基于赋能的心理教育计划对护士长职业倦怠和心理结局的影响 (EMPOWER-NM)

1. 引言

   当今的医疗保健系统正经历着深刻的变革，其驱动力来自日益增长的服务需求、快速发展的技术创新以及日益复杂的组织结构。在这些复杂结构的核心是护士管理者，他们是高级领导层、跨学科团队和一线医护人员之间的重要纽带。

   护士领导负责做出直接影响患者安全与护理质量的日常决策；他们在有效管理医疗团队方面处于战略地位，同时也在实现组织目标的过程中充当变革的推动者。然而，由于心理需求不断增加、工作负担沉重以及资源限制带来的持续压力，这一角色正变得日益具有挑战性。此外，护士管理者需要在医疗组织内平衡质量指标与财务责任，同时还要满足员工的情绪需求、管理团队冲突，并在高级管理层与临床一线之间架起桥梁。这种多层面的角色结构使护士管理者面临职业倦怠、压力和离职意愿的风险。

   事实上，已有研究表明，职业倦怠和工作与生活平衡问题在护士领导中普遍存在，这些因素增加了组织人员流失的可能性。

   职业倦怠是一种由于工作场所人际关系恶化和长期职业压力导致的心理综合症，在医护人员尤其是护士中尤为常见。由于女性、轮班工作、在高负荷工作环境（如重症监护和肿瘤科）工作、经验有限以及在高风险环境中工作等易感因素，护士更容易出现职业倦怠。在新冠疫情期间，这一综合症的患病率有所上升，在美国达到49%，在英国达到79%。

   护士职业倦怠的后果包括：患者护理质量和水平的下降、对护士身心健康的负面影响（如抑郁、失眠和易怒），以及组织层面的问题，例如因病假导致的缺勤率增加。护士管理者的职业倦怠不仅是个体问题，更是直接关乎护理质量和患者安全的组织风险因素。最近的荟萃分析表明，护士职业倦怠与患者安全、护理质量和患者满意度显著相关。此外，研究表明，领导风格对护士的职业倦怠水平、工作投入和绩效起着决定性作用；支持型和赋能型领导与更积极的结果相关。

   为了应对与职业倦怠相关的这些挑战，赋能既是一项关键的管理策略，也是个体福祉与组织效能的基本决定因素之一。旨在增强护士管理者个体和管理能力的干预措施对于医疗机构的可持续性和韧性具有战略意义。赋能不仅包括增强员工的自我效能感以确保其胜任能力，还包括识别和消除导致无力的条件。心理赋能根植于自我效能理论，被定义为通过四个认知维度产生的内在动机状态：意义（工作目标与个人价值观的一致性）、胜任力（对自己能力的信心）、自主性（在启动和维持工作中的独立性）和影响力（相信自己能够影响组织结果）。文献充分支持心理赋能的护理队伍带来的组织益处。研究表明，高赋能水平的护士会体验到更高的工作满意度、更强的组织承诺以及更积极的创新行为。研究还指出，心理赋能是一种针对职业倦怠、情绪耗竭和工作场所欺凌等负面条件的保护机制。

   文献中特别强调的一个重要点是所谓的瀑布效应：领导者要想赋能他人，必须首先自我赋能。研究表明，具有较高心理赋能的护士管理者为其员工提供了更具支持性的工作环境，从而改善了患者结局并降低了离职意愿。心理赋能对护士管理者的工作满意度、绩效和整体工作环境均有显著影响。实证证据表明，护士管理者的沟通行为加强了心理赋能与绩效之间的关系。系统综述显示，心理赋能与职业倦怠之间存在强负相关。在土耳其进行的研究也揭示出赋能与护士的工作满意度和绩效相关。然而，研究表明护士并未感到充分赋能。

   自我领导力和心理韧性这两个概念，作为两种互补的核心心理资源，尤其能够使护士管理者满足其角色中复杂且多维的期望。自我领导力被定义为个体影响、管理、控制并推动自己朝着期望目标前进的自然能力。这表明，护士管理者不仅需要履行管理角色，还必须有效管理自身的心理资源。研究表明，自我领导力与护士的工作满意度、绩效和专业承诺正相关。因此，培养自我领导技能可能有助于护士管理者更有效地应对复杂的角色要求。

   韧性是一种可发展的能力，使个体能够应对压力和不确定性。它表现为乐观、幽默和自我效能等形式。护士的工作涉及与患者、疾病和痛苦的密切互动，因此韧性对他们来说至关重要，可以减轻工作场所压力源的负面影响，降低职业倦怠的可能性。文献强调，韧性是降低护士职业倦怠并增强其心理幸福感的保护因素。对于护士管理者而言，韧性不仅关乎个体福祉，更是危机管理、团队领导和决策过程有效性的关键能力。

   因此，自我领导技能使个体能够在压力情境下调节自身行为并保持内部控制，而心理韧性则提供了适应这些压力源并减轻其负面影响的能力。实际上，文献表明，具有高水平自我领导力和韧性的个体能够更有效地应对压力，并且表现出较低的职业倦怠水平。护士管理者在通过增强韧性来防止职业倦怠和展现更可持续、更有效的团队领导方面发挥着关键作用。因此，在为护士管理者设计的干预措施中同时包含自我领导和韧性两部分，从理论和实践角度都被认为是一种强有力的方法。

   正念已在临床心理学领域针对多种疾病进行了多年研究，并已发现许多积极效果。近年来，管理和组织行为研究中对正念的兴趣也越来越浓厚。简单来说，正念是对当下或当前情境不评判地觉察和接纳。基于正念的干预措施鼓励自我观察和欣赏，使个体能够以非评判的方式重新构建对事件的感知和理解。

   为此，针对护士管理者的结构化培训项目成为一项关键需求。这是因为护士管理者通常在临床经验的基础上被提升至这一职位，但很少有机会系统性地培养压力管理、自我领导、心理赋能和韧性等关键技能。然而，旨在发展韧性和应对技能的干预措施被证明可以增加护士的工作满意度和心理幸福感，同时减少职业倦怠。特别是，研究表明正念练习可以减少医护人员的压力和职业倦怠，同时增强心理幸福感和韧性。

   然而，尽管护士管理者在医疗体系中扮演着关键角色，针对他们的心理教育干预研究仍十分有限。尤其是，缺乏实验研究来全面探讨职业倦怠、自我领导、心理赋能和韧性。在土耳其进行的研究主要集中在护士的职业倦怠与工作满意度关系上，而针对护士管理者的干预性研究仍然有限。开发和评估针对护士管理者的赋能心理教育项目具有潜在的益处，不仅支持个体幸福感，还能提高团队绩效、护理质量和组织可持续性。

   本项目旨在通过一项随机对照试验，评估针对护士管理者的心理教育赋能项目对职业倦怠、自我领导力、心理赋能和心理韧性的影响。

2. 方法 2.1. 研究设计 本研究设计为前测、后测和随访（3个月）评估的随机对照试验。

2.2. 参与者 参与者的纳入标准是：年满18岁；全职护士；能很好地听说读写和理解土耳其语；能够提供知情同意；并愿意在研究期间遵守所有研究程序和规定。排除标准包括：非全职护理岗位；患有重大精神疾病且目前正在接受相关药物或心理治疗；患有妨碍参与项目的活动性疾病（如恶性肿瘤）或处于哀伤过程中；担任对护士长进行年度评估的职务或不处于护士长职位。

护士管理者的选择与入组将按照医院的机构政策进行。研究详情将在护士长会议中分享并提供信息以促进参与。

2.3. 人群与样本 研究人群将包括苏莱曼德米雷尔大学研究和应用医院65名临床/科室护士长。由于职业倦怠、自我领导力、心理赋能和心理韧性可能受护理服务运作和组织文化等医院自身特征影响，因此选择了单一中心研究人群。样本将根据纳入和排除标准通过随机分组形成干预组和对照组的临床护士长/管理护士。对照组的护士将在干预组完成项目及数据收集后参加心理教育项目。

首先，参与者将接受前测（人口学资料表、职业倦怠、自我领导力、心理赋能和心理韧性量表）。随机选择将使用Microsoft Excel，并根据护士管理者的心理韧性评分确保组间同质性。随机化和干预将由不同的研究人员进行。

2.4. 样本量 使用效能分析程序计算样本量。结果显示，56名参与者（干预组28人，对照组28人）足以检测到显著性差异。考虑到干预过程中及随访时的可能退出，计划选取总计60名护士管理者作为样本：干预组30人，对照组30人。

2.5. 护士管理者赋能心理社会项目（PEP-NM）

护士管理者赋能心理社会项目设计为每周2次、每次45分钟，持续五周。项目将由两名全职大学教职人员/讲师实施，一人具有精神科护理博士学位，另一人具有护理管理博士学位。担任精神科护理副教授的教职人员已完成正念减压（MBSR）和正念认知疗法（MBCT）、认知行为疗法（270小时）以及接纳承诺疗法（36小时）培训。

培训内容围绕四个主题开发，采用源自循证理论框架和认知行为疗法的自我意识和自我领导力方法。内容侧重于培训与技能发展。这四个主题分别是职业倦怠、自我领导力、心理赋能和韧性。

为评估项目在目的、目标和内容方面的适切性，将征求十位具有正念相关领域经验和专业知识的专家（包括一名精神科护士、一名护理管理专业教职人员、一名心理学家和一名正念讲师）的意见。在收集专家意见时，将使用文献中常用的Lawshe技术，并根据内容效度比公式进行计算。根据Lawshe技术，在征求十位专家意见的研究中，每个条目的最小内容效度比应为0.62。

培训期间，我们将采用心理教育（PowerPoint演示、手册、家庭作业等）相结合的方式，以及自我反思（讨论提示、书写练习、人际分享等）和体验式学习（正念冥想、艺术、信任活动、实践技能等）。每次培训都将聚焦于职业倦怠、自我领导力、心理赋能和韧性等主题。

此外，还会建立WhatsApp群，分享与培训相关的简短内容和课程提醒。该群组还将鼓励参会的护士长分享小组照片和成果证明。该举措旨在增进培训团队内部的互动，相互鼓励，并在课程之间保持联系。

2.6. 数据收集工具与实施 2.6.1. 个人基本信息表 该表格由研究者基于文献回顾编制，包含15个问题，涉及年龄、性别、婚姻状况、子女数量、收入水平、教育水平、工作部门/诊所、作为专业护士和管理者的服务年限，以及护士长和主管是否接受过心理教育、领导和临床领导培训。

2.6.2. 马氏职业倦怠量表 马氏职业倦怠量表包含三个分量表和22个条目。分量表包括：情绪耗竭、去人格化和个人成就感。在马氏职业倦怠量表中，情绪耗竭和去人格化的条目为负面措辞，个人成就感的条目为正面措辞。采用已建立信效度的土耳其语版马氏职业倦怠量表评估职业倦怠水平。量表条目为李克特5分量表（从不、很少、有时、经常、总是）陈述。每个个体计算三个独立得。由于分量表得分无临界值，解释数据时比较平均分以指示职业倦怠分量表得分的高低。计分范围为0（从不）到4（总是）；情绪耗竭最低0分、最高36分，去人格化最低0分、最高20分，个人成就感最低0分、最高32分。

2.6.3. 自我领导力量表 采用包含50个条目的自我领导力量表评估被试的自我领导行为。后为改进其结构与效度进行了修订。条目数从50减至35。本研究中采用由29个条目组成、经改编的土耳其语版自我领导力量表（自我领导力问卷）。量表采用李克特5点计分：（1）非常不同意，（2）不同意，（3）不确定，（4）同意，（5）非常同意。本量表最低29分，最高145分。

2.6.4. 简短心理韧性量表 简短心理韧性量表为李克特5点量表的测量工具，包含6个条目，用于评估个体的心理韧性。每个条目从1分（完全不同意）到5分（完全同意）评分。其中第2、4、6条为反向计分。量表得分高表示心理韧性水平高，得分低表示心理韧性水平低。简短心理韧性量表得分：6-11为低水平，12-22为中等水平，23-30为高水平。

2.6.5. 心理赋能量表 心理赋能量表包含3个分量表和12个条目。心理赋能量表为李克特式量表，每个条目从1（非常不同意）到7（非常同意）评分。得分越高表示心理赋能水平越高。

2.7. 数据分析 使用SPSS 23版进行数据分析。通过偏度和峰度值判断数据分布的正态性。计算描述性统计量，包括频数、百分比、均值和标准差。被试特征比较采用描述性统计、卡方检验、独立样本t检验和方差分析。干预组和对照组测试结果比较采用独立样本t检验；若数据非正态分布，则使用曼-惠特尼U检验。组内差异检验采用配对样本t检验；若数据非正态分布，则使用威尔科克森符号秩检验。为了评估干预随时间变化的效果和时间与分组交互作用，采用双因素重复测量方差分析，并采用事后邦弗伦尼检验确定组间显著差异。若数据非正态分布，则使用广义估计方程评估时间×分组交互作用。

2.8. 伦理考量 本研究已获得苏莱曼德米雷尔大学伦理委员会的伦理批准，并在研究开始前获得了机构许可。研究程序开始前，将向所有参与者获取知情同意。

每位参与者将接受初步小组访谈，以确定是否有资格参加干预组。该访谈将包括：说明研究目的和目标、评估参与者参与项目的意愿，以及审阅知情同意过程。