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SMART Supervisor-Schulungsprogramm zur Vorbeugung von Arbeitsunfähigkeit

22. August 2017 aktualisiert von: Vicki Kristman, Lakehead University

Ein Schulungsprogramm für Vorgesetzte zur Prävention von Arbeitsunfähigkeit: Ein Cluster-RCT

Vorgesetzte verletzter Arbeitnehmer spielen eine Schlüsselrolle bei der Vermeidung längerer Arbeitsausfälle. Wenn Vorgesetzten Tools zur Verfügung gestellt werden, mit denen sie ihre Reaktion auf Verletzungen oder Erkrankungen des Bewegungsapparates und anderer Verletzungen oder Erkrankungen am Arbeitsplatz verbessern können, kann dies zu einer Verbesserung der Gesundheits- und Behinderungsergebnisse der Arbeitnehmer führen.

Das Hauptziel dieser Forschungsstudie besteht darin, die Wirksamkeit des Vorgesetztenschulungsprogramms, des SMART Supervisor Training Program, hinsichtlich der Reduzierung der Gesamtdauer der Ansprüche von Arbeitnehmern aufgrund von Arbeitsausfall zu ermitteln. Die sekundären Ziele bestehen darin, 1) die Wirksamkeit des Schulungsprogramms hinsichtlich der Reduzierung der kumulativen Häufigkeit von Arbeitsunfällen und Krankheitstagen mit Ausfallzeiten zu ermitteln; 2) um festzustellen, ob die Umsetzung des Schulungsprogramms mit Verbesserungen hypothetischer vermittelnder Variablen verbunden ist, wie z. B. Einstellungen zu Arbeitsunterkünften, Reaktion auf Verletzungen am Arbeitsplatz und Kommunikation mit Mitarbeitern und Gesundheitsdienstleistern; 3) Untersuchung der Umsetzung des Schulungsprogramms durch Durchführung einer Prozessevaluation.

Die Forscher gehen davon aus, dass:

  1. Die Dauer der Ansprüche auf Arbeitsausfall bei Arbeitnehmern, die unter Vorgesetzten arbeiten, die das Schulungsprogramm absolvieren, ist kürzer als die Dauer der Ansprüche auf Arbeitsausfall bei Arbeitnehmern mit Vorgesetzten in der Kontrollgruppe.
  2. die kumulative Inzidenz von Arbeitsunfällen und Krankheitstagen wird in der Gruppe, die das Schulungsprogramm erhält, im Vergleich zur Kontrollgruppe geringer sein;
  3. Das Schulungsprogramm wird mit einer Verbesserung des Wissens, der Reaktionsfähigkeit, der Kommunikation und einer veränderten Einstellung zur Unterbringung am Arbeitsplatz verbunden sein.

Diese Forschung ist für nordamerikanische Arbeitgeber und Vergütungssysteme von Bedeutung, da es an Wissen über den Nutzen der Vorgesetztenschulung zur Verhinderung oder Reduzierung von Arbeitsunfähigkeit mangelt. Es hat auch wichtige Auswirkungen auf die Richtlinien und Praktiken des Arbeitgebers und auf die Ermittlung von Umständen, in denen die Schulung von Vorgesetzten Priorität haben sollte.

Studienübersicht

Status

Unbekannt

Bedingungen

Intervention / Behandlung

Detaillierte Beschreibung

Bei dieser Studie handelt es sich um eine multizentrische, Cluster-randomisierte, kontrollierte, einfach verblindete Studie mit festen Stichproben.

An dem Projekt werden mehrere große kanadische und amerikanische Arbeitgeber beteiligt sein. Teilnehmende Arbeitseinheiten innerhalb der Organisationen werden nach dem Zufallsprinzip entweder dem Schulungsprogramm (Interventionsgruppe) oder nicht (Kontrollgruppe) zugeordnet. Die Randomisierung geografisch getrennter Arbeitseinheiten funktioniert am besten, um eine Ansteckung der als Kontrollgruppe ausgewählten Vorgesetzten zu verhindern. Der Arbeitgeber entscheidet jedoch, was eine Arbeitseinheit darstellt (z. B. ein separates Gebäude, eine Abteilung usw.). Die Arbeitseinheiten werden bestmöglich nach Anzahl der Mitarbeiter, Geschlechterverhältnissen und Arbeitsaufgaben paarweise zu Clustern zusammengefasst. Zur Erreichung des primären Ziels sind insgesamt 86 Arbeitseinheiten (43 Arbeitseinheitenpaare) einschließlich etwa 350 Vorgesetzter erforderlich, während zur Erreichung der sekundären Ziele weniger Arbeitseinheiten und Vorgesetzte erforderlich sind. Innerhalb jedes Clusters erhält eine Arbeitseinheit das Schulungsprogramm und die andere fungiert als Steuerung. Alle Vorgesetzten innerhalb dieser Arbeitseinheiten, die nach dem Zufallsprinzip für die Intervention ausgewählt wurden, nehmen an einer vierstündigen Vorgesetztenschulung teil. Bevor die Schulung in den zufällig zugewiesenen Arbeitseinheiten durchgeführt wird, erhalten alle Vorgesetzten (Interventionsgruppe und Kontrollgruppe) eine E-Mail mit einer angehängten Informationsbroschüre über Grundsätze für eine erfolgreiche Rückkehr an den Arbeitsplatz. Der Zweck der Informationsbroschüre besteht darin, den Hawthorne-Effekt zu minimieren, bei dem Probanden ihr Verhalten als Reaktion auf das Wissen ändern, dass sie untersucht oder überwacht werden.

Die Arbeitsunfähigkeitsergebnisse (Dauer von Arbeitsunfällen mit Ausfallzeiten in Tagen und kumulative Inzidenz von Arbeitsunfällen mit Arbeitsausfall und Krankheitstagen) werden aus den Aufzeichnungen am Arbeitsplatz ermittelt und Ergebnisdaten werden auf der Ebene der Arbeitseinheit extrahiert und analysiert. Da es sich bei der Intervention um ein Trainingsprogramm handelt, ist eine Blendung der teilnehmenden Betreuer nicht möglich. Der Datenextraktor und die Personen, die in der Abteilung für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz jedes Arbeitgebers arbeiten, werden jedoch nicht über die Ergebnisse der Arbeitseinheits-Randomisierung informiert und keine anderen Arbeitnehmer werden darüber informiert, ob die Vorgesetzten in ihrer Arbeitseinheit das Schulungsprogramm erhalten haben oder nicht.

Um Informationen über die hypothetischen vermittelnden Variablen zu sammeln, werden einwilligende Vorgesetzte gebeten, drei Online-Fragebögen auszufüllen: Basisfragebögen und zwei Folgefragebögen (drei und sechs Monate nach der Randomisierung). In den Basis- und Folgefragebögen werden auch Informationen zu potenziellen moderierenden und verwirrenden Faktoren gesammelt, darunter die Sicherheitskultur am Arbeitsplatz, die Autonomie der Vorgesetzten, das betriebliche Behindertenmanagement, der Führungsstil, das Sozialkapital am Arbeitsplatz und die körperlichen Arbeitsanforderungen der Arbeitnehmer, die Demografie der Vorgesetzten und die Merkmale der beaufsichtigten Personen Arbeitnehmer (z. B. Anzahl, Geschlechterverhältnisse, Gewerkschaftsstatus). Die Analyse der vermittelnden Variablen erfolgt auf der Ebene der Arbeitseinheit. Daten für die Prozessbewertung werden aus einer kurzen Umfrage zur Bewertung des Abschlussschulungsprogramms gewonnen, die an die Teilnehmer der Interventionsgruppe verteilt wird, sowie aus den drei- und sechsmonatigen Folgefragebögen.

Dies ist ein pragmatischer Intent-to-Treat-Trail, daher werden die Teilnehmer entsprechend der Gruppe analysiert, der sie zufällig zugewiesen wurden. Die Ermittler werden jedoch auch Informationen über Vorgesetztentransfers zwischen Arbeitseinheiten (und die Richtung der Transfers) für den Zeitraum von einem Jahr nach der Randomisierung erhalten, um zu verstehen, wie solche Transfers die Ergebnisse beeinflusst haben könnten.

Studientyp

Interventionell

Einschreibung (Voraussichtlich)

350

Phase

  • Unzutreffend

Kontakte und Standorte

Dieser Abschnitt enthält die Kontaktdaten derjenigen, die die Studie durchführen, und Informationen darüber, wo diese Studie durchgeführt wird.

Studienorte

  • Kanada
    • Ontario
      • Thunder Bay, Ontario, Kanada, P7B5E1
        • Rekrutierung
        • Lakehead University
        • Hauptermittler:
          • Vicki L Kristman, PhD

Teilnahmekriterien

Forscher suchen nach Personen, die einer bestimmten Beschreibung entsprechen, die als Auswahlkriterien bezeichnet werden. Einige Beispiele für diese Kriterien sind der allgemeine Gesundheitszustand einer Person oder frühere Behandlungen.

Zulassungskriterien

Studienberechtigtes Alter

18 Jahre und älter (Erwachsene, Älterer Erwachsener)

Akzeptiert gesunde Freiwillige

Ja

Studienberechtigte Geschlechter

Alle

Beschreibung

Einschlusskriterien:

  • Vorgesetzte
  • Derzeit in den von den teilnehmenden Arbeitgebern ausgewählten Arbeitseinheiten beschäftigt
  • Beaufsichtigen Sie mindestens einen berufstätigen Mitarbeiter (d. h. einen Nicht-Vorgesetzten).
  • Würde sich bei Bedarf um Fragen der Arbeitsunterbringung kümmern

Ausschlusskriterien:

  • Vorgesetzte auf höherer Ebene, die nur Vorgesetzte auf niedrigerer Ebene beaufsichtigen
  • Sprechen/lesen Sie kein Englisch

Studienplan

Dieser Abschnitt enthält Einzelheiten zum Studienplan, einschließlich des Studiendesigns und der Messung der Studieninhalte.

Wie ist die Studie aufgebaut?

Designdetails

  • Hauptzweck: Verhütung
  • Zuteilung: Zufällig
  • Interventionsmodell: Parallele Zuordnung
  • Maskierung: Keine (Offenes Etikett)

Waffen und Interventionen

Teilnehmergruppe / Arm
Intervention / Behandlung
Experimental: Supervisor-Schulungsprogramm
Alle Vorgesetzten aus Arbeitseinheiten, die nach dem Zufallsprinzip an der Intervention teilnehmen, erhalten ein Vorgesetztenschulungsprogramm, das Supervisor/Manager Accommodation Recognition & Training (SMART)-Programm. Dieses Schulungsprogramm basiert auf einem Programm, das von Shaw und Kollegen vom Liberty Mutual Research Institute for Safety (LMRIS) entwickelt wurde. Das Ziel des Schulungsprogramms besteht darin, Arbeitsunfähigkeit durch die Verbesserung der Vorgesetztenkommunikation, der Reaktion auf Verletzungen am Arbeitsplatz und der Problemlösungsmechanismen zu verhindern bzw. zu verringern. Das Schulungsprogramm ist so konzipiert, dass es von zwei Moderatoren in Gruppen von 10 bis 12 Vorgesetzten in einer 4-stündigen Sitzung oder zwei 2-stündigen Sitzungen durchgeführt wird. Der Bereitstellungsmodus des Schulungsprogramms umfasst eine PowerPoint-Präsentation mit zusätzlichen Audio- oder Videosegmenten, Fallstudien und Gruppendiskussionen.
Verhalten: Supervisor-Schulungsprogramm
Kein Eingriff: Kein Schulungsprogramm für Vorgesetzte
Alle Vorgesetzten aus Arbeitseinheiten, die nach dem Zufallsprinzip der Kontrollgruppe zugeteilt wurden, erhalten nicht das Vorgesetztenschulungsprogramm.

Was misst die Studie?

Primäre Ergebnismessungen

Ergebnis Maßnahme
Maßnahmenbeschreibung
Zeitfenster
Gesamtdauer der Arbeitsausfallansprüche von Arbeitnehmern aufgrund von Verletzung oder Krankheit für bestehende und neue Ansprüche
Zeitfenster: 1 Jahr Zeitraum nach der Randomisierung
Gesamtausfallzeit aufgrund von Verletzung oder Krankheit.
1 Jahr Zeitraum nach der Randomisierung

Sekundäre Ergebnismessungen

Ergebnis Maßnahme
Maßnahmenbeschreibung
Zeitfenster
Kumulative Inzidenz von Arbeitsunfällen mit Arbeitsausfall
Zeitfenster: 1 Jahr Zeitraum nach der Randomisierung
Summierung aller neuen Fälle von Arbeitsunfällen mit Arbeitsausfall in allen Arbeitnehmergruppen.
1 Jahr Zeitraum nach der Randomisierung
Gesamtzahl der Krankheitstage der Arbeitnehmer
Zeitfenster: 1 Jahr Zeitraum nach der Randomisierung
Zusammenfassung der Krankheitstage aller Arbeitnehmergruppen.
1 Jahr Zeitraum nach der Randomisierung
Job Accommodation Scale (JAS)
Zeitfenster: Basislinie, 3 Monate, 6 Monate

Der JAS ist ein 21-Punkte-Selbstberichtsmaß, das entwickelt wurde, um die Wahrscheinlichkeit zu bewerten, dass verschiedene Arbeitsplatzänderungen am Arbeitsplatz unterstützt werden könnten. Weitere Informationen finden Sie unter:

W. S. Shaw, V. L. Kristman, K. Williams Whitt, S. Soklaridis, Y. Huang, P. Côté und P. Loisel. 2014. Die Job Accommodation Scale (JAS): psychometrische Bewertung eines neuen Maßes für die Arbeitgeberunterstützung bei vorübergehenden Arbeitsplatzänderungen. Journal of Occupational Rehabilitation 24 (4): 755-765.
Basislinie, 3 Monate, 6 Monate
Fragebogen zur Rolle des Vorgesetzten im Rehabilitationsbereich
Zeitfenster: Basislinie, 3 Monate, 6 Monate

Dieses Instrument fordert Vorgesetzte auf, ihre Selbstwirksamkeit bei der Bewältigung aller mit der beruflichen Rehabilitation verbundenen Rehabilitationsaufgaben einzustufen. Die Umfrage verwendet eine Reihe von Likert-Skalen und Antwortkategorien, die jede Rehabilitationsaufgabe entweder als „sehr schwierig zu erledigen“ oder als „sehr schwierig zu erledigen“ klassifizieren. "schwer zu machen"; "einfach zu erledigen"; oder „sehr einfach zu machen“. Diese Skala wird als Kontinuum der Fähigkeiten von Vorgesetzten und als Maß für ihre selbst eingeschätzte Fähigkeit angesehen, sich an ihrem eigenen Arbeitsplatz an der beruflichen Rehabilitation zu beteiligen. Die Zuverlässigkeitsschätzung für die Verwendung dieser Bewertungsskala ist akzeptabel (Cronbach-Alpha = 0,89) und die Rasch-Analyse unterstützt die Annahme, dass alle 20 geschätzten Rehabilitationselemente eindimensional sind.

I. Blackman und K. Chiveralls. 2011. Faktoren, die die Bereitschaft des Vorgesetzten am Arbeitsplatz beeinflussen, sich an der beruflichen Rehabilitation am Arbeitsplatz zu beteiligen. Journal of Occupational Rehabilitation 21 (4): 537-546.
Basislinie, 3 Monate, 6 Monate
Fragebogen zur Verhaltensmaßnahme für Vorgesetzte zur Unterstützung der Rückkehr an den Arbeitsplatz (SSRW).
Zeitfenster: 6 Monate

Der SSRW wurde unter Verwendung der Vorgesetzten- und Arbeitnehmerpopulationen entwickelt und es gibt eine Version für Vorgesetzte und eine Version für Arbeitgeber. Die 42 Elemente der Skala beziehen sich auf das Verhalten des Vorgesetzten während der Abwesenheit eines Mitarbeiters vom Arbeitsplatz und der anschließenden Rückkehr an den Arbeitsplatz. Die Maßnahme besteht aus vier Unterskalen: Kommunikation und Unterstützung während des Krankheitsurlaubs, inklusives Verhalten bei der ersten Rückkehr, negatives Verhalten und allgemeine proaktive Unterstützung nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz. Durch Summieren der Antworten wird eine Gesamtpunktzahl ermittelt, wobei eine höhere Punktzahl auf unterstützenderes Verhalten hinweist. Das Maß weist eine gute interne Konsistenz, Test-Retest-Zuverlässigkeit und Konstruktvalidität auf. Der SSRW wird nur in den 6-Monats-Follow-up-Fragebogen einbezogen.

F. Munir, J. Yarker, B. Hicks und E. Donaldson Feilder. 2012. Rückkehr von Mitarbeitern an den Arbeitsplatz: Entwicklung einer Maßnahme für Vorgesetzte zur Unterstützung der Rückkehr an den Arbeitsplatz (SSRW). Zeitschrift für berufliche Rehabilitation 22 (2): 196-208.
6 Monate
Vorgesetztenunterstützungsskala aus der „Readiness for RTW Study“
Zeitfenster: Basislinie, 3 Monate, 6 Monate

Die Skala zur Unterstützung durch Vorgesetzte wurde entwickelt, um die Beziehungen zwischen verletzten Arbeitnehmern und Vorgesetzten zu bewerten. Diese Skala basiert auf Items aus einem zuvor verwendeten Fragebogen und umfasst auch Items, die von einem klinischen Psychologen, Organisationspsychologen, Psychometriker und einem Doktoranden im Bereich Community Health entwickelt wurden. Obwohl diese Skala ursprünglich für die Reaktion verletzter Arbeitnehmer entwickelt wurde, haben wir die 8-Punkte-Skala für die Reaktion von Vorgesetzten modifiziert. Wir mitteln den Durchschnitt aller Antworten, die nicht „Weiß nicht“ angeben, um einen Wert für die Unterstützung durch den Vorgesetzten von 1 bis 4 zu ermitteln, wobei höhere Werte auf eine bessere Interaktion mit dem Vorgesetzten hinweisen.

R. Franche, C. N. Severin, S. Hogg Johnson, H. Lee, P. Côté und N. Krause. 2009. Eine multivariate Analyse von Faktoren, die mit dem frühen Angebot und der Annahme einer Arbeitsunterbringung nach einer berufsbedingten Muskel-Skelett-Verletzung verbunden sind. Zeitschrift für Arbeits- und Umweltmedizin 51 (8): 969-983.
Basislinie, 3 Monate, 6 Monate
Fragebogen zum Aufsichtsverhalten
Zeitfenster: Basislinie, 3 Monate, 6 Monate

Die Skala für das Aufsichtsverhalten wurde entwickelt, um positives Aufsichtsverhalten in Bezug auf die Kommunikation mit dem Mitarbeiter, die Förderung einer schrittweisen Rückkehr an den Arbeitsplatz und die Rücksprache mit anderen Fachkräften zu bewerten. Die Skala umfasst 7 Aussagen über die Interaktion zwischen Vorgesetzten und verletzten Arbeitnehmern und bittet die Vorgesetzten, anzugeben, inwieweit sie jeder Aussage zustimmen oder nicht. Die Antworten auf alle Aussagen werden summiert und ergeben einen Endwert zwischen 7 und 35, wobei niedrigere Werte auf ein positives Vorgesetztenverhalten hinweisen.

K. Nieuwenhuijsen, J. H. Verbeek, A. G. de Boer, R. W. Blonk und F. J. van Dijk. 2004. Aufsichtsverhalten als Prädiktor für die Rückkehr an den Arbeitsplatz bei Mitarbeitern, die aufgrund psychischer Probleme vom Arbeitsplatz fernbleiben. Arbeits- und Umweltmedizin 61 (10): 817-823.
Basislinie, 3 Monate, 6 Monate
Fragebogen zur Interaktion zwischen Vorgesetzten und Gesundheitsdienstleistern
Zeitfenster: Basislinie, 3 Monate, 6 Monate
Die Kommunikation mit Gesundheitsdienstleistern wird anhand eines Fragebogens gemessen, der die Interaktionen von Vorgesetzten mit Gesundheitsdienstleistern bewertet, die speziell für die Studie mit gemischten Methoden entwickelt wurden. Die fünf Fragen wurden aus vorhandenen Veröffentlichungen ausgewählt, da wir durch die Literaturrecherche keine für unsere Bedürfnisse geeignete Skala finden konnten. Anhand dieser Fragen werden drei Konstrukte gemessen, darunter die Kommunikation im Gesundheitswesen (d. h. kommunizieren Sie mit Anbietern?), Überzeugungen zum Gesundheitswesen (d. h. glaubt der Vorgesetzte, dass der Anbieter die Art der Arbeit versteht?) und Informationen zum Gesundheitswesen (d. h. wie oft hilft Ihnen ein Anbieter, einen Arbeitnehmer wieder an den Arbeitsplatz zurückzubringen?). Die Skala weist in der Vorgesetztenpopulation eine gute Gesichtsvalidität und Zuverlässigkeit auf, wie aus unserem vorherigen Projekt ermittelt wurde.
Basislinie, 3 Monate, 6 Monate
Global Work Safety Climate (GWSC)-Skala
Zeitfenster: Ausgangswert: 6 Monate

Eine 6-Punkte-Maßnahme, die das globale Arbeitssicherheitsklima bewertet. Für mehr Informationen:

S.E. Hahn. 2008. Eine kurze Skala zur Messung des Sicherheitsklimas. Sicherheitswissenschaft 46 (7): 1047-1066.
Ausgangswert: 6 Monate
Skala für organisatorische Richtlinien und Praktiken (OPP) (13 Fragen zu organisatorischen Richtlinien und Praktiken zum Behindertenmanagement)
Zeitfenster: Grundlinie
Amick BC III, Habeck RV, Hunt A, et al. Messung der Auswirkungen organisatorischer Verhaltensweisen auf die Prävention und das Management von Arbeitsunfähigkeit. Zeitschrift für berufliche Rehabilitation 10 (1): 21-38.
Grundlinie
Fragen zur Vorgesetztenautonomie bei der Bereitstellung von Arbeitsunterkünften
Zeitfenster: Grundlinie
Drei Fragen anhand einer Likert-Skala.
Grundlinie
Fragebogen zur Beschreibung des Führungsverhaltens (LBDQ)
Zeitfenster: Ausgangswert: 3 Monate
Halpin AW. Handbuch für den Fragebogen zur Verhaltensbeschreibung von Führungskräften. Columbus, OH: Bureau of Business Research, Ohio State University, 1957.
Ausgangswert: 3 Monate
Fragebogen zur körperlichen Arbeitsbelastung (PWQ)
Zeitfenster: Grundlinie
Bot SDM, Terwee CB, van der Windt DAWM, et al. Interne Konsistenz und Gültigkeit eines neuen Fragebogens zur körperlichen Arbeitsbelastung. Arbeits- und Umweltmedizin 2004;61:980-86.
Grundlinie
Reichweite des Trainingsprogramms (Anteil der Zielgruppe, die teilnimmt)
Zeitfenster: Bis zu 1 Monat nach der Randomisierung
Berechnung des Prozentsatzes der Vorgesetzten, die an der Schulung teilnehmen.
Bis zu 1 Monat nach der Randomisierung
Trainingsprogrammdosis geliefert (Bemühungen der Trainer)
Zeitfenster: Bis zu 1 Monat nach der Randomisierung
Trainingsprogrammdosis geliefert (Bemühungen der Trainer).
Bis zu 1 Monat nach der Randomisierung
Erhaltene Schulungsprogrammdosis (Umfang, in dem die Vorgesetzten die Schulung befolgt haben)
Zeitfenster: Bis zu 1 Monat nach der Randomisierung
Erhaltene Schulungsprogrammdosis (Umfang, in dem die Vorgesetzten die Schulung befolgt haben).
Bis zu 1 Monat nach der Randomisierung
Treue des Trainingsprogramms (Ausmaß, in dem das Trainingsprogramm gemäß dem Protokoll durchgeführt wurde)
Zeitfenster: Bis zu 1 Monat nach der Randomisierung
Treue des Trainingsprogramms (Ausmaß, in dem das Trainingsprogramm gemäß dem Protokoll durchgeführt wurde)
Bis zu 1 Monat nach der Randomisierung

Mitarbeiter und Ermittler

Hier finden Sie Personen und Organisationen, die an dieser Studie beteiligt sind.

Sponsor

Lakehead University

Mitarbeiter

Canadian Institutes of Health Research (CIHR)
Liberty Mutual Research Institute for Safety
Institute for Work & Health

Ermittler

  • Hauptermittler: Vicki L Kristman, PhD, Lakehead University

Studienaufzeichnungsdaten

Diese Daten verfolgen den Fortschritt der Übermittlung von Studienaufzeichnungen und zusammenfassenden Ergebnissen an ClinicalTrials.gov. Studienaufzeichnungen und gemeldete Ergebnisse werden von der National Library of Medicine (NLM) überprüft, um sicherzustellen, dass sie bestimmten Qualitätskontrollstandards entsprechen, bevor sie auf der öffentlichen Website veröffentlicht werden.

Haupttermine studieren

Studienbeginn

1. Dezember 2014

Primärer Abschluss (Voraussichtlich)

1. März 2018

Studienabschluss (Voraussichtlich)

1. Dezember 2018

Studienanmeldedaten

Zuerst eingereicht

2. Dezember 2014

Zuerst eingereicht, das die QC-Kriterien erfüllt hat

3. Dezember 2014

Zuerst gepostet (Schätzen)

5. Dezember 2014

Studienaufzeichnungsaktualisierungen

Letztes Update gepostet (Tatsächlich)

24. August 2017

Letztes eingereichtes Update, das die QC-Kriterien erfüllt

22. August 2017

Zuletzt verifiziert

1. August 2017

Mehr Informationen

Begriffe im Zusammenhang mit dieser Studie

Schlüsselwörter

Andere Studien-ID-Nummern

  • MOP-130505

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Klinische Studien zur Reduzierung und Prävention von Arbeitsunfähigkeit

  • Bambino Gesù Hospital and Research Institute
    Abgeschlossen
    Obalon bei Kindern mit schwerer Fettleibigkeit (Obalon)
    Schwere pädiatrische Fettleibigkeit (BMI > 97° pc – gemäß den BMI-Diagrammen der Centers for Disease Control and Prevention –) | Veränderte Leberfunktionstests | Glykämische Intoleranz
    Italien

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