Effetto di un programma di psicoeducazione basato sull'empowerment sul burnout e sugli esiti psicologici nei dirigenti infermieristici (EMPOWER-NM)

1. Introduzione

   I sistemi sanitari odierni stanno vivendo una profonda trasformazione guidata dalla crescente domanda di servizi, dalle innovazioni tecnologiche in rapido progresso e da strutture organizzative sempre più complesse. Al centro di queste strutture complesse ci sono i dirigenti infermieristici, che servono come collegamento vitale tra la direzione senior, i team interdisciplinari e gli operatori sanitari di prima linea.

   I leader infermieristici sono responsabili delle decisioni quotidiane che influenzano direttamente la sicurezza del paziente e la qualità delle cure; occupano una posizione strategica nella gestione efficace dei team sanitari e fungono al contempo da agenti di cambiamento nell'implementazione degli obiettivi organizzativi. Tuttavia, questo ruolo sta diventando sempre più impegnativo a causa delle crescenti esigenze psicologiche, dei carichi di lavoro pesanti e della costante pressione derivante dai vincoli di risorse. Inoltre, i dirigenti infermieristici devono destreggiarsi tra indicatori di qualità e responsabilità finanziarie all'interno dell'organizzazione sanitaria, affrontando al contempo i bisogni emotivi del personale, gestendo i conflitti di squadra e fungendo da ponte tra la direzione senior e il reparto clinico. Questa struttura di ruolo a più livelli espone i dirigenti infermieristici al rischio di burnout, stress e intenzione di lasciare.

   In effetti, è stato dimostrato che il burnout e i problemi di equilibrio tra lavoro e vita privata sono prevalenti tra i leader infermieristici e che questi fattori aumentano la probabilità di turnover organizzativo.

   Il burnout, una sindrome psicologica derivante dal deterioramento delle relazioni interpersonali sul posto di lavoro e dallo stress occupazionale cronico, è particolarmente prevalente tra il personale sanitario, specialmente gli infermieri. Gli infermieri sono particolarmente suscettibili al burnout a causa di fattori predisponenti come l'essere di sesso femminile, lavorare a turni, operare in contesti lavorativi particolarmente impegnativi (come terapia intensiva e oncologia), avere esperienza limitata e lavorare in un ambiente ad alto rischio. La prevalenza di questa sindrome è aumentata parallelamente alla pandemia di COVID-19, raggiungendo il 49% negli Stati Uniti e il 79% nel Regno Unito.

   Le conseguenze del burnout tra gli infermieri includono: deterioramento della cura al paziente e della qualità, effetti negativi sulla salute mentale e fisica degli infermieri (come depressione, insonnia e irritabilità) e problemi organizzativi come l'aumento dell'assenteismo per malattia. Il burnout tra i dirigenti infermieristici non è solo un problema individuale, ma anche un fattore di rischio organizzativo che influisce direttamente sulla qualità delle cure e sulla sicurezza del paziente. Recenti meta-analisi hanno dimostrato che il burnout degli infermieri è significativamente associato alla sicurezza del paziente, alla qualità delle cure e alla soddisfazione del paziente. Inoltre, è stato dimostrato che gli stili di leadership giocano un ruolo decisivo nel determinare i livelli di burnout, impegno lavorativo e performance degli infermieri; una leadership di supporto e responsabilizzante è stata associata a risultati più positivi.

   Per gestire queste sfide legate al burnout, l'empowerment emerge sia come strategia manageriale chiave sia come uno dei determinanti fondamentali del benessere individuale e dell'efficacia organizzativa. Gli interventi mirati a potenziare la capacità individuale e manageriale dei dirigenti infermieristici hanno un'importanza strategica per la sostenibilità e la resilienza delle istituzioni sanitarie. L'empowerment è un processo che coinvolge non solo l'aumento dell'autoefficacia del dipendente per garantire la competenza, ma anche l'identificazione e l'eliminazione delle condizioni che causano debolezza. L'empowerment psicologico, basato sulla teoria dell'autoefficacia, è definito come uno stato motivazionale interno che emerge attraverso quattro dimensioni cognitive: significato (allineamento degli obiettivi lavorativi con i valori personali), competenza (fiducia nelle proprie capacità), autonomia (indipendenza nell'avviare e sostenere il lavoro) e influenza (credenza nella capacità di influenzare i risultati organizzativi). I benefici organizzativi di una forza lavoro infermieristica psicologicamente responsabilizzata sono fortemente supportati dalla letteratura. La ricerca mostra che gli infermieri con alti livelli di empowerment sperimentano una maggiore soddisfazione lavorativa, un rafforzamento dell'impegno organizzativo e un comportamento innovativo migliorato. Si nota inoltre che l'empowerment psicologico funge da meccanismo protettivo contro condizioni negative come burnout, esaurimento emotivo e bullismo sul posto di lavoro.

   Un punto chiave particolarmente enfatizzato in letteratura è il fenomeno definito effetto a cascata: perché un leader possa responsabilizzare gli altri, deve prima essere responsabilizzato lui stesso. Si nota che i dirigenti infermieristici con un'elevata percezione di empowerment psicologico forniscono un ambiente di lavoro più di supporto per il loro personale, con conseguenti migliori risultati per i pazienti e ridotte intenzioni di turnover. È affermato che l'empowerment psicologico nei dirigenti infermieristici ha un impatto significativo sulla soddisfazione lavorativa, sulle prestazioni e sull'ambiente di lavoro complessivo. Prove empiriche suggeriscono che i comportamenti comunicativi dei dirigenti infermieristici rafforzano la relazione tra empowerment psicologico e performance lavorativa. Revisioni sistematiche indicano forti correlazioni negative tra empowerment psicologico e burnout. Studi condotti in Turchia rivelano similmente che l'empowerment è associato alla soddisfazione lavorativa e alla performance tra gli infermieri. Tuttavia, la ricerca indica che gli infermieri non si sentono sufficientemente responsabilizzati.

   I concetti di autoleadership e resilienza psicologica emergono anche come due risorse psicologiche fondamentali e complementari che consentono ai dirigenti infermieristici, in particolare, di soddisfare le aspettative complesse e multidimensionali dei loro ruoli. L'autoleadership è definita come la capacità naturale di un individuo di influenzare, gestire, controllare e spingere se stesso verso gli obiettivi desiderati. Ciò indica che non è sufficiente per i dirigenti infermieristici svolgere semplicemente i loro ruoli manageriali; devono anche gestire efficacemente le proprie risorse psicologiche. La ricerca indica che l'autoleadership è positivamente associata a soddisfazione lavorativa, performance e impegno professionale tra gli infermieri. Pertanto, lo sviluppo delle competenze di autoleadership può contribuire alla capacità dei dirigenti infermieristici di gestire in modo più efficace le richieste complesse del ruolo.

   La resilienza è una capacità sviluppabile che consente agli individui di far fronte allo stress e all'incertezza. Si manifesta in forme come ottimismo, umorismo e autoefficacia. Il lavoro degli infermieri comporta una stretta interazione con persone, malattia e sofferenza, e per loro la resilienza è una qualità di importanza critica che mitiga gli effetti negativi dei fattori di stress sul posto di lavoro e rende meno probabile il burnout. La letteratura sottolinea che la resilienza funge da fattore protettivo che riduce il burnout e migliora il benessere psicologico tra gli infermieri. Per i dirigenti infermieristici, la resilienza non è solo una questione di benessere individuale; è anche una competenza critica per l'efficacia della gestione delle crisi, della leadership di squadra e dei processi decisionali.

   Di conseguenza, le capacità di autoleadership consentono agli individui di regolare il proprio comportamento e mantenere il controllo interno in situazioni stressful, mentre la resilienza psicologica fornisce la capacità di adattarsi a questi fattori di stress e mitigarne gli effetti negativi. In effetti, la letteratura indica che gli individui con alti livelli di autoleadership e resilienza affrontano lo stress in modo più efficace e presentano livelli inferiori di burnout. I dirigenti infermieristici svolgono un ruolo critico sia nella prevenzione del burnout, sia nel dimostrare una leadership più sostenibile ed efficace nella gestione del team attraverso il rafforzamento della resilienza. Pertanto, affrontare sia le componenti di autoleadership che di resilienza negli interventi progettati per i dirigenti infermieristici è considerato un approccio solido sia da una prospettiva teorica che pratica.

   La mindfulness è stata studiata per molti anni nel campo della psicologia clinica e in relazione a vari disturbi, e sono stati identificati numerosi effetti positivi. Negli ultimi anni, l'interesse per la mindfulness è cresciuto anche nella letteratura su management e comportamento organizzativo. In parole semplici, la mindfulness è la consapevolezza non giudicante e l'accettazione del momento presente o delle circostanze attuali. Gli interventi basati sulla mindfulness incoraggiano l'auto-osservazione e l'apprezzamento, consentendo agli individui di riformulare le loro percezioni e comprensione degli eventi in modo non giudicante.

   A questo punto, emerge come bisogno critico un programma di formazione strutturato volto a potenziare i dirigenti infermieristici. Questo perché i dirigenti infermieristici spesso passano a questo ruolo sulla base dell'esperienza clinica; tuttavia, hanno un accesso limitato a opportunità formative che sviluppino sistematicamente competenze critiche come la gestione dello stress, l'autoleadership, la resilienza psicologica. Tuttavia, è stato dimostrato che gli interventi mirati a sviluppare la resilienza e le capacità di coping aumentano la soddisfazione lavorativa e il benessere psicologico degli infermieri, riducendo al contempo il burnout. In particolare, è stato dimostrato che le pratiche di mindfulness riducono lo stress e il burnout tra gli operatori sanitari, migliorando al contempo il benessere psicologico e la resilienza.

   Tuttavia, nonostante il ruolo critico dei dirigenti infermieristici nei sistemi sanitari, esiste una limitata quantità di ricerca sugli interventi psicoeducativi mirati ai dirigenti infermieristici. In particolare, si nota la mancanza di studi sperimentali che affrontino olisticamente burnout, autoleadership, empowerment psicologico e resilienza. Gli studi condotti in Turchia si sono concentrati sulla relazione tra burnout e soddisfazione lavorativa tra gli infermieri, e la ricerca basata su interventi mirati ai dirigenti infermieristici rimane limitata. Lo sviluppo e la valutazione di un programma psicoeducativo basato sull'empowerment per i dirigenti infermieristici ha il potenziale per sostenere non solo il benessere individuale, ma anche le prestazioni del team, la qualità delle cure e la sostenibilità organizzativa.

   Questo progetto è progettato come uno studio controllato randomizzato per valutare gli effetti di un programma di empowerment psicoeducativo per dirigenti infermieristici su burnout, autoleadership, empowerment psicologico e resilienza psicologica.

2. Metodo 2.1. Disegno di ricerca Questo studio è progettato come uno studio controllato randomizzato con valutazioni pre-test, post-test e follow-up (a 3 mesi).

2.2. Partecipanti I criteri di inclusione per i partecipanti sono: avere 18 anni o più; essere infermiere a tempo pieno; saper parlare, leggere e capire bene il turco; essere in grado di fornire il consenso informato; ed essere disposti a rispettare tutte le procedure e i requisiti dello studio per tutta la sua durata. I criteri di esclusione includono: non ricoprire una posizione infermieristica a tempo pieno; avere una malattia mentale maggiore e ricevere attualmente farmaci o psicoterapia per tale malattia; avere una malattia attiva (come una neoplasia) o essere in lutto che impedisca la partecipazione al programma; e svolgere un ruolo che effettua valutazioni annuali dei caposala o non essere un caposala.

La selezione e l'arruolamento dei dirigenti infermieristici per lo studio saranno condotti in conformità con la politica istituzionale dell'ospedale. I dettagli dello studio saranno condivisi e le informazioni saranno fornite durante le riunioni dei capi unità per facilitare la partecipazione allo studio.

2.3. Popolazione e Campione La popolazione dello studio sarà composta da 65 infermieri clinici/capo unità che lavorano presso l'Ospedale di Ricerca e Applicazione dell'Università Süleyman Demirel. Poiché le variabili di burnout, autoleadership, empowerment psicologico e resilienza psicologica possono essere influenzate da caratteristiche organizzative come il funzionamento dei servizi infermieristici e la cultura organizzativa all'interno dell'ospedale, è stata selezionata un'unica popolazione di ricerca centrale. Il campione sarà composto da infermieri clinici capo/manager nei gruppi di intervento e di controllo, selezionati tramite randomizzazione basata su criteri di inclusione ed esclusione. Gli infermieri del gruppo di controllo saranno arruolati nel programma psicoeducativo dopo che il gruppo di intervento avrà completato il programma e la raccolta dati sarà stata finalizzata.

Innanzitutto, ai partecipanti verrà somministrato un pre-test (Modulo Dati Demografici, Burnout, Autoleadership, Empowerment Psicologico e Resilienza Psicologica). Microsoft Excel sarà utilizzato per la selezione casuale e l'omogeneità sarà garantita tra i gruppi in base ai punteggi di resilienza psicologica dei dirigenti infermieristici. La randomizzazione e l'intervento saranno condotti da diversi ricercatori.

2.4. Dimensione del Campione La dimensione del campione è stata calcolata utilizzando un programma di analisi della potenza. I risultati hanno indicato che una dimensione del campione di 56 partecipanti (intervento = 28, controllo = 28) era sufficiente per rilevare differenze significative. Tenendo conto di potenziali abbandoni dei partecipanti durante il processo di intervento e test di follow-up, è stato pianificato di selezionare un totale di 60 dirigenti infermieristici per il campione, comprendenti 30 nel gruppo di intervento e 30 nel gruppo di controllo.

2.5. Programma di Empowerment Psicosociale per Dirigenti Infermieristici (PEP-NM)

Il Programma di Formazione Psicosociale per il Potenziamento dei Dirigenti Infermieristici è strutturato in due sessioni, ciascuna della durata di 45 minuti, nell'arco di cinque settimane. Il programma sarà condotto da due docenti/istruttori universitari a tempo pieno, uno in possesso di un dottorato in Infermieristica Psichiatrica e l'altro in Amministrazione Infermieristica. Il docente, professore associato in infermieristica psichiatrica, ha completato la formazione in MBSR e MBCT, Terapia Cognitivo-Comportamentale (270 ore) e Terapia dell'Accettazione e dell'Impegno (36 ore).

Il contenuto della formazione è stato sviluppato intorno a quattro temi, utilizzando un approccio derivato da modelli teorici basati sull'evidenza e dalla terapia cognitivo-comportamentale nel contesto della consapevolezza di sé e dell'autoleadership. Il contenuto si concentra sulla formazione e sullo sviluppo delle competenze. Questi quattro temi sono burnout, autoleadership, empowerment psicologico e resilienza.

Per valutare l'appropriatezza del programma in termini di scopo, obiettivi e contenuto, sarà richiesto il parere di dieci esperti con esperienza e competenza nel campo della mindfulness (tra cui un infermiere psichiatrico, un docente specializzato in amministrazione infermieristica, uno psicologo e un istruttore di mindfulness). Nella raccolta dei pareri degli esperti, verrà utilizzata la tecnica Lawshe, frequentemente utilizzata in letteratura, e i calcoli saranno effettuati secondo la formula dell'Indice di Validità del Contenuto (CVR). Secondo la tecnica Lawshe, negli studi in cui vengono raccolte le opinioni di dieci esperti, il CVR per ciascun elemento dovrebbe avere un valore minimo di 0.62.

Durante le sessioni di formazione, incorporate psicoeducazione (presentazioni PowerPoint, opuscoli, compiti a casa, ecc.), auto-riflessione (suggerimenti per la discussione, esercizi di scrittura, condivisione interpersonale, ecc.) e apprendimento esperienziale (meditazione mindfulness, arte, attività di costruzione della fiducia, abilità pratiche, ecc.). In ogni sessione, gli argomenti relativi a burnout, autoleadership, empowerment psicologico e resilienza saranno al centro dell'attenzione.

Inoltre, verrà creato un gruppo WhatsApp per condividere brevi contenuti specifici della formazione e promemoria sulle sessioni. Il gruppo incoraggerà anche i caposala partecipanti a condividere foto di gruppo e prova dei loro risultati. Questa iniziativa è progettata per aumentare l'interazione tra il team di ricerca e formazione, incoraggiarsi a vicenda e mantenere i contatti fino alla sessione successiva.

2.6. Strumenti di Raccolta Dati e Implementazione 2.6.1. Modulo Informazioni Personali Questo modulo è stato sviluppato dai ricercatori sulla base di una revisione della letteratura. Contiene 15 domande relative a età, sesso, stato civile, numero di figli, livello di reddito, livello di istruzione, reparto/clinica di impiego, anzianità di servizio come professionista e dirigente, e se i manager e i caposala hanno ricevuto formazione in psicoeducazione, leadership e leadership clinica.

2.6.2. Maslach Burnout Inventory Il Maslach Burnout Inventory è composto da tre sottoscale e 22 item. Le sottoscale sono: Esaurimento Emotivo, Depersonalizzazione e Realizzazione Personale. Nel Maslach Burnout Inventory, gli item relativi all'esaurimento emotivo e alla depersonalizzazione sono formulati negativamente, mentre quelli relativi alla realizzazione personale sono formulati positivamente. La versione turca del Maslach Burnout Inventory, di cui è stata stabilita la validità e l'affidabilità, è stata utilizzata per valutare i livelli di burnout. Gli item della scala consistono in affermazioni su scala Likert a 5 punti (mai, molto raramente, qualche volta, la maggior parte del tempo, sempre). Per ogni individuo vengono calcolati tre punteggi separati. Poiché non esistono valori limite per i punteggi ottenuti dalle sottoscale, nell'interpretazione dei dati i punteggi medi vengono confrontati per indicare se il punteggio della sottoscala di burnout è più alto o più basso. Il punteggio è su una scala dove 0 = mai e 4 = sempre; di conseguenza, la sottoscala Esaurimento Emotivo va da un minimo di 0 punti a un massimo di 36 punti, la sottoscala Depersonalizzazione va da un minimo di 0 punti a un massimo di 20 punti e la sottoscala Realizzazione Personale va da un minimo di 0 punti a un massimo di 32 punti.

2.6.3. Scala di Autoleadership La Scala di Autoleadership, uno strumento di 50 item, è stata utilizzata per valutare i comportamenti di autoleadership dei partecipanti. La scala è stata successivamente rivista per migliorarne la struttura e la validità, riducendo il numero di item da 50 a 35. In questo studio, è stata utilizzata la versione turca della Scala di Autoleadership (Self Leadership Questionnaire), composta da 29 item e adattata. La scala è organizzata su una scala Likert a 5 punti, con le seguenti opzioni di risposta: (1) Fortemente in disaccordo, (2) In disaccordo, (3) Neutrale, (4) D'accordo, (5) Fortemente d'accordo. È possibile ottenere un punteggio compreso tra un minimo di 29 e un massimo di 145 su questa scala.

2.6.4. Breve Scala di Resilienza Psicologica (BPRS) La Breve Scala di Resilienza Psicologica (SPRS) è uno strumento di misurazione a 5 punti Likert composto da sei item, sviluppato per valutare la resilienza psicologica degli individui. Ogni item della scala è valutato su una scala da "non sono affatto d'accordo" (1) a "sono fortemente d'accordo" (5). Nel punteggio della scala, gli item 2, 4 e 6 sono con punteggio inverso. Un punteggio alto sulla scala indica un alto livello di resilienza psicologica, mentre un punteggio basso indica un basso livello di resilienza psicologica. Un punteggio di 6-11 sulla Breve Scala di Resilienza Psicologica indica un livello basso, 12-22 indica un livello moderato e 23-30 indica un livello alto (Hoşoğlu et al. 2018; Ünaldı, 2024).

2.6.5. Scala di Empowerment Psicologico La Scala di Empowerment Psicologico è composta da 3 sottodimensioni e 12 item. La Scala di Empowerment Psicologico è una scala Likert, con ogni item valutato su una scala da 1 (fortemente in disaccordo) a 7 (fortemente d'accordo). Punteggi più alti indicano livelli più elevati di empowerment psicologico.

2.7. Analisi dei Dati Verrà utilizzato SPSS versione 23 per l'analisi dei dati. I valori di asimmetria e curtosi saranno esaminati per determinare la normalità della distribuzione dei dati. Verranno calcolate statistiche descrittive, tra cui conteggi, percentuali, medie e deviazioni standard. Per confrontare le caratteristiche dei partecipanti, saranno applicate statistiche descrittive, il test del chi-quadrato, il test t per campioni indipendenti e l'ANOVA. Per confrontare i risultati dei test tra il gruppo di intervento e quello di controllo, verrà utilizzato un test t per campioni indipendenti; se i dati non sono distribuiti normalmente, verrà applicato il test U di Mann-Whitney. Per esaminare le differenze all'interno dei gruppi, verrà utilizzato un test t per campioni appaiati; se i dati non sono distribuiti normalmente, verrà applicato il test dei segni di Wilcoxon. Per valutare l'effetto dell'intervento nel tempo tra il gruppo di intervento e quello di controllo e l'interazione tempo-gruppo, verrà utilizzata l'ANOVA a misure ripetute a due vie e verrà applicato il test post-hoc di Bonferroni per determinare le differenze significative tra i gruppi. Se i dati non sono distribuiti normalmente, verranno utilizzate equazioni di stima generalizzate (GEE) per valutare l'interazione tempo-gruppo.

2.8. Considerazioni Etiche L'approvazione etica per lo studio è stata ottenuta dal Comitato Etico dell'Università Süleyman Demirel, e il permesso istituzionale è stato ottenuto prima dell'inizio della ricerca. Il consenso informato sarà ottenuto da tutti i partecipanti prima dell'inizio delle procedure dello studio.

Ogni partecipante sarà sottoposto a un colloquio di gruppo preliminare per determinare l'idoneità alla partecipazione al gruppo di intervento. Questo colloquio includerà una spiegazione dello scopo e degli obiettivi dello studio, una valutazione della volontà dei partecipanti di prendere parte al programma e una revisione del processo di consenso informato.