Efecto de un programa de psicoeducación basado en empoderamiento sobre el agotamiento y los resultados psicológicos en directores de enfermería (EMPOWER-NM)

1. Introducción

   Los sistemas de salud actuales están experimentando una transformación profunda impulsada por la creciente demanda de servicios, las innovaciones tecnológicas que avanzan rápidamente y las estructuras organizativas cada vez más complejas. En el centro de estas estructuras complejas se encuentran los gestores de enfermería, que actúan como un vínculo vital entre la alta dirección, los equipos interdisciplinarios y los trabajadores sanitarios de primera línea.

   Los líderes de enfermería son responsables de tomar decisiones diarias que impactan directamente en la seguridad del paciente y la calidad de la atención; ocupan una posición estratégica en la gestión eficaz de los equipos sanitarios y, al mismo tiempo, actúan como agentes de cambio en la implementación de los objetivos organizativos. Sin embargo, este papel se está volviendo cada vez más desafiante debido a las crecientes exigencias psicológicas, las pesadas cargas de trabajo y la presión constante de las limitaciones de recursos. Además, los gestores de enfermería deben navegar por los indicadores de calidad y las responsabilidades financieras dentro de la organización sanitaria, mientras atienden simultáneamente las necesidades emocionales del personal, gestionan los conflictos del equipo y sirven de puente entre la alta dirección y el personal asistencial. Esta estructura de rol multifacética sitúa a los gestores de enfermería en riesgo de agotamiento, estrés e intención de abandonar el puesto.

   De hecho, se ha demostrado que el agotamiento y los problemas de conciliación de la vida laboral y personal son prevalentes entre los líderes de enfermería y que estos factores aumentan la probabilidad de rotación organizativa.

   El agotamiento, un síndrome psicológico resultante del deterioro de las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo y del estrés laboral crónico, es particularmente prevalente entre el personal sanitario, especialmente las enfermeras. Las enfermeras son especialmente susceptibles al agotamiento debido a factores predisponentes como ser mujer, trabajar en turnos rotatorios, desempeñarse en entornos laborales particularmente exigentes (como cuidados intensivos y oncología), tener experiencia limitada y trabajar en un entorno de alto riesgo. La prevalencia de este síndrome ha aumentado junto con la pandemia de COVID-19, alcanzando el 49% en los Estados Unidos y el 79% en el Reino Unido.

   Las consecuencias del agotamiento entre las enfermeras incluyen: deterioro de la atención al paciente y la calidad, efectos negativos en la salud mental y física de las enfermeras (como depresión, insomnio e irritabilidad) y problemas organizativos como el aumento del ausentismo por baja por enfermedad. El agotamiento entre los gestores de enfermería no es solo un problema individual, sino también un factor de riesgo organizativo que impacta directamente en la calidad asistencial y la seguridad del paciente. Metanálisis recientes han demostrado que el agotamiento de las enfermeras se asocia significativamente con la seguridad del paciente, la calidad de la atención y la satisfacción del paciente. Además, se ha demostrado que los estilos de liderazgo juegan un papel decisivo en la determinación de los niveles de agotamiento, el compromiso laboral y el rendimiento de las enfermeras; el liderazgo de apoyo y empoderador se ha asociado con resultados más positivos.

   Para gestionar estos desafíos relacionados con el agotamiento, el empoderamiento surge tanto como una estrategia de gestión clave como uno de los determinantes fundamentales del bienestar individual y la eficacia organizativa. Las intervenciones destinadas a mejorar la capacidad individual y de gestión de los gestores de enfermería tienen una importancia estratégica para la sostenibilidad y la resiliencia de las instituciones sanitarias. El empoderamiento es un proceso que implica no solo aumentar la autoeficacia de un empleado para garantizar la competencia, sino también identificar y eliminar las condiciones que causan debilidad. El empoderamiento psicológico, basado en la teoría de la autoeficacia, se define como un estado motivacional interno que surge a través de cuatro dimensiones cognitivas: significado (alineación de los objetivos laborales con los valores personales), competencia (confianza en las propias habilidades), autonomía (independencia para iniciar y mantener el trabajo) e influencia (creencia en la capacidad de impactar en los resultados organizativos). Los beneficios organizativos de una fuerza laboral de enfermería psicológicamente empoderada están respaldados firmemente por la literatura. Las investigaciones muestran que las enfermeras con altos niveles de empoderamiento experimentan una mayor satisfacción laboral, un fortalecimiento del compromiso organizativo y una mejora del comportamiento innovador. También se señala que el empoderamiento psicológico funciona como un mecanismo de protección contra condiciones negativas como el agotamiento, la fatiga emocional y el acoso laboral.

   Un punto clave que se enfatiza particularmente en la literatura es el fenómeno definido como el efecto cascada: para que un líder empodere a otros, primero debe estar empoderado él mismo. Se señala que los gestores de enfermería con una alta percepción de empoderamiento psicológico proporcionan un entorno laboral más favorable para su personal, lo que se traduce en mejores resultados para los pacientes y una reducción de las intenciones de rotación. Se afirma que el empoderamiento psicológico en los gestores de enfermería tiene un impacto significativo en la satisfacción laboral, el rendimiento y el entorno laboral en general. La evidencia empírica sugiere que los comportamientos de comunicación de los gestores de enfermería fortalecen la relación entre el empoderamiento psicológico y el rendimiento laboral. Las revisiones sistemáticas indican fuertes correlaciones negativas entre el empoderamiento psicológico y el agotamiento. Los estudios realizados en Turquía revelan de manera similar que el empoderamiento está asociado con la satisfacción laboral y el rendimiento entre las enfermeras. Sin embargo, la investigación indica que las enfermeras no se sienten suficientemente empoderadas.

   Los conceptos de autoliderazgo y resiliencia psicológica también emergen como dos recursos psicológicos centrales complementarios que permiten a los gestores de enfermería, en particular, cumplir con las expectativas complejas y multidimensionales de sus roles. El autoliderazgo se define como la capacidad natural de un individuo para influir, gestionar, controlar e impulsarse hacia los objetivos deseados. Esto indica que no es suficiente que los gestores de enfermería simplemente cumplan con sus funciones gerenciales; también deben gestionar eficazmente sus propios recursos psicológicos. La investigación indica que el autoliderazgo se asocia positivamente con la satisfacción laboral, el rendimiento y el compromiso profesional entre las enfermeras. Por lo tanto, el desarrollo de habilidades de autoliderazgo puede contribuir a que los gestores de enfermería gestionen las complejas demandas de su rol de manera más eficaz.

   La resiliencia es una capacidad desarrollable que permite a los individuos afrontar el estrés y la incertidumbre. Se manifiesta en formas como el optimismo, el humor y la autoeficacia. El trabajo de las enfermeras implica una interacción cercana con personas, enfermedades y sufrimiento, y para ellas, la resiliencia es una cualidad de importancia crítica que mitiga los efectos negativos de los factores estresantes laborales y hace que el agotamiento sea menos probable. La literatura enfatiza que la resiliencia sirve como un factor protector que reduce el agotamiento y mejora el bienestar psicológico entre las enfermeras. Para los gestores de enfermería, la resiliencia no es solo una cuestión de bienestar individual; también es una competencia crítica en cuanto a la eficacia de la gestión de crisis, el liderazgo de equipos y los procesos de toma de decisiones.

   En consecuencia, las habilidades de autoliderazgo permiten a los individuos regular su propio comportamiento y mantener el control interno en situaciones estresantes, mientras que la resiliencia psicológica proporciona la capacidad de adaptarse a estos factores estresantes y mitigar sus efectos negatives. De hecho, la literatura indica que los individuos con altos niveles de autoliderazgo y resiliencia afrontan el estrés de manera más eficaz y presentan niveles más bajos de agotamiento. Los gestores de enfermería desempeñan un papel crítico tanto en la prevención del agotamiento como en la demostración de un liderazgo más sostenible y eficaz en la gestión de equipos al mejorar la resiliencia. Por lo tanto, abordar tanto el autoliderazgo como la resiliencia en las intervenciones diseñadas para gestores de enfermería se considera un enfoque sólido desde perspectivas tanto teóricas como prácticas.

   La atención plena (mindfulness) se ha estudiado durante muchos años en el campo de la psicología clínica y en relación con diversos trastornos, y se han identify varios efectos positivos. En los últimos años, el interés por la atención plena también ha crecido en la literatura sobre gestión y comportamiento organizativo. En términos simples, la atención plena es la conciencia y aceptación sin juicio del momento presente o de las circunstancias actuales. Las intervenciones basadas en la atención plena fomentan la autoobservación y la apreciación, permitiendo a los individuos reencuadrar sus percepciones y comprensión de los eventos de una manera no crítica.

   En este punto, un programa de formación estructurado dirigido a empoderar a los gestores de enfermería surge como una necesidad crítica. Esto se debe a que los gestores de enfermería a menudo acceden a este rol basándose en la experiencia clínica; sin embargo, tienen un acceso limitado a oportunidades de formación que desarrollen sistemáticamente habilidades críticas como la gestión del estrés, el autoliderazgo, la resiliencia psicológica y la fortaleza. No obstante, se ha demostrado que las intervenciones dirigidas a desarrollar la resiliencia y las habilidades de afrontamiento aumentan la satisfacción laboral y el bienestar psicológico de las enfermeras, al tiempo que reducen el agotamiento. En particular, se ha demostrado que las prácticas de atención plena reducen el estrés y el agotamiento entre los trabajadores sanitarios, al tiempo que mejoran el bienestar psicológico y la resiliencia.

   Sin embargo, a pesar del papel crítico de los gestores de enfermería en los sistemas sanitarios, existe un conjunto limitado de investigaciones sobre intervenciones psicoeducativas dirigidas a los gestores de enfermería. En particular, es notable la falta de estudios experimentales que aborden de manera holística el agotamiento, el autoliderazgo, el empoderamiento psicológico y la resiliencia. Los estudios realizados en Turquía se han centrado en la relación entre el agotamiento y la satisfacción laboral entre las enfermeras, y la investigación basada en intervenciones dirigidas a los gestores de enfermería sigue siendo limitada. El desarrollo y la evaluación de un programa psicoeducativo basado en el empoderamiento para gestores de enfermería tiene el potencial de apoyar no solo el bienestar individual, sino también el rendimiento del equipo, la calidad de la atención y la sostenibilidad organizativa.

   Este proyecto está diseñado como un ensayo controlado aleatorizado para evaluar los efectos de un programa psicoeducativo de empoderamiento para gestores de enfermería sobre el agotamiento, el autoliderazgo, el empoderamiento psicológico y la resiliencia psicológica.

2. Método 2.1. Diseño de la investigación Este estudio está diseñado como un ensayo controlado aleatorizado con evaluaciones previas, posteriores y de seguimiento (a los 3 meses).

2.2. Participantes Los criterios de inclusión para los participantes son: tener 18 años o más; ser enfermero a tiempo completo; poder hablar, leer y comprender bien el turco; poder proporcionar consentimiento informado; y estar dispuesto a cumplir con todos los procedimientos y requisitos del estudio durante toda su duración. Los criterios de exclusión incluyen: no ocupar un puesto de enfermería a tiempo completo; tener una enfermedad mental grave y estar recibiendo medicación o psicoterapia para esa enfermedad; tener una enfermedad activa (como una neoplasia maligna) o estar en proceso de duelo que impida la participación en el programa; y desempeñar un rol que realice evaluaciones anuales de las enfermeras jefe o no ser enfermera jefe.

La selección e inscripción de los gestores de enfermería para el estudio se llevará a cabo de acuerdo con la política institucional del hospital. Los detalles sobre el estudio se compartirán y se proporcionará información durante las reuniones de los jefes de unidad para facilitar la participación en el estudio.

2.3. Población y muestra La población del estudio estará compuesta por 65 enfermeras jefe de unidad clínica que trabajan en el Hospital de Investigación y Aplicación de la Universidad Süleyman Demirel. Dado que las variables de agotamiento, autoliderazgo, empoderamiento psicológico y resiliencia psicológica pueden verse influenciadas por características organizativas como el funcionamiento de los servicios de enfermería y la cultura organizativa dentro del hospital, se ha seleccionado una única población central de investigación. La muestra estará compuesta por enfermeras jefe/gestoras clínicas en los grupos de intervención y control, seleccionadas mediante aleatorización basada en criterios de inclusión y exclusión. Las enfermeras del grupo de control se inscribirán en el programa psicoeducativo después de que el grupo de intervención haya completado el programa y se haya finalizado la recopilación de datos.

En primer lugar, se administrará a los participantes una prueba previa (Formulario de Datos Demográficos, Agotamiento, Autoliderazgo, Empoderamiento Psicológico y Resiliencia Psicológica). Se utilizará Microsoft Excel para la selección aleatoria y se garantizará la homogeneidad entre los grupos en función de las puntuaciones de resiliencia psicológica de los gestores de enfermería. La aleatorización y la intervención serán realizadas por diferentes investigadores.

2.4. Tamaño de la muestra El tamaño de la muestra se calculó utilizando un programa de análisis de potencia. Los resultados indicaron que un tamaño de muestra de 56 participantes (intervención = 28, control = 28) era suficiente para detectar diferencias significativas. Teniendo en cuenta las posibles pérdidas de participantes durante el proceso de intervención y la prueba de seguimiento, se planeó seleccionar un total de 60 gestores de enfermería para la muestra, 30 en el grupo de intervención y 30 en el grupo de control.

2.5. Programa de empoderamiento psicosocial para gestores de enfermería (PEP-NM)

El Programa de Formación Psicosocial para el Empoderamiento de los Gestores de Enfermería está estructurado en dos sesiones, cada una de 45 minutos, durante un periodo de cinco semanas. El programa será impartido por dos miembros del profesorado/instructores universitarios a tiempo completo, uno con doctorado en Enfermería Psiquiátrica y el otro en Administración de Enfermería. El miembro del profesorado, que es profesor titular en enfermería psiquiátrica, ha completado formación en MBSR y MBCT, Terapia Cognitivo-Conductual (270 horas) y Terapia de Aceptación y Compromiso (36 horas).

El contenido de la formación se desarrolló en torno a cuatro temas, utilizando un enfoque derivado de marcos teóricos basados en la evidencia y la terapia cognitivo-conductual en el contexto de la autoconciencia y el autoliderazgo. El contenido se centra en la formación y el desarrollo de habilidades. Estos cuatro temas son: agotamiento, autoliderazgo, empoderamiento psicológico y resiliencia.

Para evaluar la idoneidad del programa en cuanto a su propósito, objetivos y contenido, se solicitará la opinión de diez expertos con experiencia y conocimientos en el campo de la atención plena (incluyendo una enfermera psiquiátrica, un miembro del profesorado especializado en administración de enfermería, un psicólogo y un instructor de atención plena). Al recabar las opiniones de los expertos, se empleará la técnica Lawshe, frecuentemente utilizada en la literatura, y los cálculos se realizarán según la fórmula de la Razón de Validez de Contenido (CVR). Según la técnica Lawshe, en estudios en los que se recaban opiniones de diez expertos, se espera que la CVR de cada elemento tenga un valor mínimo de 0.62.

Durante las sesiones de formación, incorporaremos psicoeducación (presentaciones en PowerPoint, folletos, tareas para casa), autorreflexión (preguntas de debate, ejercicios de escritura, intercambio interpersonal) y aprendizaje experiencial (meditación de atención plena, arte, actividades de construcción de confianza, habilidades prácticas). En cada sesión, se abordarán temas relacionados con el agotamiento, el autoliderazgo, el empoderamiento psicológico y la resiliencia.

Además, se creará un grupo de WhatsApp para compartir contenido breve específico de la formación y recordatorios sobre las sesiones. El grupo también animará a las enfermeras jefe participantes a compartir fotos grupales y pruebas de sus logros. Esta iniciativa está diseñada para aumentar la interacción entre el equipo de investigación y formación, animarse mutuamente y mantener las conexiones hasta la próxima sesión.

2.6. Instrumentos de recogida de datos e implementación 2.6.1. Formulario de información personal Este formulario fue desarrollado por los investigadores basándose en una revisión de la literatura. Contiene 15 preguntas sobre edad, sexo, estado civil, número de hijos, nivel de ingresos, nivel educativo, departamento/clínica de empleo, tiempo de servicio como profesional y gestor, y si los gestores y enfermeras jefe han recibido formación en psicoeducación, liderazgo y liderazgo clínico.

2.6.2. Inventario de Agotamiento de Maslach El Inventario de Agotamiento de Maslach consta de tres subescalas y 22 ítems. Las subescalas son: Agotamiento Emocional, Despersonalización y Realización Personal. En el Inventario de Agotamiento de Maslach, los ítems relacionados con el agotamiento emocional y la despersonalización están formulados negativamente, mientras que los relacionados con la realización personal están formulados positivamente. Se utilizó la versión turca del Inventario de Agotamiento de Maslach, que cuenta con validez y fiabilidad establecidas, para evaluar los niveles de agotamiento. Los ítems de la escala consisten en afirmaciones tipo Likert de 5 puntos (nunca, muy raramente, a veces, la mayoría de las veces, siempre). Se calculan tres puntuaciones separadas para cada individuo. Dado que no hay valores de corte para las puntuaciones obtenidas en las subescalas, al interpretar los datos, las puntuaciones medias se comparan para indicar si la puntuación de la subescala de agotamiento es mayor o menor. La puntuación se realiza en una escala donde 0 = nunca y 4 = siempre; en consecuencia, la subescala de Agotamiento Emocional varía de un mínimo de 0 puntos a un máximo de 36 puntos, la subescala de Despersonalización varía de un mínimo de 0 puntos a un máximo de 20 puntos, y la subescala de Realización Personal varía de un mínimo de 0 puntos a un máximo de 32 puntos.

2.6.3. Escala de Autoliderazgo Se utilizó la Escala de Autoliderazgo, un instrumento de 50 ítems, para evaluar los comportamientos de autoliderazgo de los participantes. La escala fue revisada posteriormente para mejorar su estructura y validez, reduciendo el número de ítems de 50 a 35. En este estudio, se utilizó la versión turca de la Escala de Autoliderazgo (Cuestionario de Autoliderazgo), que consta de 29 ítems y fue adaptada. La escala está organizada en una escala Likert de 5 puntos, con las siguientes opciones de respuesta: (1) Totalmente en desacuerdo, (2) En desacuerdo, (3) Indeciso, (4) De acuerdo, (5) Totalmente de acuerdo. Se puede obtener una puntuación que va de un mínimo de 29 a un máximo de 145 en esta escala.

2.6.4. Escala Breve de Resiliencia Psicológica (BPRS) La Escala Breve de Resiliencia Psicológica (SPRS) es un instrumento de medición tipo Likert de 5 puntos que consta de seis ítems, desarrollado para evaluar la resiliencia psicológica de los individuos. Cada ítem de la escala se valora en una escala desde "nada de acuerdo" (1) hasta "totalmente de acuerdo" (5). Al puntuar la escala, los ítems 2, 4 y 6 se invierten. Una puntuación alta en la escala indica un alto nivel de resiliencia psicológica, mientras que una puntuación baja indica un bajo nivel de resiliencia psicológica. Una puntuación de 6 a 11 en la Escala Breve de Resiliencia Psicológica indica un nivel bajo, de 12 a 22 indica un nivel moderado y de 23 a 30 indica un nivel alto (Hoşoğlu et al. 2018; Ünaldı, 2024).

2.6.5. Escala de Empoderamiento Psicológico La Escala de Empoderamiento Psicológico consta de 3 subdimensiones y 12 ítems. La Escala de Empoderamiento Psicológico es una escala tipo Likert, donde cada ítem se valora en una escala de 1 (totalmente en desacuerdo) a 7 (totalmente de acuerdo). Las puntuaciones más altas indican niveles más altos de empoderamiento psicológico.

2.7. Análisis de datos Se utilizará SPSS versión 23 para el análisis de datos. Se examinarán los valores de asimetría y curtosis para determinar la normalidad de la distribución de los datos. Se calcularán estadísticos descriptivos, incluyendo recuentos, porcentajes, medias y desviaciones estándar. Para comparar las características de los participantes, se aplicarán estadísticos descriptivos, la prueba de chi-cuadrado, la prueba t para muestras independientes y ANOVA. Para comparar los resultados de las pruebas entre los grupos de intervención y control, se utilizará la prueba t para muestras independientes; si los datos no se distribuyen normalmente, se aplicará la prueba U de Mann-Whitney. Para examinar las diferencias dentro de los grupos, se utilizará la prueba t para muestras apareadas; si los datos no se distribuyen normalmente, se aplicará la prueba de rangos con signo de Wilcoxon. Para evaluar el efecto de la intervención a lo largo del tiempo entre los grupos de intervención y control y la interacción tiempo-grupo, se utilizará ANOVA de medidas repetidas de dos vías, y se aplicará la prueba post-hoc de Bonferroni para determinar las diferencias significativas entre los grupos. Si los datos no se distribuyen normalmente, se utilizarán ecuaciones de estimación generalizadas (GEE) para evaluar la interacción tiempo-grupo.

2.8. Consideraciones éticas La aprobación ética para el estudio fue obtenida del Comité de Ética de la Universidad Süleyman Demirel, y se obtuvo el permiso institucional antes del inicio de la investigación. Se obtendrá el consentimiento informado de todos los participantes antes de comenzar los procedimientos del estudio.

Cada participante se someterá a una entrevista grupal preliminar para determinar la elegibilidad para la participación en el grupo de intervención. Esta entrevista incluirá una explicación del propósito y los objetivos del estudio, una evaluación de la voluntad de los participantes para tomar parte en el programa y una revisión del proceso de consentimiento informado.