Programa de Formación de Supervisores SMART para Prevenir la Incapacidad Laboral
Un programa de formación de supervisores para la prevención de la incapacidad laboral: un ECA de conglomerados
Los supervisores de trabajadores lesionados juegan un papel clave en la prevención de ausencias laborales prolongadas. Proporcionar a los supervisores herramientas para mejorar su respuesta a las lesiones o enfermedades musculoesqueléticas y de otro tipo en el lugar de trabajo puede mejorar la salud y la discapacidad de los trabajadores.
El objetivo principal de este estudio de investigación es determinar la eficacia del programa de capacitación de supervisores, el Programa de capacitación de supervisores SMART, para reducir la duración total de las reclamaciones por tiempo perdido de los trabajadores. Los objetivos secundarios son 1) determinar la efectividad del programa de capacitación para reducir la incidencia acumulada de lesiones con tiempo perdido y días de licencia por enfermedad de los trabajadores; 2) para determinar si la implementación del programa de capacitación se asocia con mejoras en las variables mediadoras hipotéticas, como las actitudes hacia las adaptaciones laborales, la respuesta a las lesiones en el lugar de trabajo y la comunicación con los empleados y los proveedores de atención médica; 3) investigar la implementación del programa de capacitación mediante la realización de una evaluación del proceso.
Los investigadores plantean la hipótesis de que:
- la duración de los reclamos por tiempo perdido para los trabajadores que trabajan bajo supervisores que reciben el programa de capacitación será más corta que la duración de los reclamos por tiempo perdido para los trabajadores con supervisores en el grupo de control;
- la incidencia acumulada de lesiones con tiempo perdido y días de baja por enfermedad será menor en el grupo que recibe el programa de capacitación en comparación con el grupo de control;
- el programa de capacitación se asociará con un mayor conocimiento, respuesta, comunicación y cambios de actitud hacia la adaptación del lugar de trabajo.
Esta investigación es importante para los empleadores y los sistemas de compensación de América del Norte porque existe una falta de conocimiento sobre la utilidad de la capacitación de los supervisores para prevenir o reducir la discapacidad laboral. También tiene implicaciones importantes para orientar las políticas y prácticas de los empleadores y para identificar las circunstancias en las que la capacitación de los supervisores debe ser una prioridad.
Descripción general del estudio
Estado
Condiciones
Intervención / Tratamiento
Descripción detallada
Este estudio es un ensayo multicéntrico, aleatorizado por grupos, controlado, simple ciego, de muestra fija.
El proyecto involucrará a varios grandes empleadores canadienses y estadounidenses. Las unidades de trabajo participantes dentro de las organizaciones serán asignadas aleatoriamente al programa de capacitación (grupo de intervención) o no (grupo de control). Aleatorizar unidades de trabajo separadas geográficamente funciona mejor para evitar la contaminación de los supervisores seleccionados para ser el grupo de control. Sin embargo, el empleador decidirá qué constituye una unidad de trabajo (por ejemplo, edificio separado, división, etc.). Las unidades de trabajo se emparejarán en grupos en función de la cantidad de empleados, las proporciones de género y las tareas laborales de la mejor manera posible. Se requiere un total de 86 unidades de trabajo (43 pares de unidades de trabajo) que incluyen aproximadamente 350 supervisores para lograr el objetivo principal, y se requieren menos unidades de trabajo y supervisores para lograr los objetivos secundarios. Dentro de cada clúster, una unidad de trabajo recibirá el programa de formación y la otra actuará como control. Todos los supervisores dentro de esas unidades de trabajo asignadas al azar para recibir la intervención asistirán a una sesión de capacitación para supervisores de cuatro horas. Antes de que se administre la capacitación a las unidades de trabajo asignadas al azar, todos los supervisores (grupo de intervención y grupo de control) recibirán un correo electrónico con un folleto informativo adjunto sobre los principios para un regreso exitoso al trabajo. El propósito del folleto informativo es minimizar el Efecto Hawthorne, por el cual los sujetos cambian su comportamiento en respuesta al conocimiento de que están siendo estudiados o monitoreados.
Los resultados de discapacidad laboral (duración de las lesiones con tiempo perdido en días e incidencia acumulada de lesiones con tiempo perdido y días de licencia por enfermedad) se determinarán a partir de los registros del lugar de trabajo, y los datos de los resultados se extraerán y analizarán a nivel de la unidad de trabajo. Dado que la intervención es un programa de capacitación, es imposible cegar a los supervisores participantes. Sin embargo, el extractor de datos y las personas que trabajan en el Departamento de Seguridad y Salud Ocupacional de cada empleador no conocerán los resultados de la aleatorización de la unidad de trabajo y ningún otro trabajador será informado si los supervisores en su unidad de trabajo recibieron el programa de capacitación o no.
Para recopilar información sobre las variables mediadoras hipotéticas, se pedirá a los supervisores que consientan que completen tres cuestionarios en línea: línea de base y dos cuestionarios de seguimiento (tres y seis meses después de la aleatorización). Los cuestionarios de referencia y de seguimiento también recopilarán información sobre posibles factores moderadores y de confusión, incluida la cultura de seguridad en el lugar de trabajo, la autonomía de los supervisores, la gestión de discapacidades corporativas, el estilo de liderazgo, el capital social en el lugar de trabajo y las demandas físicas de trabajo de los trabajadores, la demografía de los supervisores y las características de los supervisados. trabajadores (por ejemplo, número, proporciones de género, estado de sindicalización). El análisis de las variables mediadoras se realizará a nivel de unidad de trabajo. Los datos para la evaluación del proceso se obtendrán de una breve encuesta de evaluación del programa de capacitación de salida distribuida a los participantes en el grupo de intervención, así como de los cuestionarios de seguimiento a los tres y seis meses.
Este es un ensayo pragmático de intención de tratar, por lo que los participantes serán analizados de acuerdo con el grupo al que fueron asignados al azar. Sin embargo, los investigadores también obtendrán información sobre las transferencias de supervisores entre unidades de trabajo (y la dirección de las transferencias) durante el período de un año posterior a la aleatorización para comprender cómo dichas transferencias pueden haber influido en los resultados.
Tipo de estudio
Inscripción (Anticipado)
Fase
- No aplica
Contactos y Ubicaciones
Estudio Contacto
- Nombre: Vicki L Kristman, PhD
- Número de teléfono: 807-343-8961
- Correo electrónico: vkristman@lakeheadu.ca
Ubicaciones de estudio
-
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Ontario
-
Thunder Bay, Ontario, Canadá, P7B5E1
- Reclutamiento
- Lakehead University
-
Investigador principal:
- Vicki L Kristman, PhD
-
-
Criterios de participación
Criterio de elegibilidad
Edades elegibles para estudiar
Acepta Voluntarios Saludables
Géneros elegibles para el estudio
Descripción
Criterios de inclusión:
- supervisores
- Empleado actualmente en las unidades de trabajo seleccionadas por los empleadores participantes
- Supervisar al menos a un empleado que trabaja (es decir, no supervisor)
- Se ocuparía de los problemas de alojamiento en el trabajo si surgiera la necesidad.
Criterio de exclusión:
- Supervisores de nivel superior que solo supervisan a los supervisores de nivel inferior
- No habla/lee inglés
Plan de estudios
¿Cómo está diseñado el estudio?
Detalles de diseño
- Propósito principal: Prevención
- Asignación: Aleatorizado
- Modelo Intervencionista: Asignación paralela
- Enmascaramiento: Ninguno (etiqueta abierta)
Armas e Intervenciones
Grupo de participantes/brazo |
Intervención / Tratamiento |
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Experimental: Programa de formación de supervisores
Todos los supervisores de las unidades de trabajo asignadas aleatoriamente a la intervención recibirán un programa de capacitación para supervisores, el Programa de Capacitación y Reconocimiento de Alojamiento para Supervisores/Gerentes (SMART).
Este programa de capacitación se basa en un programa desarrollado por Shaw y sus colegas del Liberty Mutual Research Institute for Safety (LMRIS).
El objetivo del programa de capacitación es prevenir/reducir la discapacidad laboral mejorando la comunicación con los supervisores, la respuesta a las lesiones en el lugar de trabajo y los mecanismos de resolución de problemas.
El programa de capacitación está diseñado para ser administrado por dos facilitadores a grupos de 10 a 12 supervisores, durante una sesión de 4 horas o dos sesiones de 2 horas.
El modo de entrega del programa de capacitación incluye una presentación de PowerPoint con segmentos de audio o video complementarios, estudios de casos y debates grupales.
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Sin intervención: Sin programa de capacitación para supervisores
Todos los supervisores de las unidades de trabajo asignadas aleatoriamente al grupo de control no recibirán el programa de capacitación para supervisores.
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¿Qué mide el estudio?
Medidas de resultado primarias
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Duración total de los reclamos por tiempo perdido de los trabajadores debido a lesiones o enfermedades para reclamos existentes y nuevos
Periodo de tiempo: Período de 1 año posterior a la aleatorización
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Tiempo perdido acumulado debido a una lesión o enfermedad.
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Período de 1 año posterior a la aleatorización
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Medidas de resultado secundarias
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Incidencia acumulada de lesiones con tiempo perdido de los trabajadores
Periodo de tiempo: Período de 1 año posterior a la aleatorización
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Resumiendo todos los casos nuevos de lesiones con tiempo perdido en todos los grupos de trabajadores.
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Período de 1 año posterior a la aleatorización
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Número total de días de baja por enfermedad de los trabajadores
Periodo de tiempo: Período de 1 año posterior a la aleatorización
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Resumen de los días de baja por enfermedad en todos los grupos de trabajadores.
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Período de 1 año posterior a la aleatorización
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Escala de Acomodación Laboral (JAS)
Periodo de tiempo: Línea base, 3 meses, 6 meses
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El JAS es una medida de autoinforme de 21 ítems desarrollada para evaluar la probabilidad de que se apoyen varias modificaciones laborales en el lugar de trabajo. Para más información, ver: W. S. Shaw, V. L. Kristman, K. Williams Whitt, S. Soklaridis, Y. Huang, P. Côté y P. Loisel. 2014. La escala de acomodación laboral (JAS): evaluación psicométrica de una nueva medida de apoyo del empleador para modificaciones laborales temporales. Revista de Rehabilitación Ocupacional 24 (4): 755-765. |
Línea base, 3 meses, 6 meses
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Cuestionario sobre el papel del supervisor en la rehabilitación
Periodo de tiempo: Línea base, 3 meses, 6 meses
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Este instrumento pide a los supervisores que clasifiquen su autoeficacia para participar en todas las tareas de rehabilitación asociadas con la rehabilitación vocacional. La encuesta utiliza una serie de escalas de Likert, utilizando categorías de respuesta que clasifican cada tarea de rehabilitación como: "muy difícil de hacer"; "difícil de hacer"; "fácil de hacer"; o "muy sencillo de hacer". Esta escala se ve como un continuo de la capacidad del supervisor y una medida de su capacidad autoevaluada para participar en la rehabilitación vocacional en sus propios lugares de trabajo. La estimación de confiabilidad para el uso de esta escala de calificación es aceptable (alfa de Cronbach = 0,89) y el análisis de Rasch respalda la premisa de que los 20 elementos de rehabilitación que se estiman son unidimensionales. I. Blackman y K. Chiveralls. 2011. Factores que influyen en la preparación del supervisor del lugar de trabajo para participar en la rehabilitación vocacional en el lugar de trabajo. Revista de Rehabilitación Ocupacional 21 (4): 537-546. |
Línea base, 3 meses, 6 meses
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Cuestionario de Medida de Comportamiento para Supervisores para Apoyar el Regreso al Trabajo (SSRW)
Periodo de tiempo: 6 meses
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El SSRW se desarrolló utilizando poblaciones de supervisores y empleados y existe una versión para supervisores y una versión para empleadores. Los 42 ítems de la escala están relacionados con el comportamiento del supervisor durante la ausencia del empleado al trabajo y su posterior regreso al trabajo. La medida consta de cuatro subescalas: comunicación y apoyo durante la baja por enfermedad, comportamiento inclusivo al regreso inicial, comportamientos negativos y apoyo proactivo general después del regreso al trabajo. Se obtiene una puntuación total sumando las respuestas, donde una puntuación más alta indica más conductas de apoyo. La medida tiene buena consistencia interna, fiabilidad test-retest y validez de constructo. El SSRW se incluirá únicamente en el cuestionario de seguimiento de 6 meses. F. Munir, J. Yarker, B. Hicks y E. Donaldson Feilder. 2012. Regreso de los empleados al trabajo: desarrollo de una medida para que los supervisores apoyen el regreso al trabajo (SSRW). Revista de Rehabilitación Ocupacional 22 (2): 196-208. |
6 meses
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Escala de apoyo del supervisor del "Estudio de preparación para RTW"
Periodo de tiempo: Línea base, 3 meses, 6 meses
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La escala de apoyo del supervisor fue diseñada para evaluar las relaciones entre los trabajadores lesionados y los supervisores. Esta escala se basa en elementos de un cuestionario utilizado anteriormente y también incluye elementos desarrollados por un psicólogo clínico, un psicólogo organizacional, un psicometrista y un estudiante de posgrado en salud comunitaria. Aunque esta escala se desarrolló originalmente para la respuesta de los trabajadores lesionados, modificamos la escala de 8 ítems para la respuesta del supervisor. Promediaremos todas las respuestas que no indiquen "No sé" para determinar una puntuación de apoyo del supervisor de 1 a 4, donde las puntuaciones más altas indican una mejor interacción con el supervisor. R. Franche, C. N. Severin, S. Hogg Johnson, H. Lee, P. Côté y N. Krause. 2009. Un análisis multivariado de los factores asociados con la oferta y aceptación tempranas de una adaptación laboral después de una lesión musculoesquelética ocupacional. Revista de medicina ocupacional y ambiental 51 (8): 969-983. |
Línea base, 3 meses, 6 meses
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Cuestionario de Comportamiento de Supervisión
Periodo de tiempo: Línea base, 3 meses, 6 meses
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La escala de conducta supervisora fue diseñada para evaluar la conducta supervisora positiva en cuanto a la comunicación con el empleado, la promoción del regreso gradual al trabajo y la consulta con otros profesionales. La escala incluye 7 afirmaciones sobre interacciones entre supervisores y trabajadores lesionados y pide a los supervisores que indiquen qué tan de acuerdo o en desacuerdo están con cada afirmación. Las respuestas a todas las declaraciones se sumarán y darán como resultado una puntuación final entre 7 y 35, donde las puntuaciones más bajas indican un comportamiento positivo del supervisor. K. Nieuwenhuijsen, J. H. Verbeek, A. G. de Boer, R. W. Blonk y F. J. van Dijk. 2004. Comportamiento supervisor como predictor de reincorporación al trabajo en empleados ausentes del trabajo por problemas de salud mental. Medicina Ambiental y del Trabajo 61 (10): 817-823. |
Línea base, 3 meses, 6 meses
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Cuestionario de interacciones entre el supervisor y el proveedor de atención médica
Periodo de tiempo: Línea base, 3 meses, 6 meses
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La comunicación con los proveedores de atención médica se medirá con un cuestionario que evalúa las interacciones de los supervisores con los proveedores de atención médica desarrollado específicamente para el estudio de métodos mixtos.
Las cinco preguntas fueron seleccionadas de publicaciones existentes ya que no pudimos encontrar una escala adecuada para nuestras necesidades a través de la revisión de la literatura.
Se medirán tres constructos a partir de estas preguntas, incluida la comunicación de atención médica (es decir, ¿se comunica con los proveedores?),
creencias sobre atención médica (es decir, ¿cree el supervisor que el proveedor comprende la naturaleza del trabajo?) e información sobre atención médica (es decir, ¿con qué frecuencia un proveedor lo ayuda a regresar a un trabajador al trabajo?).
La escala tiene buena validez aparente y confiabilidad en la población de supervisores según lo determinado por nuestro proyecto anterior.
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Línea base, 3 meses, 6 meses
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Escala Global de Clima de Seguridad en el Trabajo (GWSC)
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses
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Una medida de 6 ítems que evalúa el clima de seguridad laboral global. Para más información: SE Hahn. 2008. Una escala corta para medir el clima de seguridad. Ciencias de la seguridad 46 (7): 1047-1066. |
Línea de base, 6 meses
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Escala de Políticas y Prácticas Organizacionales (OPP) (13 preguntas sobre políticas y prácticas organizacionales de gestión de discapacidades)
Periodo de tiempo: Base
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Amick BC III, Habeck RV, Hunt A, et al.
Medición del impacto de los comportamientos organizacionales en la prevención y gestión de la incapacidad laboral.
Revista de Rehabilitación Ocupacional 10 (1): 21-38.
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Base
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Preguntas sobre la autonomía del supervisor para la provisión de adaptaciones laborales
Periodo de tiempo: Base
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Tres preguntas usando una escala Likert.
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Base
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Cuestionario de descripción del comportamiento del líder (LBDQ)
Periodo de tiempo: Línea de base, 3 meses
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Halpin AW.
Manual del Cuestionario de Descripción del Comportamiento del Líder.
Columbus, OH: Oficina de Investigación Comercial, Universidad Estatal de Ohio, 1957.
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Línea de base, 3 meses
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Cuestionario de carga de trabajo físico (PWQ)
Periodo de tiempo: Base
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Bot SDM, Terwee CB, van der Windt DAWM, et al.
Consistencia interna y validez de un nuevo cuestionario de carga de trabajo físico.
Medicina Ambiental y del Trabajo 2004;61:980-86.
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Base
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Alcance del programa de capacitación (proporción del grupo objetivo que participa)
Periodo de tiempo: Hasta 1 mes después de la aleatorización
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Cálculo del porcentaje de supervisores que participan en la capacitación.
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Hasta 1 mes después de la aleatorización
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Dosis entregada del programa de entrenamiento (esfuerzos de los entrenadores)
Periodo de tiempo: Hasta 1 mes después de la aleatorización
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Dosis entregada del programa de entrenamiento (esfuerzos de los entrenadores).
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Hasta 1 mes después de la aleatorización
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Dosis recibida del programa de formación (medida en que los supervisores han seguido la formación)
Periodo de tiempo: Hasta 1 mes después de la aleatorización
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Dosis recibida del programa de formación (medida en que los supervisores han seguido la formación).
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Hasta 1 mes después de la aleatorización
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Fidelidad del programa de capacitación (grado en que el programa de capacitación se entregó de acuerdo con el protocolo)
Periodo de tiempo: Hasta 1 mes después de la aleatorización
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Fidelidad del programa de capacitación (grado en que el programa de capacitación se entregó de acuerdo con el protocolo)
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Hasta 1 mes después de la aleatorización
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Colaboradores e Investigadores
Patrocinador
Colaboradores
Investigadores
- Investigador principal: Vicki L Kristman, PhD, Lakehead University
Fechas de registro del estudio
Fechas importantes del estudio
Inicio del estudio
Finalización primaria (Anticipado)
Finalización del estudio (Anticipado)
Fechas de registro del estudio
Enviado por primera vez
Primero enviado que cumplió con los criterios de control de calidad
Publicado por primera vez (Estimar)
Actualizaciones de registros de estudio
Última actualización publicada (Actual)
Última actualización enviada que cumplió con los criterios de control de calidad
Última verificación
Más información
Términos relacionados con este estudio
Palabras clave
- Estudios de intervención
- Ensayo controlado aleatorizado
- Baja por enfermedad
- Salud ocupacional
- Enfermedades Profesionales
- Volver al trabajo
- Administración
- Absentismo
- Exposición ocupacional
- Incapacidad Laboral
- Gestión de riesgos
- Entrenamiento en servicio
- Supervisión
- Organización y Administración
- Gestión de personal
- Lugar de trabajo
- Alojamiento de trabajo
- Modificación de trabajo
- Psicología Industrial
- Ingeniería humana
- Lesión Ocupacional
- Salud de los empleados
Otros números de identificación del estudio
- MOP-130505
Esta información se obtuvo directamente del sitio web clinicaltrials.gov sin cambios. Si tiene alguna solicitud para cambiar, eliminar o actualizar los detalles de su estudio, comuníquese con register@clinicaltrials.gov. Tan pronto como se implemente un cambio en clinicaltrials.gov, también se actualizará automáticamente en nuestro sitio web. .
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