplexität der Resilienz am Arbeitsplatz in einem zunehmend dynamischen Gesundheitsumfeld können die Inhalte des Resilienztrainings die Resilienz, das Arbeitsengagement, die Bewältigungsfähigkeiten, die Arbeitszufriedenheit und die Lebenszufriedenheit bei Beschäftigten im Gesundheitswesen fördern, um die Fluktuationsrate zu senken Gesundheitspersonal in Singapur.
Studienübersicht
Studientyp
Interventionell
Einschreibung (Tatsächlich)
500
Phase
- Unzutreffend
Kontakte und Standorte
Dieser Abschnitt enthält die Kontaktdaten derjenigen, die die Studie durchführen, und Informationen darüber, wo diese Studie durchgeführt wird.
Studienorte
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Singapore, Singapur, 117597
- Ying Lau
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Teilnahmekriterien
Forscher suchen nach Personen, die einer bestimmten Beschreibung entsprechen, die als Auswahlkriterien bezeichnet werden. Einige Beispiele für diese Kriterien sind der allgemeine Gesundheitszustand einer Person oder frühere Behandlungen.
Zulassungskriterien
Studienberechtigtes Alter
21 Jahre und älter (Erwachsene, Älterer Erwachsener)
Akzeptiert gesunde Freiwillige
Ja
Beschreibung
Einschlusskriterien:
- Beschäftigte im Gesundheitswesen ab 21 Jahren
- Kann Englisch lesen
- Besitzen und nutzen Sie regelmäßig ein Smartphone, Tablet, Laptop oder Desktop
- Kann auf das Internet zugreifen
Ausschlusskriterien:
- Frühere Diagnose einer Psychose, schwerer Depression, Persönlichkeitsstörung und Drogenmissbrauch zu irgendeinem Zeitpunkt in ihrem Leben
Studienplan
Dieser Abschnitt enthält Einzelheiten zum Studienplan, einschließlich des Studiendesigns und der Messung der Studieninhalte.
Wie ist die Studie aufgebaut?
Designdetails
- Hauptzweck: Verhütung
- Zuteilung: Zufällig
- Interventionsmodell: Parallele Zuordnung
- Maskierung: Doppelt
Waffen und Interventionen
Teilnehmergruppe / Arm |
Intervention / Behandlung |
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Experimental: BRAW-Interventionsgruppe
BRAW ist als Online-Intervention konzipiert und umfasst sechs Sitzungen über sechs Wochen.
Die sechs Sitzungen sind: (1) Glück und Positivität, (2) kognitive Umstrukturierung, (3) Verhaltensaktivierung, (4) Emotionsregulierung, (5) positives Arbeitsklima und (6) Problemlösung.
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Sitzungen
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Kein Eingriff: Wartelisten-Kontrollgruppe
Die Teilnehmer erhalten die Intervention nach der Nachuntersuchung.
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Was misst die Studie?
Primäre Ergebnismessungen
Ergebnis Maßnahme |
Maßnahmenbeschreibung |
Zeitfenster |
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Widerstandsfähigkeit
Zeitfenster: Grundlinie
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Zur Beurteilung der Fähigkeit, sich von Stress zu erholen, wird eine 6-Punkte-Brief-Resilienzskala (BRS) verwendet.
Die Items werden auf einer 5-stufigen Likert-Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme völlig zu) bewertet.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 6 bis 30, wobei höhere Werte eine größere Widerstandsfähigkeit beim Rückprall bedeuten.
BRS hat eine gute Zuverlässigkeit und Validität gezeigt.
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Grundlinie
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Widerstandsfähigkeit
Zeitfenster: nach 6 Wochen
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Zur Beurteilung der Fähigkeit, sich von Stress zu erholen, wird eine 6-Punkte-Brief-Resilienzskala (BRS) verwendet.
Die Items werden auf einer 5-stufigen Likert-Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme völlig zu) bewertet.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 6 bis 30, wobei höhere Werte eine größere Widerstandsfähigkeit beim Rückprall bedeuten.
BRS hat eine gute Zuverlässigkeit und Validität gezeigt.
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nach 6 Wochen
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Widerstandsfähigkeit
Zeitfenster: 12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Zur Beurteilung der Fähigkeit, sich von Stress zu erholen, wird eine 6-Punkte-Brief-Resilienzskala (BRS) verwendet.
Die Items werden auf einer 5-stufigen Likert-Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme völlig zu) bewertet.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 6 bis 30, wobei höhere Werte eine größere Widerstandsfähigkeit beim Rückprall bedeuten.
BRS hat eine gute Zuverlässigkeit und Validität gezeigt.
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12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Sekundäre Ergebnismessungen
Ergebnis Maßnahme |
Maßnahmenbeschreibung |
Zeitfenster |
|---|---|---|
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Arbeitsengagement
Zeitfenster: Grundlinie
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Eine 9-Punkte-Kurzversion der Utrecht Working Engagement Scale (UWES-9) wird verwendet, um die Gefühle des Teilnehmers im Kontext der Arbeit zu messen.
Die Teilnehmer bewerten auf einer 4-stufigen Likert-Skala von 1 (nie) bis 4 (immer), wie oft sie diese Gefühle erleben.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 9 bis 36 und eine höhere Punktzahl bei UWES-9 weist auf mehr Arbeitsengagement hin.
UWES-9 hat eine zufriedenstellende Validität und Zuverlässigkeit bestätigt.
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Grundlinie
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Arbeitsengagement
Zeitfenster: nach 6 Wochen
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Eine 9-Punkte-Kurzversion der Utrecht Working Engagement Scale (UWES-9) wird verwendet, um die Gefühle des Teilnehmers im Kontext der Arbeit zu messen.
Die Teilnehmer bewerten auf einer 4-stufigen Likert-Skala von 1 (nie) bis 4 (immer), wie oft sie diese Gefühle erleben.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 9 bis 36 und eine höhere Punktzahl bei UWES-9 weist auf mehr Arbeitsengagement hin.
UWES-9 hat eine zufriedenstellende Validität und Zuverlässigkeit bestätigt.
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nach 6 Wochen
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Arbeitsengagement
Zeitfenster: 12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Eine 9-Punkte-Kurzversion der Utrecht Working Engagement Scale (UWES-9) wird verwendet, um die Gefühle des Teilnehmers im Kontext der Arbeit zu messen.
Die Teilnehmer bewerten auf einer 4-stufigen Likert-Skala von 1 (nie) bis 4 (immer), wie oft sie diese Gefühle erleben.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 9 bis 36 und eine höhere Punktzahl bei UWES-9 weist auf mehr Arbeitsengagement hin.
UWES-9 hat eine zufriedenstellende Validität und Zuverlässigkeit bestätigt.
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12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Absicht zu gehen
Zeitfenster: Grundlinie
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Die aus 12 Elementen bestehende Anticipated Turnover Scale (ATS)49 wird zur Messung der Abwanderungsabsicht verwendet.
Die Fragen beziehen sich auf die voraussichtliche Zeitspanne vor dem Ausscheiden und die Gewissheit, den Job aufzugeben.
Die Items werden auf einer 5-stufigen Likert-Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme völlig zu) bewertet.
Die Gesamtpunktzahl liegt zwischen 12 und 60, wobei höhere Punktzahlen einen höheren Grad an Fluktuation widerspiegeln.
Der CVI betrug 0,80–0,95
für Artikel.
Cronbachs Alphawerte lagen in mehreren Untersuchungen bei 0,85–0,94.
Der Test-Retest-Zuverlässigkeitskoeffizient betrug im 2-Wochen-Intervall 0,84.
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Grundlinie
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Absicht zu gehen
Zeitfenster: nach 6 Wochen
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Die aus 12 Elementen bestehende Anticipated Turnover Scale (ATS)49 wird zur Messung der Abwanderungsabsicht verwendet.
Die Fragen beziehen sich auf die voraussichtliche Zeitspanne vor dem Ausscheiden und die Gewissheit, den Job aufzugeben.
Die Items werden auf einer 5-stufigen Likert-Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme völlig zu) bewertet.
Die Gesamtpunktzahl liegt zwischen 12 und 60, wobei höhere Punktzahlen einen höheren Grad an Fluktuation widerspiegeln.
Der CVI betrug 0,80–0,95
für Artikel.
Cronbachs Alphawerte lagen in mehreren Untersuchungen bei 0,85–0,94.
Der Test-Retest-Zuverlässigkeitskoeffizient betrug im 2-Wochen-Intervall 0,84.
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nach 6 Wochen
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Absicht zu gehen
Zeitfenster: 12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Die aus 12 Elementen bestehende Anticipated Turnover Scale (ATS)49 wird zur Messung der Abwanderungsabsicht verwendet.
Die Fragen beziehen sich auf die voraussichtliche Zeitspanne vor dem Ausscheiden und die Gewissheit, den Job aufzugeben.
Die Items werden auf einer 5-stufigen Likert-Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 5 (stimme völlig zu) bewertet.
Die Gesamtpunktzahl liegt zwischen 12 und 60, wobei höhere Punktzahlen einen höheren Grad an Fluktuation widerspiegeln.
Der CVI betrug 0,80–0,95
für Artikel.
Cronbachs Alphawerte lagen in mehreren Untersuchungen bei 0,85–0,94.
Der Test-Retest-Zuverlässigkeitskoeffizient betrug im 2-Wochen-Intervall 0,84.
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12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Beschäftigungsfähigkeit
Zeitfenster: Grundlinie
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Zur Beurteilung der Beschäftigungsfähigkeit wird eine 11-Punkte-Skala zur selbst wahrgenommenen Beschäftigungsfähigkeit (SPE) verwendet.
Die Teilnehmer müssen ihre Zustimmung zu den Punkten durch Auswahl einer Zahl auf einer 5-Punkte-Skala von 1 (starke Ablehnung) bis 5 (starke Zustimmung) zum Ausdruck bringen.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 11 bis 55, wobei eine höhere Punktzahl auf eine wahrgenommene bessere Beschäftigungsfähigkeit hinweist.
SPE hat eine gute interne Konsistenz gemeldet
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Grundlinie
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Beschäftigungsfähigkeit
Zeitfenster: nach 6 Wochen
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Zur Beurteilung der Beschäftigungsfähigkeit wird eine 11-Punkte-Skala zur selbst wahrgenommenen Beschäftigungsfähigkeit (SPE) verwendet.
Die Teilnehmer müssen ihre Zustimmung zu den Punkten durch Auswahl einer Zahl auf einer 5-Punkte-Skala von 1 (starke Ablehnung) bis 5 (starke Zustimmung) zum Ausdruck bringen.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 11 bis 55, wobei eine höhere Punktzahl auf eine wahrgenommene bessere Beschäftigungsfähigkeit hinweist.
SPE hat eine gute interne Konsistenz gemeldet
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nach 6 Wochen
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Beschäftigungsfähigkeit
Zeitfenster: 12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Zur Beurteilung der Beschäftigungsfähigkeit wird eine 11-Punkte-Skala zur selbst wahrgenommenen Beschäftigungsfähigkeit (SPE) verwendet.
Die Teilnehmer müssen ihre Zustimmung zu den Punkten durch Auswahl einer Zahl auf einer 5-Punkte-Skala von 1 (starke Ablehnung) bis 5 (starke Zustimmung) zum Ausdruck bringen.
Die Gesamtpunktzahl reicht von 11 bis 55, wobei eine höhere Punktzahl auf eine wahrgenommene bessere Beschäftigungsfähigkeit hinweist.
SPE hat eine gute interne Konsistenz gemeldet
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12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Arbeitsleistung
Zeitfenster: Grundlinie
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Zur Messung der individuellen Arbeitsleistung wird ein 18-Punkte-Fragebogen zur individuellen Arbeitsleistung (IWPQ) verwendet.
Der IWPQ verfügt über einen Erinnerungszeitraum von 3 Monaten und eine Bewertungsskala von 0 (selten/nie) bis 4 (immer/oft) für Aufgabe, kontextbezogene Leistung und kontraproduktives Arbeitsverhalten.
Ein Durchschnittswert wird berechnet, indem die Punktwerte addiert und ihre Summe durch die Anzahl der Punkte dividiert wird, die zwischen 0 und 4 liegen, wobei höhere Punkte eine höhere individuelle Arbeitsleistung widerspiegeln.
Die psychometrischen Eigenschaften des IWPQ zeigten eine ausgezeichnete interne Konsistenz und gute Validität.
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Grundlinie
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Arbeitsleistung
Zeitfenster: nach 6 Wochen
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Zur Messung der individuellen Arbeitsleistung wird ein 18-Punkte-Fragebogen zur individuellen Arbeitsleistung (IWPQ) verwendet.
Der IWPQ verfügt über einen Erinnerungszeitraum von 3 Monaten und eine Bewertungsskala von 0 (selten/nie) bis 4 (immer/oft) für Aufgabe, kontextbezogene Leistung und kontraproduktives Arbeitsverhalten.
Ein Durchschnittswert wird berechnet, indem die Punktwerte addiert und ihre Summe durch die Anzahl der Punkte dividiert wird, die zwischen 0 und 4 liegen, wobei höhere Punkte eine höhere individuelle Arbeitsleistung widerspiegeln.
Die psychometrischen Eigenschaften des IWPQ zeigten eine ausgezeichnete interne Konsistenz und gute Validität.
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nach 6 Wochen
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Arbeitsleistung
Zeitfenster: 12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Zur Messung der individuellen Arbeitsleistung wird ein 18-Punkte-Fragebogen zur individuellen Arbeitsleistung (IWPQ) verwendet.
Der IWPQ verfügt über einen Erinnerungszeitraum von 3 Monaten und eine Bewertungsskala von 0 (selten/nie) bis 4 (immer/oft) für Aufgabe, kontextbezogene Leistung und kontraproduktives Arbeitsverhalten.
Ein Durchschnittswert wird berechnet, indem die Punktwerte addiert und ihre Summe durch die Anzahl der Punkte dividiert wird, die zwischen 0 und 4 liegen, wobei höhere Punkte eine höhere individuelle Arbeitsleistung widerspiegeln.
Die psychometrischen Eigenschaften des IWPQ zeigten eine ausgezeichnete interne Konsistenz und gute Validität.
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12 Wochen nach Abschluss der Ausbildung
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Nutzung und Zufriedenheit des Trainings
Zeitfenster: nach 6 Wochen
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Unter Nutzung versteht man ein umfassendes Engagement, d. h. die Zeit (in Minuten), die in den vergangenen Wochen mit dem Surfen auf der Website und dem Üben der zugewiesenen Hausaufgaben verbracht wurde.
Zu den computergenerierten Indikatoren gehören die folgenden: (1) Sitzungsabschluss, (2) Anzahl der Website-Besuche und (3) auf der Website verbrachte Zeit.
Am Ende des sechswöchigen Programms werden die Einstellung und Zufriedenheit mit dem Online-Training anhand der selbst entwickelten acht Punkte „Nutzung und Zufriedenheit mit dem Training“ bewertet.
Jeder Punkt wird auf einer 4-stufigen Likert-Skala von 1 bis 4 bewertet, wobei die Antwortmöglichkeiten für die verschiedenen Punkte unterschiedlich sind.
Die Gesamtpunktzahl liegt zwischen 8 und 32, wobei eine hohe Punktzahl eine höhere Zufriedenheit mit dem Training bedeutet.
Darüber hinaus haben wir vier offene Fragen, um Verbesserungsvorschläge einzuholen.
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nach 6 Wochen
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Mitarbeiter und Ermittler
Hier finden Sie Personen und Organisationen, die an dieser Studie beteiligt sind.
Sponsor
Ermittler
- Hauptermittler: Ying Lau, PhD, Chinese University of Hong Kong
Studienaufzeichnungsdaten
Diese Daten verfolgen den Fortschritt der Übermittlung von Studienaufzeichnungen und zusammenfassenden Ergebnissen an ClinicalTrials.gov. Studienaufzeichnungen und gemeldete Ergebnisse werden von der National Library of Medicine (NLM) überprüft, um sicherzustellen, dass sie bestimmten Qualitätskontrollstandards entsprechen, bevor sie auf der öffentlichen Website veröffentlicht werden.
Haupttermine studieren
Studienbeginn (Tatsächlich)
15. November 2021
Primärer Abschluss (Tatsächlich)
27. Juli 2023
Studienabschluss (Tatsächlich)
24. Dezember 2024
Studienanmeldedaten
Zuerst eingereicht
10. November 2021
Zuerst eingereicht, das die QC-Kriterien erfüllt hat
19. November 2021
Zuerst gepostet (Tatsächlich)
23. November 2021
Studienaufzeichnungsaktualisierungen
Letztes Update gepostet (Tatsächlich)
25. März 2025
Letztes eingereichtes Update, das die QC-Kriterien erfüllt
24. Dezember 2024
Zuletzt verifiziert
1. Dezember 2024
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- WF19-14
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UNENTSCHIEDEN
Arzneimittel- und Geräteinformationen, Studienunterlagen
Studiert ein von der US-amerikanischen FDA reguliertes Arzneimittelprodukt
Nein
Studiert ein von der US-amerikanischen FDA reguliertes Geräteprodukt
Nein
Produkt, das in den USA hergestellt und aus den USA exportiert wird
Nein
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