Wirkung eines Empowerment-basierten Psychoedukationsprogramms auf Burnout und psychologische Ergebnisse bei Pflegedienstleitenden (EMPOWER-NM)

1. Einleitung

   Die heutigen Gesundheitssysteme befinden sich in einem tiefgreifenden Wandel, der durch steigende Nachfrage nach Dienstleistungen, rasante technologische Innovationen und zunehmend komplexe Organisationsstrukturen vorangetrieben wird. Im Zentrum dieser komplexen Strukturen stehen Pflegemanager, die eine entscheidende Verbindung zwischen der Führungsebene, interdisziplinären Teams und den Pflegekräften an der Basis darstellen.

   Pflegeführungskräfte treffen täglich Entscheidungen, die sich direkt auf die Patientensicherheit und die Versorgungsqualität auswirken. Sie nehmen eine strategische Position im effektiven Management von Pflegeteams ein und fungieren gleichzeitig als Change Agents bei der Umsetzung organisatorischer Ziele. Allerdings wird diese Rolle durch zunehmende psychologische Anforderungen, hohe Arbeitsbelastung und ständigen Druck durch Ressourcenknappheit immer herausfordernder. Darüber hinaus müssen Pflegemanager Qualitätsindikatoren und finanzielle Verantwortlichkeiten in der Gesundheitsorganisation navigieren und gleichzeitig die emotionalen Bedürfnisse des Personals berücksichtigen, Teamkonflikte managen und als Brücke zwischen der oberen Führungsebene und der klinischen Basis dienen. Diese mehrschichtige Rollenstruktur setzt Pflegemanager dem Risiko von Burnout, Stress und Kündigungsabsicht aus.

   In der Tat wurde nachgewiesen, dass Burnout und Probleme mit der Work-Life-Balance bei Pflegeführungskräften weit verbreitet sind und dass diese Faktoren die Wahrscheinlichkeit einer organisationalen Fluktuation erhöhen.

   Burnout, ein psychologisches Syndrom, das aus sich verschlechternden zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz und chronischem beruflichem Stress resultiert, ist besonders unter Gesundheitspersonal, insbesondere Pflegekräften, verbreitet. Pflegekräfte sind aufgrund prädisponierender Faktoren wie weiblichem Geschlecht, Schichtarbeit, besonders anspruchsvollen Arbeitsumgebungen (wie Intensivpflege und Onkologie), begrenzter Erfahrung und einem risikoreichen Arbeitsumfeld besonders anfällig für Burnout. Die Prävalenz dieses Syndroms hat im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie zugenommen und erreichte 49 % in den Vereinigten Staaten und 79 % im Vereinigten Königreich.

   Zu den Folgen von Burnout bei Pflegekräften gehören: Verschlechterung der Patientenversorgung und -qualität, negative Auswirkungen auf die psychische und physische Gesundheit der Pflegekräfte (wie Depressionen, Schlaflosigkeit und Reizbarkeit) sowie organisatorische Probleme wie erhöhte Fehlzeiten aufgrund von Krankschreibungen. Burnout bei Pflegemanagern ist nicht nur ein individuelles Problem, sondern auch ein organisatorischer Risikofaktor, der sich direkt auf die Versorgungsqualität und Patientensicherheit auswirkt. Aktuelle Metaanalysen haben gezeigt, dass Burnout bei Pflegekräften signifikant mit Patientensicherheit, Versorgungsqualität und Patientenzufriedenheit zusammenhängt. Darüber hinaus wurde gezeigt, dass Führungsstile eine entscheidende Rolle bei der Bestimmung des Burnout-Niveaus, des beruflichen Engagements und der Leistung von Pflegekräften spielen; unterstützende und ermächtigende Führung wird mit positiveren Ergebnissen in Verbindung gebracht.

   Um diese Herausforderungen im Zusammenhang mit Burnout zu bewältigen, erweist sich Empowerment sowohl als eine Schlüsselmanagementstrategie als auch als eine der grundlegenden Determinanten des individuellen Wohlbefindens und der organisatorischen Effektivität. Interventionen, die darauf abzielen, die individuelle und führungsbezogene Kapazität von Pflegemanagern zu stärken, sind für die Nachhaltigkeit und Widerstandsfähigkeit von Gesundheitseinrichtungen von strategischer Bedeutung. Empowerment ist ein Prozess, der nicht nur die Steigerung der Selbstwirksamkeit eines Mitarbeiters zur Sicherstellung von Kompetenz umfasst, sondern auch die Identifizierung und Beseitigung von Bedingungen, die Schwäche verursachen. Psychologisches Empowerment, das auf der Theorie der Selbstwirksamkeit basiert, wird als ein innerer Motivationszustand definiert, der aus vier kognitiven Dimensionen hervorgeht: Sinn (Übereinstimmung von Arbeitszielen mit persönlichen Werten), Kompetenz (Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten), Autonomie (Unabhängigkeit bei der Initiierung und Aufrechterhaltung der Arbeit) und Einfluss (Überzeugung, organisatorische Ergebnisse beeinflussen zu können). Die organisatorischen Vorteile einer psychologisch gestärkten Pflegebelegschaft werden durch die Literatur stark gestützt. Die Forschung zeigt, dass Pflegekräfte mit einem hohen Maß an Empowerment eine höhere Arbeitszufriedenheit, ein stärkeres organisatorisches Engagement und ein verstärktes Innovationsverhalten aufweisen. Es wird auch festgestellt, dass psychologisches Empowerment als Schutzmechanismus gegen negative Zustände wie Burnout, emotionale Erschöpfung und Mobbing am Arbeitsplatz fungiert.

   Ein besonders in der Literatur hervorgehobener Punkt ist das Phänomen des Kaskadeneffekts: Damit ein Führungskraft andere befähigen kann, muss sie zunächst selbst befähigt sein. Es wird festgestellt, dass Pflegemanager mit einer hohen Wahrnehmung von psychologischem Empowerment ein unterstützenderes Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeiter schaffen, was zu verbesserten Patientenergebnissen und reduzierten Fluktuationsabsichten führt. Es wird angenommen, dass psychologisches Empowerment bei Pflegemanagern einen signifikanten Einfluss auf Arbeitszufriedenheit, Leistung und das gesamte Arbeitsumfeld hat. Empirische Evidenz deutet darauf hin, dass das Kommunikationsverhalten von Pflegemanagern die Beziehung zwischen psychologischem Empowerment und Arbeitsleistung stärkt. Systematische Übersichtsarbeiten zeigen starke negative Korrelationen zwischen psychologischem Empowerment und Burnout. Studien aus der Türkei zeigen ebenfalls, dass Empowerment mit Arbeitszufriedenheit und Leistung bei Pflegekräften zusammenhängt. Die Forschung zeigt jedoch, dass sich Pflegekräfte nicht ausreichend gestärkt fühlen.

   Die Konzepte der Selbstführung und psychologischen Resilienz erweisen sich ebenfalls als zwei komplementäre psychologische Kernressourcen, die es insbesondere Pflegemanagern ermöglichen, die komplexen und mehrdimensionalen Erwartungen ihrer Rollen zu erfüllen. Selbstführung wird als die natürliche Fähigkeit einer Person definiert, sich selbst zu beeinflussen, zu managen, zu kontrollieren und in Richtung gewünschter Ziele zu treiben. Dies deutet darauf hin, dass es für Pflegemanager nicht ausreicht, nur ihre Führungsrollen zu erfüllen; sie müssen auch ihre eigenen psychologischen Ressourcen effektiv managen. Die Forschung zeigt, dass Selbstführung positiv mit Arbeitszufriedenheit, Leistung und beruflichem Engagement bei Pflegekräften zusammenhängt. Daher könnte die Entwicklung von Selbstführungskompetenzen dazu beitragen, dass Pflegemanager die komplexen Rollenanforderungen effektiver bewältigen können.

   Resilienz ist eine entwickelbare Kapazität, die es Individuen ermöglicht, mit Stress und Unsicherheit umzugehen. Sie manifestiert sich in Formen wie Optimismus, Humor und Selbstwirksamkeit. Die Arbeit von Pflegekräften beinhaltet eine enge Interaktion mit Menschen, Krankheit und Leid, und für sie ist Resilienz eine kritisch wichtige Eigenschaft, die die negativen Auswirkungen von Arbeitsplatzstressoren mildert und Burnout unwahrscheinlicher macht. Die Literatur betont, dass Resilienz als Schutzfaktor dient, der Burnout reduziert und das psychische Wohlbefinden von Pflegekräften verbessert. Für Pflegemanager ist Resilienz nicht nur eine Frage des individuellen Wohlbefindens, sondern auch eine kritische Kompetenz für die Effektivität von Krisenmanagement, Teamführung und Entscheidungsprozessen.

   Folglich ermöglichen Selbstführungskompetenzen Individuen, ihr eigenes Verhalten zu regulieren und in stressigen Situationen die interne Kontrolle zu behalten, während psychologische Resilienz die Fähigkeit bietet, sich an diese Stressoren anzupassen und ihre negativen Auswirkungen abzumildern. In der Tat zeigt die Literatur, dass Personen mit hoher Selbstführung und Resilienz effektiver mit Stress umgehen und geringere Burnout-Werte aufweisen. Pflegemanager spielen eine entscheidende Rolle sowohl bei der Prävention von Burnout als auch bei der Demonstration einer nachhaltigeren und effektiveren Führung im Teammanagement durch die Stärkung der Resilienz. Daher wird die gleichzeitige Berücksichtigung von Selbstführungs- und Resilienzkomponenten in Interventionen für Pflegemanager sowohl aus theoretischer als auch praktischer Perspektive als robuster Ansatz angesehen.

   Achtsamkeit wird seit vielen Jahren im Bereich der klinischen Psychologie und in Bezug auf verschiedene Störungen untersucht, und es wurden zahlreiche positive Effekte identifiziert. In den letzten Jahren ist das Interesse an Achtsamkeit auch in der Management- und Organisationsverhaltensliteratur gestiegen. Einfach ausgedrückt ist Achtsamkeit das nicht-wertende Bewusstsein und die Akzeptanz des gegenwärtigen Moments oder der aktuellen Umstände. Achtsamkeitsbasierte Interventionen fördern die Selbstbeobachtung und -wertschätzung und ermöglichen es Individuen, ihre Wahrnehmungen und ihr Verständnis von Ereignissen auf nicht-wertende Weise neu zu gestalten.

   An dieser Stelle wird ein strukturiertes Trainingsprogramm zur Stärkung von Pflegemanagern als kritischer Bedarf deutlich. Dies liegt daran, dass Pflegemanager ihre Rolle oft auf der Grundlage klinischer Erfahrung übernehmen, aber nur begrenzten Zugang zu Trainingsmöglichkeiten haben, die systematisch kritische Fähigkeiten wie Stressmanagement, Selbstführung, psychologische Resilienz und Belastbarkeit entwickeln. Allerdings hat sich gezeigt, dass Interventionen zur Entwicklung von Resilienz und Bewältigungsfähigkeiten die Arbeitszufriedenheit und das psychische Wohlbefinden von Pflegekräften steigern und gleichzeitig Burnout reduzieren. Insbesondere wurde nachgewiesen, dass Achtsamkeitspraktiken Stress und Burnout bei Gesundheitspersonal reduzieren und gleichzeitig das psychische Wohlbefinden und die Resilienz verbessern.

   Trotz der kritischen Rolle von Pflegemanagern in Gesundheitssystemen gibt es jedoch eine begrenzte Anzahl von Forschungen zu psychosozialen Interventionen, die auf Pflegemanager abzielen. Besonders auffällig ist das Fehlen experimenteller Studien, die Burnout, Selbstführung, psychologisches Empowerment und Resilienz ganzheitlich betrachten. Studien aus der Türkei haben sich auf die Beziehung zwischen Burnout und Arbeitszufriedenheit bei Pflegekräften konzentriert, und interventionsbasierte Forschung, die auf Pflegemanager abzielt, bleibt begrenzt. Die Entwicklung und Evaluierung eines empowermentbasierten psychosozialen Programms für Pflegemanager hat das Potenzial, nicht nur das individuelle Wohlbefinden, sondern auch die Teamleistung, die Versorgungsqualität und die organisatorische Nachhaltigkeit zu unterstützen.

   Dieses Projekt ist als randomisierte kontrollierte Studie konzipiert, um die Auswirkungen eines psychosozialen Empowerment-Programms für Pflegemanager auf Burnout, Selbstführung, psychologisches Empowerment und psychologische Resilienz zu evaluieren.

2. Methode 2.1. Versuchsdesign Diese Studie ist als randomisierte kontrollierte Studie mit Prätest, Posttest und Follow-up (3 Monate) konzipiert.

2.2. Teilnehmer Einschlusskriterien für Teilnehmer sind: Vollendung des 18. Lebensjahres; hauptberufliche Tätigkeit als Pflegekraft; gute Kenntnisse der türkischen Sprache in Wort und Schrift; Fähigkeit zur Einwilligungserklärung; und Bereitschaft, alle Studienverfahren und -anforderungen während der gesamten Studiendauer einzuhalten. Ausschlusskriterien sind: keine Vollzeitstelle in der Pflege; schwere psychische Erkrankung und derzeitige Behandlung mit Medikamenten oder Psychotherapie; aktive Erkrankung (z. B. bösartige Erkrankung) oder Trauerprozess, der die Teilnahme am Programm verhindert; und eine Rolle, die jährliche Beurteilungen von Stationsleitungen durchführt, oder keine Stationsleitung.

Die Auswahl und Aufnahme von Pflegemanagern für die Studie erfolgt gemäß der institutionellen Politik des Krankenhauses. Details zur Studie werden während der Stationsleitungsbesprechungen geteilt und Informationen bereitgestellt, um die Teilnahme an der Studie zu erleichtern.

2.3. Population und Stichprobe Die Studienpopulation besteht aus 65 klinischen Stationsleitungen, die am Forschungs- und Anwendungskrankenhaus der Süleyman Demirel Universität arbeiten. Da die Variablen Burnout, Selbstführung, psychologisches Empowerment und psychologische Resilienz durch organisatorische Merkmale wie die Funktionsweise der Pflegedienste und die Organisationskultur im Krankenhaus beeinflusst werden können, wurde eine einzige zentrale Forschungspopulation ausgewählt. Die Stichprobe besteht aus klinischen Stationsleitungen in der Interventions- und Kontrollgruppe, die durch Randomisierung basierend auf Ein- und Ausschlusskriterien ausgewählt werden. Die Pflegekräfte in der Kontrollgruppe werden in das psychosoziale Programm aufgenommen, nachdem die Interventionsgruppe das Programm abgeschlossen und die Datenerhebung abgeschlossen ist.

Zuerst wird den Teilnehmern ein Prätest (Fragebogen zu demografischen Daten, Burnout, Selbstführung, psychologisches Empowerment und psychologische Resilienz) vorgelegt. Microsoft Excel wird für die Zufallsauswahl verwendet, und die Homogenität zwischen den Gruppen wird basierend auf den für psychologische Resilienzwerte der Pflegemanager sichergestellt. Randomisierung und Intervention werden von verschiedenen Forschern durchgeführt.

2.4. Stichprobengröße Die Stichprobengröße wurde mit einem Power-Analyseprogramm berechnet. Die Ergebnisse zeigten, dass eine Stichprobengröße von 56 Teilnehmern (Intervention = 28, Kontrolle = 28) ausreicht, um signifikante Unterschiede zu erkennen. Unter Berücksichtigung möglicher Ausfälle von Teilnehmern während des Interventionsprozesses und des Follow-up-Tests wurden insgesamt 60 Pflegemanager für die Stichprobe geplant, 30 in der Interventionsgruppe und 30 in der Kontrollgruppe.

2.5. Psychosoziales Empowerment-Programm für Pflegemanager (PEP-NM)

Das psychosoziale Trainingsprogramm zur Stärkung von Pflegemanagern ist über fünf Wochen als zwei Sitzungen mit je 45 Minuten strukturiert. Das Programm wird von zwei hauptberuflichen Universitätsmitgliedern/Dozenten durchgeführt, einer mit Promotion in Psychiatrischer Pflege und der andere in Pflegemanagement. Das Fakultätsmitglied, das außerordentlicher Professor in Psychiatrischer Pflege ist, hat Schulungen in MBSR und MBCT, Kognitiver Verhaltenstherapie (270 Stunden) und Akzeptanz- und Commitment-Therapie (36 Stunden) absolviert.

Der Trainingsinhalt wurde um vier Themen herum entwickelt, wobei ein Ansatz verwendet wurde, der auf evidenzbasierten theoretischen Rahmenwerken und kognitiver Verhaltenstherapie im Kontext von Selbstbewusstsein und Selbstführung basiert. Der Inhalt konzentriert sich auf Training und Kompetenzentwicklung. Diese vier Themen sind Burnout, Selbstführung, psychologisches Empowerment und Resilienz.

Um die Angemessenheit des Programms in Bezug auf Zweck, Ziele und Inhalt zu bewerten, wird Input von zehn Experten mit Erfahrung und Fachkenntnis im Bereich der Achtsamkeit (darunter eine psychiatrische Pflegekraft, ein Fakultätsmitglied, das auf Pflegemanagement spezialisiert ist, ein Psychologe und ein Achtsamkeitslehrer) eingeholt. Bei der Einholung von Expertenmeinungen wird die in der Literatur häufig verwendete Lawshe-Technik angewendet, und Berechnungen werden gemäß der Formel für das Inhaltsvaliditätsverhältnis (CVR) durchgeführt. Nach der Lawshe-Technik wird in Studien, in denen Meinungen von zehn Experten eingeholt werden, erwartet, dass der CVR für jedes Item einen Mindestwert von 0,62 hat.

Während der Trainingssitzungen werden wir Psychoedukation (PowerPoint-Präsentationen, Broschüren, Hausaufgaben usw.), Selbstreflexion (Diskussionsanregungen, Schreibübungen, zwischenmenschlicher Austausch usw.) und erfahrungsbasiertes Lernen (Achtsamkeitsmeditation, Kunst, vertrauensbildende Aktivitäten, praktische Fähigkeiten usw.) einbeziehen. In jeder Sitzung stehen Themen zu Burnout, Selbstführung, psychologischem Empowerment und Resilienz im Fokus.

Zusätzlich wird eine WhatsApp-Gruppe erstellt, um kurze, trainingsspezifische Inhalte und Erinnerungen zu den Sitzungen zu teilen. Die Gruppe wird auch die teilnehmenden Stationsleitungen ermutigen, Gruppenfotos und Nachweise ihrer Erfolge zu teilen. Diese Initiative soll die Interaktion zwischen dem Forschungs- und Trainingsteam erhöhen, sich gegenseitig ermutigen und die Verbindungen bis zur nächsten Sitzung aufrechterhalten.

2.6. Datenerhebungsinstrumente und Durchführung 2.6.1. Persönliches Informationsformular Dieses Formular wurde von den Forschern basierend auf einer Literaturrecherche entwickelt. Es enthält 15 Fragen zu Alter, Geschlecht, Familienstand, Anzahl der Kinder, Einkommensniveau, Bildungsniveau, abteilung/Klinik der Beschäftigung, Dienstzeit als Fachkraft und Führungskraft und ob die Führungskräfte und Stationsleitungen Schulungen in Psychoedukation, Führung und klinischer Führung erhalten haben.

2.6.2. Maslach Burnout Inventory Das Maslach Burnout Inventory besteht aus drei Subskalen und 22 Items. Die Subskalen sind: Emotionale Erschöpfung, Depersonalisation und Persönliche Erfüllung. Im Maslach Burnout Inventory sind Items zu emotionaler Erschöpfung und Depersonalisation negativ formuliert, während die zur persönlichen Erfüllung positiv formuliert sind. Die türkische Version des Maslach Burnout Inventory, für die Validität und Reliabilität nachgewiesen wurden, wurde zur Bewertung des Burnout-Niveaus verwendet. Die Items der Skala bestehen aus Likert-artigen Aussagen auf einer 5-Punkte-Skala (nie, sehr selten, manchmal, meistens, immer). Für jede Person werden drei separate Werte berechnet. Da es keine Grenzwerte für die aus den Subskalen erzielten Werte gibt, werden bei der Dateninterpretation die Durchschnittswerte verglichen, um anzuzeigen, ob der Burnout-Subskalenwert höher oder niedriger ist. Die Bewertung erfolgt auf einer Skala, bei der 0 = nie und 4 = immer; dementsprechend reicht die Subskala Emotionale Erschöpfung von mindestens 0 bis zu maximal 36 Punkten, die Subskala Depersonalisation von mindestens 0 bis zu maximal 20 Punkten, und die Subskala Persönliche Erfüllung von mindestens 0 bis maximal 32 Punkten.

2.6.3. Selbstführungsskala Die Selbstführungsskala, ein 50-Item-Instrument, wurde verwendet, um das Selbstführungsverhalten der Teilnehmer zu bewerten. Die Skala wurde später überarbeitet, um ihre Struktur und Validität zu verbessern, indem die Anzahl der Items von 50 auf 35 reduziert wurde. In dieser Studie wurde die türkische Version des Selbstführungsfragebogens verwendet, der aus 29 Items besteht und adaptiert wurde. Die Skala ist als 5-stufige Likert-Skala mit den folgenden Antwortoptionen organisiert: (1) Stimme überhaupt nicht zu, (2) Stimme nicht zu, (3) Unentschieden, (4) Stimme zu, (5) Stimme voll und ganz zu. Auf dieser Skala kann ein Wert von mindestens 29 bis maximal 145 erreicht werden.

2.6.4. Kurzskala für psychologische Resilienz (BPRS) Die Kurzskala für psychologische Resilienz (SPRS) ist ein 5-stufiges Likert-Messinstrument, bestehend aus sechs Items, das entwickelt wurde, um die psychologische Resilienz von Individuen zu bewerten. Jedes Item der Skala wird auf einer Skala von "stimme überhaupt nicht zu" (1) bis "stimme voll und ganz zu" (5) bewertet. Bei der Bewertung der Skala werden die Items 2, 4 und 6 umgepolt. Ein hoher Wert auf der Skala weist auf eine hohe psychologische Resilienz hin, während ein niedriger Wert auf eine niedrige psychologische Resilienz hinweist. Ein Wert von 6-11 auf der Kurzskala für psychologische Resilienz zeigt ein niedriges Niveau an, 12-22 ein moderates Niveau und 23-30 ein hohes Niveau.

2.6.5. Skala des psychologischen Empowerments Die Skala des psychologischen Empowerments besteht aus drei Subdimensionen und 12 Items. Sie ist eine Likert-Skala, bei der jedes Item auf einer Skala von 1 (stimme überhaupt nicht zu) bis 7 (stimme voll und ganz zu) bewertet wird. Höhere Werte weisen auf ein höheres Maß an psychologischem Empowerment hin.

2.7. Datenanalyse Für die Datenanalyse wird SPSS Version 23 verwendet. Schiefe und Kurtosis-Werte werden untersucht, um die Normalität der Datenverteilung zu bestimmen. Deskriptive Statistiken, einschließlich Zählungen, Prozentsätze, Mittelwerte und Standardabweichungen, werden berechnet. Um die Merkmale der Teilnehmer zu vergleichen, werden deskriptive Statistiken, der Chi-Quadrat-Test, der t-Test für unabhängige Stichproben und ANOVA angewendet. Um die Testergebnisse zwischen der Interventions- und der Kontrollgruppe zu vergleichen, wird ein t-Test für unabhängige Stichproben verwendet; wenn die Daten nicht normalverteilt sind, wird der Mann-Whitney-U-Test angewendet. Um Unterschiede innerhalb der Gruppen zu untersuchen, wird ein t-Test für gepaarte Stichproben verwendet; wenn die Daten nicht normalverteilt sind, wird der Wilcoxon-Vorzeichen-Rang-Test angewendet. Um die Wirkung der Intervention über die Zeit zwischen der Interventions- und der Kontrollgruppe sowie die Zeit-Gruppen-Interaktion zu bewerten, wird eine zweifaktorielle ANOVA mit Messwiederholung verwendet, und ein Post-hoc-Bonferroni-Test wird angewendet, um signifikante Unterschiede zwischen den Gruppen zu bestimmen. Wenn die Daten nicht normalverteilt sind, werden generalisierte Schätzgleichungen (GEE) verwendet, um die Zeit-Gruppen-Interaktion zu bewerten.

2.8. Ethische Überlegungen Die ethische Genehmigung für die Studie wurde von der Ethikkommission der Süleyman Demirel Universität eingeholt, und die institutionelle Genehmigung wurde vor Beginn der Forschung eingeholt. Von allen Teilnehmern wird vor Beginn der Studienverfahren eine Einwilligungserklärung eingeholt.

Jeder Teilnehmer wird einem vorläufigen Gruppengespräch unterzogen, um die Eignung für die Teilnahme an der Interventionsgruppe festzustellen. Dieses Gespräch beinhaltet eine Erklärung des Zwecks und der Ziele der Studie, eine Bewertung der Bereitschaft der Teilnehmer zur Teilnahme am Programm und eine Überprüfung des Einwilligungsprozesses.