Effect d'un programme de psychoéducation basé sur l'empowerment sur l'épuisement professionnel et les résultats psychologiques chez les cadres infirmiers (EMPOWER-NM)

1. Introduction

   Les systèmes de santé d'aujourd'hui connaissent une transformation profonde sous l'effet de la demande croissante de services, des innovations technologiques en évolution rapide et de structures organisationnelles de plus en plus complexes. Au cœur de ces structures complexes se trouvent les gestionnaires de soins infirmiers, qui agissent comme un lien vital entre la direction, les équipes interdisciplinaires et les travailleurs de la santé de première ligne.

   Les gestionnaires de soins infirmiers sont responsables des décisions quotidiennes qui ont un impact direct sur la sécurité des patients et la qualité des soins ; ils occupent une position stratégique dans la gestion efficace des équipes de soins et sont également des agents de changement dans la mise en œuvre des objectifs organisationnels. Cependant, ce rôle devient de plus en plus difficile en raison des exigences psychologiques croissantes, de lourdes charges de travail et une pression constante liée aux contraintes de ressources. De plus, les gestionnaires de soins infirmiers doivent naviguer entre les indicateurs de qualité et les responsabilités financières au sein de l'organisation de santé tout en répondant aux besoins émotionnels du personnel, en gérant les conflits d'équipe et en servant de pont entre la direction et les soins cliniques. Cette structure de rôle à plusieurs niveaux expose les gestionnaires de soins infirmiers à un risque d'épuisement professionnel, de stress et d'intention de partir.

   En effet, il a été démontré que l'épuisement professionnel et les problèmes d'équilibre entre vie professionnelle et vie privée sont courants chez les gestionnaires de soins infirmiers et que ces facteurs augmentent la probabilité de rotation du personnel.

   L'épuisement professionnel, un syndrome psychologique résultant de la détérioration des relations interpersonnelles au travail et du stress professionnel chronique, est particulièrement répandu parmi le personnel de santé, en particulier les infirmières. Les infirmières sont particulièrement vulnérables à l'épuisement professionnel en raison de facteurs prédisposants tels que le fait d'être une femme, de travailler en équipes tournantes, d'exercer dans des environnements particulièrement exigeants (comme les soins intensifs et l'oncologie), d'avoir une expérience limitée et de travailler dans un environnement à haut risque. La prévalence de ce syndrome a augmenté avec la pandémie de COVID-19, atteignant 49 % aux États-Unis et 79 % au Royaume-Uni.

   Les conséquences de l'épuisement professionnel chez les infirmières comprennent : la détérioration des soins aux patients et de la qualité, des effets négatifs sur la santé mentale et physique des infirmières (comme la dépression, l'insomnie et l'irritabilité), et des problèmes organisationnels tels que l'augmentation de l'absentéisme pour cause de maladie. L'épuisement professionnel chez les gestionnaires de soins infirmiers n'est pas seulement un problème individuel, mais aussi un facteur de risque organisationnel qui a un impact direct sur la qualité des soins et la sécurité des patients. Des méta-analyses récentes ont démontré que l'épuisement professionnel des infirmières est significativement associé à la sécurité des patients, à la qualité des soins et à la satisfaction des patients. De plus, il a été démontré que les styles de leadership jouent un rôle déterminant dans les niveaux d'épuisement professionnel, l'engagement professionnel et la performance des infirmières ; un leadership favorable et responsabilisant a été associé à des résultats plus positifs.

   Pour gérer ces défis liés à l'épuisement professionnel, l'empowerment se présente à la fois comme une stratégie managériale clé et comme l'un des déterminants fondamentaux du bien-être individuel et de l'efficacité organisationnelle. Les interventions visant à renforcer la capacité individuelle et managériale des gestionnaires de soins infirmiers revêtent une importance stratégique pour la durabilité et la résilience des établissements de santé. L'empowerment est un processus qui implique non seulement d'augmenter l'auto-efficacité d'un employé pour assurer sa compétence, mais aussi d'identifier et d'éliminer les conditions qui causent la faiblesse. L'empowerment psychologique, ancré dans la théorie de l'auto-efficacité, est défini comme un état motivationnel interne émergeant à travers quatre dimensions cognitives : le sens (alignement des objectifs de travail sur les valeurs personnelles), la compétence (confiance en ses capacités), l'autonomie (indépendance dans l'initiation et le maintien du travail) et l'influence (croyance en la capacité d'influencer les résultats organizationnels). Les avantages organizationnels d'une main-d'œuvre infirmière psychologiquement responsabilisée sont fortement soutenus par la littérature. Les recherches montrent que les infirmières ayant un haut niveau d'empowerment ressentent une satisfaction professionnelle accrue, un engagement organizational renforcé et un comportement novateur amélioré. Il est également noté que l'empowerment psychologique agit comme un mécanisme de protection contre les conditions négatives telles que l'épuisement professionnel, l'épuisement émotionnel et l'intimidation au travail.

   Un point clé particulièrement souligné dans la littérature est le phénomène défini comme l'effet de cascade : pour qu'un leader responsabilise les autres, il doit d'abord être responsabilisé lui-même. Il est noté que les gestionnaires de soins infirmiers ayant une perception élevée d'empowerment psychologique offrent un environnement de travail plus favorable à leur personnel, ce qui se traduit par de meilleurs résultats pour les patients et une réduction des intentions de départ. Il est indiqué que l'empowerment psychologique chez les gestionnaires de soins infirmiers a un impact significatif sur la satisfaction au travail, la performance et l'environnement de travail global. Des preuves empiriques suggèrent que les comportements de communication des gestionnaires de soins infirmiers renforcent la relation entre l'empowerment psychologique et la performance au travail. Des revues systématiques indiquent de fortes corrélations négatives entre l'empowerment psychologique et l'épuisement professionnel. Des études menées en Turquie révèlent également que l'empowerment est associé à la satisfaction au travail et à la performance chez les infirmières. Cependant, les recherches indiquent que les infirmières ne se sentent pas suffisamment responsabilisées.

   Les concepts d'auto-leadership et de résilience psychologique émergent également comme deux ressources psychologiques fondamentales complémentaires qui permettent aux gestionnaires de soins infirmiers, en particulier, de répondre aux attentes complexes et multidimensionnelles de leur rôle. L'auto-leadership est défini comme la capacité naturelle d'un individu à s'influencer, à se gérer, à se contrôler et à se pousser vers les objectifs souhaités. Cela indique qu'il ne suffit pas aux gestionnaires de soins infirmiers de simplement remplir leurs rôles managériaux ; ils doivent également gérer efficacement leurs propres ressources psychologiques. Les recherches indiquent que l'auto-leadership est positivement associé à la satisfaction au travail, à la performance et à l'engagement professionnel chez les infirmières. Par conséquent, le développement des compétences d'auto-leadership peut contribuer à la capacité des gestionnaires de soins infirmiers à gérer plus efficacement les demandes complexes de leur rôle.

   La résilience est une capacité développable qui permet aux individus de faire face au stress et à l'incertitude. Elle se manifeste sous des formes telles que l'optimisme, l'humour et l'auto-efficacité. Le travail des infirmières implique une interaction étroite avec les personnes, la maladie et la souffrance, et pour elles, la résilience est une qualité d'une importance cruciale qui atténue les effets négatifs des facteurs de stress au travail et rend l'épuisement professionnel moins probable. La littérature souligne que la résilience sert de facteur de protection qui réduit l'épuisement professionnel et améliore le bien-être psychologique chez les infirmières. Pour les gestionnaires de soins infirmiers, la résilience n'est pas seulement une question de bien-être individuel ; c'est aussi une compétence critique concernant l'efficacité de la gestion de crise, du leadership d'équipe et des processus de prise de décision.

   Par conséquent, les compétences d'auto-leadership permettent aux individus de réguler leur propre comportement et de maintenir un contrôle interne dans les situations stressantes, tandis que la résilience psychologique offre la capacité de s'adapter à ces facteurs de stress et d'en atténuer les effets négatifs. En effet, la littérature indique que les individus ayant des niveaux élevés d'auto-leadership et de résilience font face plus efficacement au stress et présentent des niveaux d'épuisement professionnel plus faibles. Les gestionnaires de soins infirmiers jouent un rôle crucial à la fois dans la prévention de l'épuisement professionnel et dans la démonstration d'un leadership plus durable et plus efficace dans la gestion d'équipe en renforçant la résilience. Par conséquent, aborder à la fois les composantes d'auto-leadership et de résilience dans les interventions conçues pour les gestionnaires de soins infirmiers est considéré comme une approche solide tant d'un point de vue théorique que pratique.

   La pleine conscience a été étudiée pendant de nombreuses années dans le domaine de la psychologie clinique et en relation avec divers troubles, et de nombreux effets positifs ont été identifiés. Ces dernières années, l'intérêt pour la pleine conscience a également augmenté dans la littérature sur le management et le comportement organizationnel. En termes simples, la pleine conscience est la conscience et l'acceptation sans jugement du moment présent ou des circonstances actuelles. Les interventions basées sur la pleine conscience encouragent l'auto-observation et l'appréciation, permettant aux individus de recadrer leur perception et leur compréhension des événements d'une manière non jugeante.

   À ce stade, un programme de formation structuré visant à responsabiliser les gestionnaires de soins infirmiers apparaît comme un besoin critique. En effet, les gestionnaires de soins infirmiers font souvent la transition vers ce rôle en se basant sur leur expérience clinique ; cependant, ils ont un accès limité aux opportunités de formation qui développent systématiquement des compétences essentielles telles que la gestion du stress, l'auto-leadership, la résilience psychologique et la résilience. Cependant, il a été démontré que les interventions visant à développer la résilience et les compétences d'adaptation augmentent la satisfaction au travail et le bien-être psychologique des infirmières tout en réduisant l'épuisement professionnel. En particulier, il a été démontré que les pratiques de pleine conscience réduisent le stress et l'épuisement professionnel chez les travailleurs de la santé tout en améliorant le bien-être psychologique et la résilience.

   Cependant, malgré le rôle critique des gestionnaires de soins infirmiers dans les systèmes de santé, il existe un nombre limité de recherches sur les interventions psychoéducatives ciblant les gestionnaires de soins infirmiers. En particulier, l'absence d'études expérimentales qui abordent de manière holistique l'épuisement professionnel, l'auto-leadership, l'empowerment psychologique et la résilience est notable. Les études menées en Turquie se sont concentrées sur la relation entre l'épuisement professionnel et la satisfaction au travail chez les infirmières, et la recherche basée sur des interventions ciblant les gestionnaires de soins infirmiers reste limitée. Le développement et l'évaluation d'un programme psychoéducatif basé sur l'empowerment pour les gestionnaires de soins infirmiers a le potentiel de soutenir non seulement le bien-être individuel, mais aussi la performance de l'équipe, la qualité des soins et la durabilité organisationnelle.

   Ce projet est conçu comme un essai contrôlé randomisé pour évaluer les effets d'un programme psychoéducatif d'empowerment pour les gestionnaires de soins infirmiers sur l'épuisement professionnel, l'auto-leadership, l'empowerment psychologique et la résilience psychologique.

2. Méthode 2.1. Conception de la recherche Cette étude est conçue comme un essai contrôlé randomisé avec des évaluations pré-test, post-test et de suivi (à 3 mois).

2.2. Participants Les critères d'inclusion pour les participants sont : avoir 18 ans ou plus ; être infirmier à temps plein ; parler, lire et comprendre le turc couramment ; fournir un consentement éclairé ; et être disposé à se conformer à toutes les procédures et exigences de l'étude pendant toute sa durée. Les critères d'exclusion comprennent : ne pas occuper un poste d'infirmier à temps plein ; avoir une maladie mentale majeure et suivre actuellement un traitement médicamenteux ou une psychothérapie pour cette maladie ; avoir une maladie active (telle qu'une tumeur maligne) ou être en deuil qui empêche de participer au programme ; et occuper un poste qui évalue annuellement les infirmières en chef ou ne pas être infirmier en chef.

La sélection et l'inscription des gestionnaires de soins infirmiers pour l'étude se feront conformément à la politique institutionnelle de l'hôpital. Les détails de l'étude seront partagés et des informations seront fournies lors des réunions des chefs d'unité pour faciliter la participation à l'étude.

2.3. Population et échantillon La population de l'étude sera composée de 65 infirmières chef d'unité/clinique travaillant à l'hôpital de recherche et d'application de l'Université Süleyman Demirel. Comme les variables d'épuisement professionnel, d'auto-leadership, d'empowerment psychologique et de résilience psychologique peuvent être influencées par des caractéristiques organizationnelles telles que le fonctionnement des services infirmiers et la culture organizationnelle au sein de l'hôpital, une seule population de recherche centrale a été choisie. L'échantillon sera composé d'infirmières chef de clinique/responsables dans les groupes d'intervention et de contrôle, sélectionnés par randomisation en fonction des critères d'inclusion et d'exclusion. Les infirmières du groupe de contrôle seront inscrites au programme psychoéducatif après que le groupe d'intervention aura terminé le programme et que la collecte de données sera finalisée.

Premièrement, les participants répondront à un pré-test (formulaire de données démographiques, épuisement professionnel, auto-leadership, empowerment psychologique et résilience psychologique). Microsoft Excel sera utilisé pour la sélection aléatoire, et l'homogénéité des groupes sera assurée sur la base des scores de résilience psychologique des gestionnaires de soins infirmiers. La randomisation et l'intervention seront réalisées par différents chercheurs.

2.4. Taille de l'échantillon La taille de l'échantillon a été calculée à l'aide d'un programme d'analyse de puissance. Les résultats ont indiqué qu'un échantillon de 56 participants (intervention = 28, contrôle = 28) était suffisant pour détecter des différences significatives. En tenant compte des abandons potentiels de participants pendant le processus d'intervention et le test de suivi, un total de 60 gestionnaires de soins infirmiers a été prévu pour l'échantillon, comprenant 30 dans le groupe d'intervention et 30 dans le groupe de contrôle.

2.5. Programme d'empowerment psychosocial pour les gestionnaires de soins infirmiers (PEP-NM)

Le programme de formation psychosociale pour responsabiliser les gestionnaires de soins infirmiers est structuré en deux séances, chacune d'une durée de 45 minutes, sur une période de cinq semaines. Le programme sera animé par deux membres du corps professoral/instructeurs à temps plein, l'un titulaire d'un doctorat en soins infirmiers psychiatriques et l'autre en administration des soins infirmiers. Le membre du corps professoral, qui est professeur agrégé en soins infirmiers psychiatriques, a suivi une formation en MBSR et MBCT, en thérapie cognitivo-comportementale (270 heures) et en thérapie d'acceptation et d'engagement (36 heures).

Le contenu de la formation a été développé autour de quatre thèmes, en utilisant une approche dérivée des cadres théoriques fondés sur des preuves et de la thérapie cognitivo-comportementale dans le contexte de la conscience de soi et de l'auto-leadership. Le contenu met l'accent sur la formation et le développement des compétences. Ces quatre thèmes sont l'épuisement professionnel, l'auto-leadership, l'empowerment psychologique et la résilience.

Pour évaluer l'adéquation du programme en termes d'objectif, de buts et de contenu, l'avis de dix experts ayant de l'expérience et de l'expertise dans le domaine de la pleine conscience (dont une infirmière psychiatrique, un membre du corps professoral spécialisé en administration des soins infirmiers, un psychologue et un instructeur de pleine conscience) sera sollicité. Lors de la collecte des avis d'experts, la technique Lawshe, fréquemment utilisée dans la littérature, sera employée, et les calculs seront effectués selon la formule du ratio de validité du contenu (CVR). Selon la technique Lawshe, dans les études où les avis de dix experts sont recueillis, le CVR pour chaque élément doit avoir une valeur minimale de 0,62.

Au cours des séances de formation, nous incorporerons de la psychoéducation (présentations PowerPoint, brochures, devoirs, etc.), de l'autoréflexion (sujets de discussion, exercices d'écriture, partage interpersonnel, etc.) et de l'apprentissage par l'expérience (méditation de pleine conscience, art, activités de renforcement de la confiance, compétences pratiques, etc.). Dans chaque séance, les sujets liés à l'épuisement professionnel, à l'auto-leadership, à l'empowerment psychologique et à la résilience seront au centre.

De plus, un groupe WhatsApp sera créé pour partager du contenu court spécifique à la formation et des rappels sur les séances. Le groupe encouragera également les infirmières en chef participantes à partager des photos de groupe et des preuves de leurs réalisations. Cette initiative est conçue pour augmenter l'interaction entre l'équipe de recherche et de formation, s'encourager mutuellement et maintenir les liens jusqu'à la séance suivante.

2.6. Outils de collecte de données et mise en œuvre 2.6.1. Formulaire d'informations personnelles Ce formulaire a été développé par les chercheurs sur la base d'une revue de la littérature. Il contient 15 questions concernant l'âge, le sexe, la situation matrimoniale, le nombre d'enfants, le niveau de revenu, le niveau d'éducation, le service/service clinique d'emploi, la durée de service en tant que professionnel et cadre, et si les cadres et infirmières en chef ont reçu une formation en psychoéducation, en leadership et en leadership clinique.

2.6.2. Inventaire d'épuisement professionnel de Maslach L'inventaire d'épuisement professionnel de Maslach se compose de trois sous-échelles et de 22 items. Les sous-échelles sont : Épuisement émotionnel, Désensibilisation et Accomplissement personnel. Dans l'inventaire d'épuisement professionnel de Maslach, les items liés à l'épuisement émotionnel et à la dépersonnalisation sont formulés négativement, tandis que ceux liés à l'accomplissement personnel sont formulés positivement. La version turque de l'inventaire d'épuisement professionnel de Maslach, dont la validité et la fiabilité sont établies, a été utilisée pour évaluer les niveaux d'épuisement professionnel. Les items de l'échelle sont des énoncés de type Likert à 5 points (jamais, très rarement, parfois, la plupart du temps, toujours). Trois scores distincts sont calculés pour chaque individu. Comme il n'y a pas de valeurs seuil pour les scores obtenus à partir des sous-échelles, lors de l'interprétation des données, les scores moyens sont comparés pour indiquer si le score de la sous-échelle d'épuisement professionnel est plus élevé ou plus bas. Le score se fait sur une échelle où 0 = jamais et 4 = toujours ; en conséquence, la sous-échelle d'Épuisement émotionnel va d'un minimum de 0 points à un maximum de 36 points, la sous-échelle de Dépersonalisation va d'un minimum de 0 points à un maximum de 20 points, et la sous-échelle d'Accomplissement personnel va d'un minimum de 0 points à un maximum de 32 points.

2.6.3. Échelle d'auto-leadership L'échelle d'auto-leadership, un instrument de 50 items, a été utilisée pour évaluer les comportements d'auto-leadership des participants. L'échelle a ensuite été révisée pour améliorer sa structure et sa validité. Réduisant le nombre d'items de 50 à 35. Dans cette étude, la version turque de l'échelle d'auto-leadership (Self Leadership Questionnaire), composée de 29 items et adaptée, a été utilisée. L'échelle est organisée sur une échelle de Likert en 5 points, avec les options de réponse suivantes : (1) Pas du tout d'accord, (2) Pas d'accord, (3) Indécis, (4) D'accord, (5) Tout à fait d'accord. Un score allant du minimum de 29 au maximum de 145 peut être obtenu sur cette échelle.

2.6.4. Échelle brève de résilience psychologique (BPRS) L'échelle courte de résilience psychologique (SPRS) est un instrument de mesure de type Likert à 5 points composé de six items, développé pour évaluer la résilience psychologique des individus. Chaque item de l'échelle est noté sur une échelle allant de "pas du tout d'accord" (1) à "tout à fait d'accord" (5). Lors de la notation de l'échelle, les items 2, 4 et 6 sont notés inversement. Un score élevé sur l'échelle indique un niveau élevé de résilience psychologique, tandis qu'un score faible indique un faible niveau de résilience psychologique. Un score de 6-11 sur l'échelle brève de résilience psychologique indique le choix de réponse, 12-22 indique un niveau modéré, et 23-30 indique un niveau élevé (Hoşoğlu et al. 2018; Ünaldı, 2024).

2.6.5. Échelle d'empowerment psychologique L'échelle d'empowerment psychologique se compose de 3 sous-dimensions et 12 items. L'échelle d'empowerment psychologique est une échelle de type Likert, chaque item étant noté sur une échelle de 1 (pas du tout d'accord) à 7 (tout à fait d'accord). Des scores plus élevés indiquent des niveaux d'empowerment psychologique plus élevés.

2.7. Analyse des données La version 23 de SPSS sera utilisée pour l'analyse des données. Les valeurs d'asymétrie et d'aplatissement seront examinées pour déterminer la normalité de la distribution des données. Des statistiques descriptives, y compris les fréquences, les pourcentages, les moyennes et les écarts types, seront calculées. Pour comparer les caractéristiques des participants, des statistiques descriptives, le test du chi carré, le test t pour échantillons indépendants et l'ANOVA seront appliqués. Pour comparer les résultats des tests entre les groupes d'intervention et de contrôle, le test t pour échantillons indépendants sera utilisé ; si les données ne sont pas normalement distribuées, le test U de Mann-Whitney sera appliqué. Pour examiner les différences au sein des groupes, le test t pour échantillons appariés sera utilisé ; si les données ne sont pas normalement distribuées, le test de rang signé de Wilcoxon sera appliqué. Pour évaluer l'effet de l'intervention sur le temps entre les groupes d'intervention et de contrôle et l'interaction temps-groupe, l'ANOVA à mesures répétées bidirectionnelle sera utilisée, et le test post-hoc de Bonferroni sera appliqué pour déterminer les différences significatives entre les groupes. Si les données ne sont pas normalement distribuées, les équations d'estimation généralisées (GEE) seront utilisées pour évaluer l'interaction temps-groupe.

2.8. Considérations éthiques L'approbation éthique pour l'étude a été obtenue du comité d'éthique de l'université Suleyman Demirel, et l'autorisation institutionnelle a été obtenue avant le début de la recherche. Un consentement éclairé sera obtenu de tous les participants avant le début des procédures de l'étude.

Chaque participant participera à un entretien de groupe préliminaire pour déterminer l'éligibilité à participer au groupe d'intervention. Cet entretien comprendra une explication du but et des objectifs de l'étude, une évaluation de la volonté des participants à prendre part au programme et un examen du processus de consentement éclairé.