Wpływ programu psychoedukacji opartego na empowerment na wypalenie zawodowe i wyniki psychologiczne u menedżerów pielęgniarstwa (EMPOWER-NM)

1. Wprowadzenie

   Dzisiejsze systemy opieki zdrowotnej przechodzą głęboką transformację, napędzaną rosnącym zapotrzebowaniem na usługi, szybko postępującymi innowacjami technologicznymi i coraz bardziej złożonymi strukturami organizacyjnymi. W centrum tych złożonych struktur znajdują się pielęgniarki menedżerowie, którzy pełnią rolę vitalnego łącznika między najwyższym kierownictwem, zespołami interdyscyplinarnymi i pracownikami pierwszej linii opieki zdrowotnej.

   Liderzy pielęgniarstwa podejmują codzienne decyzje, które bezpośrednio wpływają na bezpieczeństwo pacjentów i jakość opieki; zajmują strategiczną pozycję w efektywnym zarządzaniu zespołami opieki zdrowotnej i jednocześnie są agentami zmian we wdrażaniu celów organizacyjnych. Jednak rola ta staje się coraz bardziej wymagająca z powodu rosnących wymagań psychologicznych, dużego obciążenia pracą i ciągłej presji wynikającej z ograniczonych zasobów. Ponadto pielęgniarki menedżerowie muszą nawigować wskaźniki jakości i zobowiązania finansowe w organizacji opieki zdrowotnej, jednocześnie zajmując się potrzebami emocjonalnymi personelu, zarządzając konfliktami w zespole i pełniąc rolę pomostu między wyższą kadrą kierowniczą a podłożem klinicznym. Ta wielowarstwowa struktura roli naraża pielęgniarki menedżerów na ryzyko wypalenia zawodowego, stresu i zamiaru odejścia.

   Rzeczywiście, wykazano, że wypalenie zawodowe i problemy z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym są powszechne wśród liderów pielęgniarstwa, a czynniki te zwiększają prawdopodobieństwo rotacji organizacyjnej.

   Wypalenie zawodowe – syndrom psychologiczny wynikający z pogarszających się relacji międzyludzkich w miejscu pracy i chronicznego stresu zawodowego – jest szczególnie powszechne wśród personelu medycznego, zwłaszcza pielęgniarek. Pielęgniarki są szczególnie podatne na wypalenie zawodowe z powodu czynników predysponujących, takich jak płeć żeńska, praca na zmiany rotacyjne, praca w szczególnie wymagających warunkach (takich jak intensywna terapia i onkologia), ograniczone doświadczenie i praca w środowisku wysokiego ryzyka. Częstość występowania tego syndromu wzrosła wraz z pandemią COVID-19, osiągając 49% w Stanach Zjednoczonych i 79% w Wielkiej Brytanii.

   Konsekwencje wypalenia zawodowego wśród pielęgniarek obejmują: pogorszenie jakości opieki nad pacjentem, negatywny wpływ na zdrowie psychiczne i fizyczne pielęgniarek (takie jak depresja, bezsenność i drażliwość) oraz problemy organizacyjne, takie jak zwiększona absencja z powodu zwolnień lekarskich. Wypalenie zawodowe wśród pielęgniarek menedżerów to nie tylko problem indywidualny, ale także czynnik ryzyka organizacyjnego, który bezpośrednio wpływa na jakość opieki i bezpieczeństwo pacjentów. Ostatnie metaanalizy wykazały, że wypalenie zawodowe pielęgniarek jest istotnie związane z bezpieczeństwem pacjentów, jakością opieki i satysfakcją pacjentów. Ponadto wykazano, że style przywództwa odgrywają decydującą rolę w określaniu poziomu wypalenia zawodowego, zaangażowania w pracę i wydajności pielęgniarek; wspierające i wzmacniające przywództwo jest związane z bardziej pozytywnymi wynikami.

   Aby zarządzać tymi wyzwaniami związanymi z wypaleniem zawodowym, empowerment wyłania się zarówno jako kluczowa strategia zarządzania, jak i jeden z fundamentalnych determinantów indywidualnego dobrostanu i efektywności organizacyjnej. Interwencje mające na celu zwiększenie indywidualnych i kierowniczych zdolności pielęgniarek menedżerów mają strategiczne znaczenie dla trwałości i odporności instytucji opieki zdrowotnej. Empowerment to proces, który obejmuje nie tylko zwiększenie własnej skuteczności pracownika w celu zapewnienia kompetencji, ale także identyfikację i eliminację warunków powodujących słabość. Psychologiczne empowerment, oparte na teorii własnej skuteczności, definiuje się jako wewnętrzny stan motywacyjny pojawiający się w czterech wymiarach poznawczych: sens (zgodność celów pracy z wartościami osobistymi), kompetencje (wiara w swoje umiejętności), autonomia (niezależność w inicjowaniu i utrzymywaniu pracy) oraz wpływ (przekonanie o zdolności wpływania na wyniki organizacyjne). Korzyści organizacyjne psychologicznie wzmocnionej kadry pielęgniarskiej są silnie poparte literaturą. Badania pokazują, że pielęgniarki z wysokim poziomem empowermentu doświadczają większej satysfakcji z pracy, wzmocnionego zaangażowania organizacyjnego i zwiększonych zachowań innowacyjnych. Zauważa się również, że psychologiczne empowerment działa jako mechanizm ochronny przed negatywnymi stanami, takimi jak wypalenie zawodowe, wyczerpanie emocjonalne i mobbing w miejscu pracy.

   Kluczowym punktem szczególnie podkreślanym w literaturze jest zjawisko definiowane jako efekt kaskadowy: Aby lider mógł wzmacniać innych, sam musi być najpierw wzmocniony. Zauważa się, że pielęgniarki menedżerowie z wysokim postrzeganiem psychologicznego empowermentu zapewniają bardziej wspierające środowisko pracy dla swojego personelu, co skutkuje lepszymi wynikami leczenia pacjentów i zmniejszonymi zamiarami odejścia. Stwierdza się, że psychologiczne empowerment u pielęgniarek menedżerów ma istotny wpływ na satysfakcję z pracy, wydajność i ogólne środowisko pracy. Dowody empiryczne sugerują, że zachowania komunikacyjne pielęgniarek menedżerów wzmacniają związek między psychologicznym empowermentem a wydajnością pracy. Przeglądy systematyczne wskazują na silne negatywne korelacje między psychologicznym empowermentem a wypaleniem zawodowym. Badania przeprowadzone w Turcji podobnie ujawniają, że empowerment jest związany z satysfakcją z pracy i wydajnością wśród pielęgniarek. Jednak badania wskazują, że pielęgniarki nie czują się wystarczająco wzmocnione.

   Koncepcje samoprzywództwa i odporności psychologicznej również wyłaniają się jako dwa uzupełniające się podstawowe zasoby psychologiczne, które umożliwiają pielęgniarkom menedżerom, w szczególności, spełnianie złożonych i wielowymiarowych oczekiwań związanych z ich rolami. Samoprzywództwo definiuje się jako naturalną zdolność jednostki do wpływania na siebie, zarządzania sobą, kontrolowania i popychania się w kierunku pożądanych celów. Oznacza to, że nie wystarczy, że pielęgniarki menedżerowie po prostu wypełniają swoje role kierownicze; muszą także skutecznie zarządzać własnymi zasobami psychologicznymi. Badania wskazują, że samoprzywództwo jest pozytywnie związane z satysfakcją z pracy, wydajnością i zaangażowaniem zawodowym wśród pielęgniarek. Dlatego rozwijanie umiejętności samoprzywództwa może przyczynić się do zdolności pielęgniarek menedżerów do skuteczniejszego zarządzania złożonymi wymaganiami roli.

   Odporność (rezyliencja) to rozwijalna zdolność, która umożliwia jednostkom radzenie sobie ze stresem i niepewnością. Przejawia się w formach takich jak optymizm, humor i własna skuteczność. Praca pielęgniarek polega na bliskiej interakcji z ludźmi, chorobą i cierpieniem, a dla nich odporność jest cechą o krytycznym znaczeniu, która łagodzi negatywne skutki czynników stresogennych w miejscu pracy i zmniejsza prawdopodobieństwo wypalenia zawodowego. Literatura podkreśla, że odporność służy jako czynnik ochronny, który zmniejsza wypalenie zawodowe i poprawia dobrostan psychiczny wśród pielęgniarek. Dla systematycznych pielęgniarek menedżerów odporność to nie tylko kwestia indywidualnego dobrostanu; to także kluczowa kompetencja dotycząca skuteczności zarządzania kryzysowego, przywództwa zespołowego i procesów decyzyjnych.

   W związku z tym umiejętności samoprzywództwa umożliwiają jednostkom regulowanie własnego zachowania i utrzymanie wewnętrznej kontroli w sytuacjach stresowych, podczas gdy odporność psychologiczna zapewnia zdolność adaptacji do tych stresorów i łagodzenia ich negatywnych skutków. Rzeczywiście, literatura wskazuje, że osoby z wysokim poziomem samoprzywództwa i odporności lepiej radzą sobie ze stresem i wykazują niższy poziom wypalenia zawodowego. Pielęgniarki menedżerowie odgrywają kluczową rolę zarówno w zapobieganiu wypaleniu zawodowemu, jak i demonstrowaniu bardziej zrównoważonego i efektywnego przywództwa w zarządzaniu zespołem poprzez zwiększanie odporności. Dlatego uwzględnienie zarówno komponentów samoprzywództwa, jak i odporności w interwencjach przeznaczonych dla pielęgniarek menedżerów jest uważane za solidne podejście zarówno z perspektywy teoretycznej, jak i praktycznej.

   Uważność (mindfulness) była badana przez wiele lat w dziedzinie psychologii klinicznej i w kontekście różnych zaburzeń, i zidentyfikowano wiele pozytywnych skutków. W ostatnich latach zainteresowanie uważnością wzrosło również w literaturze dotyczącej zarządzania i zachowań organizacyjnych. Mówiąc prościej, uważność to nieosądzające bycie świadomym i akceptacja chwili obecnej lub obecnych okoliczności. Interwencje oparte na uważności zachęcają do samoobserwacji i doceniania, umożliwiając jednostkom przeformułowanie ich percepcji i zrozumienia zdarzeń w sposób nieosądzający.

   W tym momencie, ustrukturyzowany program szkoleniowy mający na celu wzmocnienie pielęgniarek menedżerów jawi się jako krytyczna potrzeba. Dzieje się tak, ponieważ pielęgniarki menedżerowie często przechodzą na tę rolę w oparciu o doświadczenie kliniczne; jednak mają ograniczony dostęp do możliwości szkoleniowych, które systematycznie rozwijają kluczowe umiejętności, takie jak zarządzanie stresem, samoprzywództwo, odporność psychologiczna i rezyliencja. Jednak interwencje mające na celu rozwijanie odporności i umiejętności radzenia sobie okazały się zwiększać satysfakcję z pracy i dobrostan psychologiczny pielęgniarek, jednocześnie zmniejszając wypalenie zawodowe. W szczególności wykazano, że praktyki uważności zmniejszają stres i wypalenie wśród pracowników opieki zdrowotnej, jednocześnie poprawiając dobrostan psychiczny i odporność.

   Jednak pomimo krytycznej roli pielęgniarek menedżerów w systemach opieki zdrowotnej, istnieje ograniczona liczba badań dotyczących interwencji psychoedukacyjnych skierowanych do pielęgniarek menedżerów. W szczególności uderzający jest brak badań eksperymentalnych, które holistycznie odnoszą się do wypalenia zawodowego, samoprzywództwa, psychologicznego empowermentu i odporności. Badania przeprowadzone w Turcji koncentrowały się na związku między wypaleniem zawodowym a satysfakcją z pracy wśród pielęgniarek, a badania interwencyjne skierowane do pielęgniarek menedżerów pozostają ograniczone. Opracowanie i ocena opartego na empowerment psychoedukacyjnym programu dla pielęgniarek menedżerów ma potencjał, aby wspierać nie tylko indywidualny dobrostan, ale także wydajność zespołu, jakość opieki i zrównoważony rozwój organizacyjny.

   Projekt ten został zaprojektowany jako randomizowane badanie kontrolowane w celu oceny wpływu programu psychoedukacyjnego na wzmocnienie dla pielęgniarek menedżerów na wypalenie zawodowe, samoprzywództwo, psychologiczne empowerment i odporność psychologiczną.

2. Metoda 2.1. Projekt badania Niniejsze badanie jest zaprojektowane jako randomizowane badanie kontrolowane z oceną przed testem, po teście i po okresie 3 miesięcy (follow-up).

2.2. Uczestnicy Kryteria włączenia uczestników to: wiek 18 lat lub więcej; zatrudnienie na pełen etat jako pielęgniarka; umiejętność mówienia, czytania i rozumienia języka tureckiego na dobrym poziomie; zdolność do wyrażenia świadomej zgody; oraz chęć przestrzegania wszystkich procedur i wymagań badania przez cały czas trwania badania. Kryteria wykluczenia obejmują: nie zajmowanie stanowiska pielęgniarki na pełen etat; posiadanie poważnej choroby psychicznej i aktualne przyjmowanie leków lub psychoterapii z powodu tej choroby; aktywną chorobę (taką jak nowotwór złośliwy) lub bycie w procesie żałoby uniemożliwiającym udział w programie; oraz pełnienie roli, która przeprowadza coroczne oceny pielęgniarek oddziałowych lub nie bycie pielęgniarką oddziałową.

Wybór i rekrutacja pielęgniarek menedżerów do badania zostanie przeprowadzona zgodnie z polityką instytucjonalną szpitala. Szczegóły dotyczące badania zostaną udostępnione, a informacje przekazane podczas spotkań kierowników oddziałów w celu ułatwienia uczestnictwa w badaniu.

2.3. Populacja i próba Badana populacja będzie składać się z 65 klinicznych/oddziałowych pielęgniarek menedżerów pracujących w Szpitalu Badawczym i Zastosowawczym Uniwersytetu Süleyman Demirel. Ponieważ zmienne wypalenia zawodowego, samoprzywództwa, psychologicznego empowermentu i odporności psychologicznej mogą być influenced przez cechy organizacyjne, takie jak funkcjonowanie usług pielęgniarskich i kultura organizacyjna w szpitalu, wybrano jedną centralną populację badawczą. Próba będzie składać się z klinicznych przełożonych/menedżerów pielęgniarstwa w grupie interwencyjnej i kontrolnej, wybranych poprzez randomizację w oparciu o kryteria włączenia i wykluczenia. Pielęgniarki z grupy kontrolnej zostaną włączone do programu psychoedukacyjnego po zakończeniu programu przez grupę interwencyjną i sfinalizowaniu gromadzenia danych.

Najpierw uczestnicy wypełnią test wstępny (Formularz danych demograficznych, Wypalenie zawodowe, Samoprzywództwo, Psychologiczne empowerment i odporność psychiczna). Microsoft Excel zostanie użyty do losowego wyboru, a homogeność grup zostanie zapewniona w oparciu o wyniki odporności psychologicznej pielęgniarek menedżerów. Randomizacja i interwencja będą przeprowadzane przez różnych badaczy.

2.4. Wielkość próby Wielkość próby została obliczona za pomocą programu analizy mocy. Wyniki wskazały, że wielkość próby 56 uczestników (interwencja = 28, kontrola = 28) była wystarczająca, aby wykryć istotne różnice. Uwzględniając potencjalne rezygnacje uczestników podczas procesu interwencji i testu kontrolnego, zaplanowano wybranie łącznie 60 pielęgniarek menedżerów, w tym 30 w grupie interwencyjnej i 30 w grupie kontrolnej.

2.5. Program Psychospołecznego Wzmocnienia dla Pielęgniarek Menedżerów (PEP-NM)

Psychospołeczny Program Szkoleniowy Wzmacniający Pielęgniarki Menedżerów jest strukturyzowany na dwie sesje, każda trwająca 45 minut, na pięć tygodni. Program będzie prowadzony przez dwóch etatowych wykładowców/instruktorów uniwersyteckich, jeden z doktoratem w dziedzinie psychiatrii pielęgniarskiej, a drugi w zarządzaniu pielęgniarstwem. Wykładowca, który jest profesorem nadzwyczajnym w dziedzinie psychiatrii pielęgniarskiej, ukończył szkolenie z MBSR i MBCT, Terapii Poznawczo-Behawioralnej (270 godzin) oraz Terapii Akceptacji i Zaangażowania (36 godzin).

Treść szkolenia została opracowana wokół czterech tematów, wykorzystując podejście wywodzące się z opartych na dowodach ram teoretycznych i terapii poznawczo-behawioralnej w kontekście samoświadomości i samoprzywództwa. Treść koncentruje się na szkoleniu i rozwijaniu umiejętności. Te cztery tematy to wypalenie zawodowe, samoprzywództwo, psychologiczne empowerment i odporność.

Aby ocenić adekwatność programu pod względem celu, celów i treści, zasięgnięto opinii dziesięciu ekspertów z doświadczeniem i wiedzą dziedzinie uważności (w tym pielęgniarki psychiatrycznej, wykładowcy specjalizującego się w zarządzaniu pielęgniarstwem, psychologa i instruktora uważności). Podczas zbierania opinii ekspertów zastosowana zostanie technika Lawshe, często używana w literaturze, a obliczenia zostaną wykonane zgodnie z formułą Współczynnika Trafności Treści (CVR). Zgodnie z techniką Lawshe w badaniach, w których zbiera się opinie od dziesięciu ekspertów, oczekuje się, że CVR dla każdej pozycji będzie miał minimalną wartość 0,62.

Podczas sesji szkoleniowych wdrożymy psychoedukację (prezentacje PowerPoint, broszury, prace domowe itp.), auto-refleksję (bodźce do dyskusji, ćwiczenia z pisania, dzielenie się informacjami, itp.) oraz uczenie się przez doświadczenie (medytacja uważności, sztuka, aktywności budowania zaufania, praktyczne umiejętności itp.). W każdej sesji tematy związane z wypaleniem zawodowym, samoprzywództwem, psychologicznym empowermentem i odpornością będą w centrum uwagi.

Ponadto utworzona zostanie grupa WhatsApp do udostępniania krótkich treści specyficznych dla szkolenia i przypomnień o sesjach. Grupa będzie również zachęcać uczestniczące pielęgniarki oddziałowe do dzielenia się zdjęciami grupowymi i dowodami swoich osiągnięć. Inicjatywa ta jest zaprojektowana w celu zwiększenia interakcji między zespołem badawczym i szkoleniowym, wzajemnego zachęcania i utrzymania kontaktów do następnej sesji.

2.6. Narzędzia i realizacja gromadzenia danych 2.6.1. Formularz informacji osobistych Niniejszy formularz został opracowany przez badaczy na podstowie przeglądu literatury. Zawiera 15 pytań dotyczących wieku, płci, stanu cywilnego, liczby dzieci, poziomu dochodów, poziomu wykształcenia, oddziału/kliniki zatrudnienia, stażu pracy jako pielęgniarka i menedżerka oraz tego, czy menedżerowie i pielęgniarki oddziałowe otrzymali szkolenie z psychoedukacji, przywództwa i przywództwa klinicznego.

2.6.2. Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego Maslach Kwestionariusz Wypalenia Zawodowego Maslacha składa się z trzech podskal i 22 pozycji. Podskale to: Wyczerpanie emocjonalne, Depersonalizacja i Osiągnięcia osobiste. W Kwestionariuszu Wypalenia Zawodowego Maslacha pytania dotyczące wyczerpania emocjonalnego i depersonalizacji są formułowane negatywnie, podczas gdy te dotyczące osiągnięć osobistych są formuleowane pozytywnie. Zastosowaną turecką wersję Kwestionariusza Wypalenia Zawodowego Maslacha, która ma ustaloną ważność i rzetelność, w celu oceny poziomu wypalenia. Pozycje w skali składają się z stwierdzeń w 5-punktowej skali Likerta (nigdy, bardzo rzadko, czasami, często, zawsze). Oblicza się trzy oddzielne wyniki dla każdej osoby. Ponieważ nie ma wartości odcięcia dla wyników z podskal, interpretując dane, porównuje się średnie wyniki, aby wskazać, czy wynik podskali wypalenia jest wyższy czy niższy. Punktacja odbywa się na skali, gdzie 0 = nigdy i 4 = zawsze; odpowiednio podskala Wyczerpania emocjonalnego wynosi od minimum 0 do maksimum 36 punktów, podskala Depersonalizacji od minimum 0 do maksimum 20 punktów, a podskala Osiągnięć osobistych od minimum 0 do maksimum 32 punktów.

2.6.3. Skala Samoprzywództwa Skala Samoprzywództwa, narzędzie składające się z 50 pozycji, zostało użyte do oceny zachowań samoprzywództwa uczestników. Skala została później zrewidowana w celu poprawy jej struktury i ważności. Zredukowano liczbę pozycji z 50 do 35. W tym badaniu zastosowano turecką wersję Skali Samoprzywództwa (Kwestionariusz Samoprzywództwa), składającą się z 29 pozycji i zaadaptowaną. Skala jest oparta na 5-punktowej skali Likerta z następującymi opcjami odpowiedzi: (1) Zdecydowanie się nie zgadzam, (2) Nie zgadzam się, (3) Trudno powiedzieć, (4) Zgadzam się, (5) Zdecydowanie się zgadzam. W tej skali można uzyskać wynik od minimum 29 do maksimum 145 punktów.

2.6.4. Krótka Skala Odporności Psychologicznej (SPRS) Krótka Skala Odporności Psychologicznej (SPRS) jest 5-punktowym narzędziem pomiarowym typu Likerta składającym się z sześciu pozycji, opracowanym w celu oceny odporności psychologicznej jednostek. Każda pozycja w skali jest oceniana na skali od „w ogóle się nie zgadzam” (1) do „zdecydowanie się zgadzam” (5). Podczas punktacji skali pozycje 2, 4 i 6 są odwrotnie punktowane. Wysoki wynik w skali wskazuje na wysoki poziom odporności psychologicznej, niski wynik na niski poziom. Wynik 6-11 w Krótkiej Skali Odporności Psychologicznej wskazuje na niski poziom, 12-22 na umiarkowany poziom, a 23-30 na wysoki poziom (Hoşoğlu i in. 2018; Ünaldı, 2024).

2.6.5. Skala Psychologicznego Empowermentu Skala Psychologicznego Empowermentu składa się z 3 podwymiarów i 12 pozycji. Skala Psychologicznego Empowermentu jest skalą typu Likerta, z każdą pozycją ocenianą w skali od 1 (zdecydowanie nie zgadzam się) do 7 (zdecydowanie zgadzam się). Wyższe wyniki wskazują na wyższy poziom psychologicznego wzmocnienia.

2.7. Analiza danych Do analizy danych zostanie użyty SPSS w wersji 23. Skośność i kurtoza będą analizowane w celu określenia normalności распределения danych. Obliczone zostaną statystyki opisowe, takie jak liczebności, procenty, średnie i odchylenia standard. Do porównania cech uczestników zastosowane zostaną statystyki opisowe, test chi-kwadrat, test t dla prób niezależnych i ANOVA. Do porównania wyników testów między grupą interwencyjną a kontrolną, używając testu t niezależnych prób, a jeśli dane nie mają rozkładu normalnego, zastosowany zostanie test Manna-Whitneya U. W celu zbadania różnic wewnątrz grup zastosowany będzie test t dla par, a jeśli dane nie mają rozkładu normalnego, zastosowana zostanie próba parowana Wilsona (Wilcoxon Signed-Rank Test). W celu oceny wpływu interwencji w czasie między grupą interwencyjną a kontrolną oraz interakcji między czasem a grupą, używając analizie wariancji z powtarzanymi pomiarami dwuczynnikowa ANOVA, a następnie testem post-hoc Bonferroniego w celu określenia istotnych różnic między grupami. Jeśli dane nie mają rozkładu normalnego, do oceny interakcji czas-grupa zastosowane będzie uogólnione równanie estymacji (GEE).

2.8. Kwestie etyczne Zgoda etyczna na badanie została uzyskana od Komisji Etyki Uniwersytetu Süleyman Demirel, a zezwolenie instytucjonalne uzyskano przed rozpoczęciem badania. Od wszystkich uczestników zostanie uzyskana świadoma zgoda przed rozpoczęciem procedur badawczych.

Każdy uczestnik przejdzie wstępną rozmowę grupową w celu określenia kwalifikowalności do udziału w grupie interwencyjnej. Wywiad ten obejmie wyjaśnienie celu i celów badania, ocenę gotowości uczestników do wzięcia udziału w programie oraz przegląd procesu świadomej zgody.