预防工作障碍的 SMART 主管培训计划
预防工作障碍的主管培训计划：集群随机对照试验
受伤工人的主管在防止长时间缺勤方面发挥着关键作用。 为主管提供工具以改善他们对肌肉骨骼和其他工作场所伤害或疾病的反应可能会改善工人的健康和残疾结果。
本研究的主要目的是确定主管培训计划（SMART 主管培训计划）在减少工人误工索赔总持续时间方面的有效性。 次要目标是 1) 确定培训计划在减少工人失时工伤和病假天数累积发生率方面的有效性； 2) 确定培训计划的实施是否与假设的中介变量的改善有关，例如对工作适应的态度、对工伤的反应以及与员工和医疗保健提供者的沟通； 3) 通过进行过程评估来调查培训计划的实施情况。
调查人员假设：
- 在接受培训计划的主管下工作的工人的损失时间索赔持续时间将短于在控制组中与主管一起工作的工人的损失时间索赔持续时间；
- 与对照组相比，接受培训计划的组损失工时工伤和病假天数的累积发生率较低；
- 培训方案将与增加知识、反应、交流和改变对工作场所住宿的态度相关联。
这项研究对北美雇主和薪酬制度具有重要意义，因为缺乏关于主管培训在预防或减少工作残疾方面的有用性的知识。 它还对指导雇主政策和实践以及确定主管培训应优先考虑的情况具有重要意义。
研究概览
详细说明
本研究是一项多中心、整群随机、对照、单盲、固定样本试验。
该项目将涉及几家大型加拿大和美国雇主。 组织内的参与工作单位将被随机分配到培训计划（干预组）或非培训计划（控制组）。 随机分配地理上分开的工作单位最能防止被选为控制组的主管受到污染。 但是，雇主将决定什么构成工作单位（例如，单独的建筑物、部门等）。 工作单位将根据员工数量、性别比例和工作任务尽可能配对成集群。 实现主要目标需要总共 86 个工作单位（43 个工作单位对），包括大约 350 名主管，实现次要目标所需的工作单位和主管较少。 在每个集群中，一个工作单元将接受培训计划，另一个将作为控制。 这些工作单位中随机接受干预的所有主管都将参加为期四小时的主管培训课程。 在对随机分配的工作单位进行培训之前，所有主管（干预组和控制组）将收到一封电子邮件，其中附有关于成功重返工作岗位原则的信息手册。 信息小册子的目的是尽量减少霍桑效应，即受试者会根据他们正在研究或监视的知识而改变他们的行为。
工作残疾结果（以天为单位的误工工伤持续时间，以及误工工伤和病假天数的累积发生率）将从工作场所记录中确定，并且将在工作单位层面提取和分析结果数据。 由于干预是一个培训项目，不可能让参与的主管蒙蔽。 但是，在每个雇主的职业健康与安全部门工作的数据提取者和个人将不知道工作单位随机化的结果，并且如果其工作单位的主管是否接受了培训计划，则不会通知其他工人。
为了收集有关假设的中介变量的信息，将要求同意的主管完成三份在线问卷：基线问卷和两份后续问卷（随机化后三个月和六个月）。 基线和后续调查问卷还将收集有关潜在调节和混杂因素的信息，包括工作场所安全文化、主管自主权、企业残疾管理、领导风格、工作场所社会资本和工人的体力工作需求、主管人口统计和被监督人员的特征工人（例如，人数、性别比例、工会地位）。 中介变量的分析将在工作单位层面进行。 过程评估的数据将从分发给干预组参与者的简短退出培训计划评估调查以及三个月和六个月的后续调查问卷中获得。
这是一项务实的意向治疗试验，因此将根据随机分配到的组对参与者进行分析。 然而，调查人员还将获得有关随机化后一年期间主管在工作单位之间调动（以及调动方向）的信息，以了解此类调动可能如何影响结果。
研究类型
注册 (预期的)
阶段
- 不适用
联系人和位置
学习地点
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Ontario
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Thunder Bay、Ontario、加拿大、P7B5E1
- 招聘中
- Lakehead University
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首席研究员：
- Vicki L Kristman, PhD
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参与标准
资格标准
适合学习的年龄
接受健康志愿者
有资格学习的性别
描述
纳入标准：
- 监事
- 目前就职于参与单位选定的工作单位
- 监督至少一名在职员工（即非主管）
- 如果需要，将处理工作住宿问题
排除标准：
- 上级主管只监督下级主管
- 不会说/读英语
学习计划
研究是如何设计的？
设计细节
- 主要用途：预防
- 分配：随机化
- 介入模型：并行分配
- 屏蔽：无（打开标签）
武器和干预
参与者组/臂 |
干预/治疗 |
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实验性的：主管培训计划
随机分配到干预的工作单位的所有主管都将接受主管培训计划，即主管/经理适应认可和培训 (SMART) 计划。
该培训计划以 Shaw 及其利宝互助安全研究所 (LMRIS) 的同事开发的计划为蓝本。
培训计划的目的是通过改善与主管的沟通、对工伤的反应和解决问题的机制来预防/减少工作障碍。
培训计划旨在由两名辅导员在一个 4 小时的课程或两个 2 小时的课程中对 10 至 12 名主管的小组进行管理。
培训计划交付模式包括带有补充音频或视频片段的 PowerPoint 演示、案例研究和小组讨论。
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无干预：无主管培训计划
随机分配到对照组的工作单位的所有主管将不接受主管培训计划。
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研究衡量的是什么？
主要结果指标
结果测量 |
措施说明 |
大体时间 |
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现有和新索赔的工人因受伤或疾病而提出的损失工时索赔的总持续时间
大体时间：随机化后 1 年
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因受伤或疾病造成的累计损失时间。
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随机化后 1 年
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次要结果测量
结果测量 |
措施说明 |
大体时间 |
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工人误工工伤累计发生率
大体时间：随机化后 1 年
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总结工人群体中所有新的误工工伤案例。
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随机化后 1 年
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工人病假总天数
大体时间：随机化后 1 年
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总结不同工人群体的病假天数。
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随机化后 1 年
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工作适应量表 (JAS)
大体时间：基线、3个月、6个月
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JAS 是一项包含 21 项的自我报告措施，旨在评估工作场所可能支持各种工作变更的可能性。 有关详细信息，请参阅： W. S. Shaw、V. L. Kristman、K. Williams Whitt、S. Soklaridis、Y. Huang、P. Côté 和 P. Loisel。 2014. 工作适应量表 (JAS)：对雇主对临时工作调整的支持的新措施的心理测量评估。 职业康复杂志 24 (4): 755-765。 |
基线、3个月、6个月
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主管在康复问卷中的作用
大体时间：基线、3个月、6个月
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该工具要求主管对他们参与所有与职业康复相关的康复任务的自我效能感进行排名。 该调查使用一系列李克特量表，使用将每项康复任务分类为：“非常难以完成”； “难做”; “容易做”；或“非常简单”。 该量表被视为主管能力的连续统一体，也是衡量他们在自己的工作场所从事职业康复的自评能力的衡量标准。 使用该评级量表的可靠性估计是可以接受的（Cronbach alpha = 0.89）并且 Rasch 分析支持所有 20 个被估计的康复项目都是一维的前提。 I. Blackman 和 K. Chiveralls。 2011. 影响工作场所主管准备参与工作场所职业康复的因素。 职业康复杂志 21 (4): 537-546。 |
基线、3个月、6个月
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主管支持重返工作岗位的行为测量 (SSRW) 调查问卷
大体时间：6个月
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SSRW 是使用主管和员工群体开发的，有一个针对主管的版本和一个针对雇主的版本。 量表中的 42 个项目与员工缺勤和随后返回工作期间的主管行为有关。 该措施包括四个子量表：病假期间的沟通和支持、初次返回时的包容性行为、消极行为和重返工作岗位后的一般主动支持。 通过将响应相加得到总分，分数越高表示支持行为越多。 该量表具有良好的内部一致性、重测信度和结构效度。 SSRW 将仅包含在 6 个月的后续调查问卷中。 F. Munir、J. Yarker、B. Hicks 和 E. Donaldson Feilder。 2012. 让员工重返工作岗位：制定主管支持重返工作岗位 (SSRW) 的措施。 职业康复杂志 22 (2): 196-208。 |
6个月
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来自“准备 RTW 研究”的主管支持量表
大体时间：基线、3个月、6个月
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主管支持量表旨在评估受伤工人与主管之间的关系。 该量表基于以前使用的问卷中的项目，还包括由临床心理学家、组织心理学家、心理计量学家和社区卫生研究生开发的项目。 虽然这个量表最初是为受伤工人的反应而开发的，但我们修改了主管反应的 8 项量表。 我们将对所有未表示“不知道”的回答进行平均，以确定从 1 到 4 的主管支持分数，其中较高的分数表示更好的主管互动。 R. Franche、C. N. Severin、S. Hogg Johnson、H. Lee、P. Côté 和 N. Krause。 2009. 职业性肌肉骨骼损伤后与早期提供和接受工作住宿相关的因素的多变量分析。 职业与环境医学杂志 51 (8): 969-983。 |
基线、3个月、6个月
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督导行为问卷
大体时间：基线、3个月、6个月
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监督行为量表旨在评估与员工沟通、促进逐步重返工作岗位以及与其他专业人员协商方面的积极监督行为。 该量表包括 7 个关于主管和受伤工人之间互动的陈述，并要求主管表明他们对每个陈述的同意或不同意程度。 对所有陈述的回答将被汇总并得出 7 到 35 之间的最终分数，其中较低的分数表示积极的主管行为。 K. Nieuwenhuijsen、J. H. Verbeek、A. G. de Boer、R. W. Blonk 和 F. J. van Dijk。 2004. 监督行为作为因心理健康问题而缺勤的员工重返工作岗位的预测因素。 职业与环境医学 61 (10): 817-823。 |
基线、3个月、6个月
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主管和医疗保健提供者互动调查问卷
大体时间：基线、3个月、6个月
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与医疗保健提供者的沟通将通过一份问卷来衡量，该问卷评估主管与专门为混合方法研究开发的医疗保健提供者的互动。
这五个问题是从现有出版物中选择的，因为我们无法通过文献综述找到适合我们需求的现有量表。
将从这些问题中衡量三个结构，包括医疗保健沟通（即，您是否与提供者沟通？），
医疗保健信念（即，主管是否认为提供者了解工作性质？）和医疗保健信息（即，提供者多久帮助您让员工重返工作岗位？）。
根据我们之前的项目确定，该量表在主管人群中具有良好的表面效度和可靠性。
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基线、3个月、6个月
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全球工作安全气候 (GWSC) 量表
大体时间：基线，6 个月
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评估全球工作安全氛围的 6 项措施。 了解更多信息： S.E. 哈恩。 2008. 用于测量安全氛围的短量表。 安全科学 46 (7): 1047-1066。 |
基线，6 个月
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组织政策和实践 (OPP) 量表（关于组织残疾管理政策和实践的 13 个问题）
大体时间：基线
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Amick BC III、Habeck RV、Hunt A 等。
衡量组织行为对工作残疾预防和管理的影响。
职业康复杂志 10 (1): 21-38。
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基线
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提供工作住宿问题的主管自主权
大体时间：基线
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使用李克特量表的三个问题。
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基线
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领导者行为描述问卷 (LBDQ)
大体时间：基线，3 个月
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哈尔平 AW。
领导者行为描述问卷手册。
俄亥俄州哥伦布市：俄亥俄州立大学商业研究局，1957 年。
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基线，3 个月
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体力工作量问卷 (PWQ)
大体时间：基线
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Bot SDM、Terwee CB、van der Windt DAWM 等。
新体力工作量问卷的内部一致性和有效性。
职业与环境医学 2004；61：980-86。
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基线
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培训计划覆盖面（参与的目标群体的比例）
大体时间：随机分组后最多 1 个月
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计算参加培训的主管的百分比。
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随机分组后最多 1 个月
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培训计划剂量交付（培训师的努力）
大体时间：随机分组后最多 1 个月
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培训计划剂量交付（培训师的努力）。
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随机分组后最多 1 个月
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接受的培训计划剂量（主管参加培训的程度）
大体时间：随机分组后最多 1 个月
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接受的培训计划剂量（主管参加培训的程度）。
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随机分组后最多 1 个月
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培训计划保真度（根据协议交付培训计划的程度）
大体时间：随机分组后最多 1 个月
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培训计划保真度（根据协议交付培训计划的程度）
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随机分组后最多 1 个月
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合作者和调查者
合作者
调查人员
- 首席研究员：Vicki L Kristman, PhD、Lakehead University
研究记录日期
研究主要日期
学习开始
初级完成 (预期的)
研究完成 (预期的)
研究注册日期
首次提交
首先提交符合 QC 标准的
首次发布 (估计)
研究记录更新
最后更新发布 (实际的)
上次提交的符合 QC 标准的更新
最后验证
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