互联网提供的优势使用干预的有效性
2023年10月3日 更新者：West University of Timisoara
测试互联网提供的优势在组织中使用干预的有效性等待名单随机试验
该研究的目的是测试一种基于在线游戏化的新型干预措施在识别、发展和使用工作场所优势方面的有效性。
该计划将针对年轻员工，旨在提高他们的幸福感和绩效。
研究概览
研究类型
介入性
注册 (实际的)
167
阶段
- 不适用
联系人和位置
本节提供了进行研究的人员的详细联系信息，以及有关进行该研究的地点的信息。
学习地点
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Timis
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Timisoara、Timis、罗马尼亚、300223
- West University of Timișoara
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参与标准
研究人员寻找符合特定描述的人，称为资格标准。这些标准的一些例子是一个人的一般健康状况或先前的治疗。
资格标准
适合学习的年龄
18年 至 39年 (成人)
接受健康志愿者
是的
描述
纳入标准：
- 除了参与者的年龄。
排除标准：
- 在计划实施期间无法访问互联网（在注册期间进行预筛选）。
控制变量：
- 参与者的工作参与度和工作经验水平将通过分层随机化进行控制。 对于这两个因素中的每一个，我们将创建三个层（低水平：最低 - 第 33 个百分位；中等水平：第 34 - 第 66 个百分位；高水平：第 67 个百分位 - 最高），并且将对每个层应用随机化。
学习计划
本节提供研究计划的详细信息，包括研究的设计方式和研究的衡量标准。
研究是如何设计的？
设计细节
- 主要用途：预防
- 分配：随机化
- 介入模型：顺序分配
- 屏蔽：单身的
武器和干预
参与者组/臂 |
干预/治疗 |
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实验性的：干预组
实验组将通过 LMS 软件解决方案在 4 周内接受在线优势使用干预计划。
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在线优势使用干预计划遵循优势使用干预的理论化五个阶段：(1) 准备和承诺，(2) 识别，(3) 整合，(4) 行动，和 (5) 评估。 为了提高参与者的参与度和积极性，游戏化组件嵌入了几个阶段。 该干预措施之前通过可行性和可接受性试验 (NCT05474807) 进行了测试。 整个干预将通过 LMS 软件解决方案在线提供。 |
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其他：候补名单控制组
等候名单控制组将在干预组结束后立即接受相同的干预，并将填写测试后结果指标。
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等候名单上的人将作为对照组，与干预组参与者同时填写结果指标。 在干预组完成干预后，等候名单参与者将受益于相同的互联网提供的优势使用计划。 |
研究衡量的是什么？
主要结果指标
结果测量 |
措施说明 |
大体时间 |
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工作投入
大体时间：从基线到干预中期和干预后（大约 3 周和 6 周）的变化。
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工作投入将使用乌得勒支工作投入量表 (UWES-9) 进行衡量。
它有 9 个项目，形成三个维度，每个项目有 3 个项目：活力（例如，“在我的工作中，我感到精力充沛”）、奉献（例如，“我对我的工作充满热情”）和专注（例如， “我沉浸在我的工作中”）。
该测量使用 7 分制（0 = 从不，6 = 总是）。
更高的分数代表更高的工作投入。
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从基线到干预中期和干预后（大约 3 周和 6 周）的变化。
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心理资本（PsyCap）
大体时间：从基线到干预中期和干预后（大约 3 周和 6 周）的变化。
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心理资本将通过 12 项心理资本问卷进行衡量。
它有四个分量表：希望（“此刻，我在工作中感到很满足。”）、自我效能（“我有信心向一群同事展示信息。”）、
弹性（“通常，在工作中，我很容易克服压力方面。”），
和乐观（“我对未来我的工作会发生什么持乐观态度。”）。
所有 12 个项目均以 6 分李克特量表报告（1 = 非常不同意，6 = 非常同意）。
分数越高代表 PsyCap 越高。
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从基线到干预中期和干预后（大约 3 周和 6 周）的变化。
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强项运用
大体时间：从基线到干预中期和干预后（大约 3 周和 6 周）的变化。
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优势使用和缺陷校正问卷 (SUDCO) 中的优势使用子量表。
我有 6 个项目，评分范围为 0（几乎从不）到 6（几乎总是）。
一个样本项目是“我寻求机会以最适合我强项的方式开展工作”。
较高的分数表示较高水平的优势使用。
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从基线到干预中期和干预后（大约 3 周和 6 周）的变化。
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优势识别、使用和开发
大体时间：从基线到干预中期和干预后（大约 3 周和 6 周）的变化。
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参与这项研究的专家团队开发了一组 18 个项目，评分范围为 0（几乎从不）到 6（几乎总是）。
分数越高代表优势使用、识别和发展水平越高。
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从基线到干预中期和干预后（大约 3 周和 6 周）的变化。
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次要结果测量
结果测量 |
措施说明 |
大体时间 |
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烧完
大体时间：从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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职业倦怠将使用 12 项职业倦怠评估工具 (BAT) 进行评估。
这份问卷有四个分量表：疲惫（3个项目；“在工作中，我感到精神疲惫。”），
情绪障碍（3 项；“在工作中，我感觉无法控制自己的情绪。”），
认知障碍（3 项；“在工作中，我很难集中注意力。”）
和心理距离（3 项；“我很难找到对工作的热情。”）。
所有项目均采用 5 分制评分，范围从 1（从不）到 5（总是）。
较高的分数表示倦怠症状加重。
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从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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工作满意度
大体时间：从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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工作满意度将通过密歇根组织评估问卷进行衡量。
该量表有 3 个项目，采用 7 分李克特量表（1 = 完全不同意，7 = 完全同意）。
一个样本项目写着：“总的来说，我喜欢在这里工作。”。
较高的分数代表较高的工作满意度。
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从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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工作表现
大体时间：从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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工作绩效将采用 7 项量表进行评估。
回答选项的范围为李克特量表，从 1（非常不同意）到 5（非常同意）。
一个样本项目是“我充分完成了我分配的职责。”。
更高的分数代表更高的性能。
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从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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就业能力
大体时间：从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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就业能力将通过四项感知就业能力量表来衡量。
每个项目都采用 5 点李克特量表进行评分（1 = 完全不同意；5 = 完全同意）。
分数越高代表就业能力水平越高。
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从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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其他结果措施
结果测量 |
措施说明 |
大体时间 |
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生活满意度
大体时间：从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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生活满意度将通过生活满意度量表的五个项目来衡量。
所有答案均以 7 分李克特量表报告（1 = 完全不同意；7 = 完全同意）；一项示例是“我对自己的生活感到满意”。
分数越高代表对生活的满意度越高。
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从基线到干预后的变化（大约 6 周）。
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对干预的满意度
大体时间：研究完成时（干预后），平均 6 周。
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将使用 38 个项目来衡量对干预的满意度。
更高的分数意味着更好的结果（对干预的满意度更高）。
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研究完成时（干预后），平均 6 周。
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对干预的满意度
大体时间：研究完成时（干预后），平均 6 周。
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7 个开放式问题探索参与者对干预计划的主观体验。
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研究完成时（干预后），平均 6 周。
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合作者和调查者
在这里您可以找到参与这项研究的人员和组织。
出版物和有用的链接
负责输入研究信息的人员自愿提供这些出版物。这些可能与研究有关。
一般刊物
- Schaufeli WB, Desart S, De Witte H. Burnout Assessment Tool (BAT)-Development, Validity, and Reliability. Int J Environ Res Public Health. 2020 Dec 18;17(24):9495. doi: 10.3390/ijerph17249495.
- Tulbure BT, Rusu A, Sava FA, Salagean N, Farchione TJ. A Web-Based Transdiagnostic Intervention for Affective and Mood Disorders: Randomized Controlled Trial. JMIR Ment Health. 2018 May 24;5(2):e36. doi: 10.2196/mental.8901.
- Van Woerkom, M., Mostert, K., Els, C., Bakker, A. B., De Beer, L., & Rothmann Jr, S. (2016). Strengths use and deficit correction in organizations: Development and validation of a questionnaire. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(6), 960-975. https://doi.org/10.1080/1359432X.2016.1193010
- Watson D, Clark LA. Negative affectivity: the disposition to experience aversive emotional states. Psychol Bull. 1984 Nov;96(3):465-90. No abstract available.
- Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and in-role behaviors. Journal of management, 17(3), 601-617. https://doi.org/10.1177/014920639101700305
- Camman, C., Fichman, M., Jenkins, D., & Klesh, J. (1979). The Michigan Organizational Assessment Questionnaire(University of Michigan, Ann Arbor, Michigan).
- Luthans, F. L., Avolio, B. J., & Avey, J. A. (2007). Psychological Capital Questionnaire (PsyCap) [Database record]. APAPsycTests. https://doi.org/10.1037/t06483-000
- Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire: Across-national study. Educational and psychological measurement, 66(4), 701-716.https://doi.org/10.1177/0013164405282471
- Miglianico, M., Dubreuil, P., Miquelon, P., Bakker, A. B., & Martin-Krumm, C. (2020). Strength use in the workplace: aliterature review. Journal of Happiness Studies, 21(2), 737-764. https://doi.org/10.1007/s10902-019-00095-w
- De Witte, H. (1992). Tussen optimisten en teruggetrokkenen. Een empirisch onderzoek naar het psychosociaal profiel vanlangdurig werklozen en deelnemers aan de Weer-Werkactie in Vlaanderen [Between optimists and withdrawns. An empiricalinvestigation of the psychosocial profile of longterm unemployed and participants of the Back-to-Work Program in Flanders].Leuven, Belgium: HIVA
研究记录日期
这些日期跟踪向 ClinicalTrials.gov 提交研究记录和摘要结果的进度。研究记录和报告的结果由国家医学图书馆 (NLM) 审查，以确保它们在发布到公共网站之前符合特定的质量控制标准。
研究主要日期
学习开始 (实际的)
2023年2月15日
初级完成 (实际的)
2023年8月15日
研究完成 (实际的)
2023年8月15日
研究注册日期
首次提交
2023年2月27日
首先提交符合 QC 标准的
2023年3月21日
首次发布 (实际的)
2023年3月22日
研究记录更新
最后更新发布 (实际的)
2023年10月5日
上次提交的符合 QC 标准的更新
2023年10月3日
最后验证
2023年2月1日
更多信息
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