Bias Reduction in Academic Recruitment (BRIAR)

Bei der Rekrutierung und Einstufung von Residenzen ist die ehrlichste Zulassung, die Pädagogen bieten können, die, dass es wirklich keine genaue Möglichkeit gibt, Kandidaten zu identifizieren, die in einer bestimmten Disziplin oder einem bestimmten Residenzprogramm erfolgreich sein werden. Neben Bewerbungen und Referenzschreiben gilt das traditionelle Vorstellungsgespräch seit langem als eines der besten verfügbaren Instrumente, um einen bestimmten Kandidaten zu bewerten und zu beurteilen, ob er für die Kultur des Programms geeignet ist, an dem er teilnehmen möchte. Trotz dieses jahrzehntelang genutzten Instruments besteht in der Praxis wenig Einheitlichkeit, da verschiedene Disziplinen und Programme verschiedene Techniken zur Bewertung potenzieller Bewohner verwenden. In einer Studie haben potenzielle Studenten selbst die Freundlichkeit des Programms und der Fakultät, die allgemeine Umgebung und den Tag des Vorstellungsgesprächs selbst als ihre drei wichtigsten Kriterien bei der Auswahl eines Studentenwohnheims aufgeführt. Zeit in der Abteilung und im Krankenhaus zu verbringen und Kontakt mit der Fakultät und den Mitarbeitern zu haben, gilt seit langem als die beste Möglichkeit, das Programm kennenzulernen. Dies ist einer der Hauptgründe, warum Medizinstudenten häufig „Vorsprechtermine“ in Krankenhäusern und Programmen einplanen, die ihr Interesse wecken.

In Bezug auf die Interviews selbst hat es trotz der Variabilität einige Gedankenentwicklungen gegeben. In letzter Zeit wurden strukturierte Interviews und andere Techniken diskutiert, um Vorurteile zu reduzieren und die Effizienz bei der Rekrutierung von Residenzen zu steigern.

Während dies in akademischen Kreisen seit einiger Zeit diskutiert wird, hat das schwere akute respiratorische Syndrom Coronavirus 2 (SARS-CoV-2) diese Probleme in den Vordergrund gerückt. Das Erzwingen von Interviews aus der Ferne hat die Intimität eines persönlichen Besuchs oder Interviews effektiv beseitigt, wodurch die Beurteilung der Eignung sowohl für den Bewerber als auch für das Programm schwieriger wird. Viele Programmleiter und ortsansässige Pädagogen haben „fit“ als einen der wichtigsten Prädiktoren für den Erfolg des Assistenzstudiums beschrieben, manchmal mehr als reine akademische Fähigkeiten.

Von den vielen Vorurteilen bei Vorstellungsgesprächen in der Residenz gehört es zu den einfachsten und verführerischsten, eine Entscheidung allein von der akademischen Leistung abhängig zu machen. Viele Assistenzdozenten sind sich darüber im Klaren, dass akademischer Erfolg an der medizinischen Fakultät nicht immer zu demselben Leistungsniveau in der Assistenzzeit führt. Da die virtuelle Methode der Interviews mindestens dieses Jahr (und wahrscheinlich auch in Zukunft) fortgesetzt wird, geht unsere Studie der Frage nach, ob die Entfernung des Wissens über die akademischen Leistungen eines Bewerbers die Wahrnehmung seines Interviewers über sein Potenzial als Assistenzarzt in der Notfallmedizin verändert.

In dieser Studie wird untersucht, ob die Verblindung der Interviewer gegenüber der akademischen Leistung von Aufenthaltsbewerbern die Empfehlung des Gutachters für die Ranglistenplatzierung des Kandidaten am Spieltag beeinflusst. Die Kandidaten werden angewiesen, eines von drei ihrer Interviews während des Standard-Interviewprozesses durchführen zu lassen, um einen einzigen Gutachter zu haben, der angewiesen wird, weder die Transkripte der medizinischen Fakultät noch die standardisierten Testergebnisse einzusehen. Gutachter dürfen Empfehlungsschreiben, persönliche Äußerungen, Forschungs- und Arbeitserfahrungen sowie Hobbys einsehen.

Der Absolutwert der Differenz zwischen verblindeten und unverblindeten Gutachtern wird verglichen und durch Matched-Student-T-Tests auf statistische Signifikanz getestet. Die Studie basiert auf einer absoluten Differenz von 1 Punkt auf einer Zehn-Punkte-Skala, was sich linear in eine Ranglistenplatzierung umwandeln lässt. Darüber hinaus wird dieser 1-Punkt-Unterschied vom Standpunkt des Residenzbetriebs als signifikant angesehen. Außerdem werden verblindete und unverblindete Gutachter mit der Platzierung durch den Leiter des Residency-Programms verglichen, der unverblindet bleibt und auch unabhängige Empfehlungen für jeden Kandidaten abgibt. Als Teilanalyse wird auch eine qualitative Bewertung von Kandidaten durchgeführt, die verblindet im Vergleich zu unverblindet entweder wesentlich höher oder niedriger eingestuft werden.