Effekt av ett bemyndigandebaserat psykoedukationsprogram på utbrändhet och psykologiska resultat hos sjuksköterskechefer (EMPOWER-NM)

1. Inledning

   Dagens hälso- och sjukvårdssystem genomgår en djupgående förändring som drivs av ökad efterfrågan på tjänster, snabbt framskridande tekniska innovationer och allt mer komplexa organisatoriska strukturer. I centrum av dessa komplexa strukturer finns vårdenhetschefer, som fungerar som en vital länk mellan högsta ledning, tvärvetenskapliga team och vårdpersonal i frontlinjen.

   Vårdenhetschefer ansvarar för dagliga beslut som direkt påverkar patientsäkerhet och vårdkvalitet; de har en strategisk position i effektiv ledning av vårdteam och fungerar samtidigt som förändringsagenter vid genomförandet av organisatoriska mål. Denna roll blir emellertid alltmer utmanande på grund av ökande psykologiska krav, tung arbetsbelastning och ständig press från resursbegränsningar. Dessutom måste vårdenhetschefer navigera kvalitetsindikatorer och ekonomiskt ansvar inom vårdorganisationen samtidigt som de hanterar personalens känslomässiga behov, löser teamkonflikter och fungerar som en bro mellan högsta ledning och den kliniska verksamheten. Denna mångskiktade rollstruktur utsätter vårdenhetschefer för risk för utbrändhet, stress och avsikt att lämna.

   Det har faktiskt visats att utbrändhet och problem med balans mellan arbete och privatliv är vanligt förekommande bland vårdledare och att dessa faktorer ökar sannolikheten för organisatorisk personalomsättning.

   Utbrändhet, ett psykologiskt syndrom som uppstår på grund av försämrade interpersonella relationer på arbetsplatsen och kronisk yrkesstress, är särskilt vanligt bland vårdpersonal, särskilt sjuksköterskor. Sjuksköterskor är särskilt känsliga för utbrändhet på grund av predisponerande faktorer som att vara kvinna, arbeta roterande skift, arbeta i särskilt krävande arbetsmiljöer (som intensivvård och onkologi), ha begränsad erfarenhet och arbeta i en högriskmiljö. Förekomsten av detta syndrom har ökat under covid-19-pandemin och når 49 % i USA och 79 % i Storbritannien.

   Konsekvenserna av utbrändhet bland sjuksköterskor inkluderar: försämrad patientvård och kvalitet, negativa effekter på sjuksköterskors psykiska och fysiska hälsa (såsom depression, sömnlöshet och irritabilitet), samt organisatoriska problem som ökad frånvaro på grund av sjukskrivning. Utbrändhet bland vårdenhetschefer är inte bara ett individuellt problem utan också en organisatorisk riskfaktor som direkt påverkar vårdkvalitet och patientsäkerhet. Nya metaanalyser har visat att sjuksköterskors utbrändhet är signifikant associerad med patientsäkerhet, vårdkvalitet och patienttillfredsställelse. Dessutom har det visats att ledarskapsstilar spelar en avgörande roll för att bestämma sjuksköterskors nivåer av utbrändhet, arbetsengagemang och prestation; stödjande och stärkande ledarskap har associerats med mer positiva resultat.

   För att hantera dessa utmaningar relaterade till utbrändhet framträder empowerment som både en central ledarstrategi och en av de grundläggande bestämningsfaktorerna för individuellt välbefinnande och organisatorisk effektivitet. Interventioner som syftar till att förbättra den individuella och ledarskapsmässiga kapaciteten hos vårdenhetschefer har strategisk betydelse för vårdinstitutioners hållbarhet och motståndskraft. Empowerment är en process som inte bara handlar om att öka en anställds självförmåga för att säkerställa kompetens, utan också om att identifiera och eliminera de förhållanden som orsakar svaghet. Psykologisk empowerment, grundad i teorin om självförmåga, definieras som ett internt motivationstillstånd som uppstår inom fyra kognitiva dimensioner: mening (anpassning av arbetsmål med personliga värderingar), kompetens (tilltro till den egna förmågan), autonomi (oberoende att initiera och upprätthålla arbete) och påverkan (tro på förmågan att påverka organisatoriska resultat). De organisatoriska fördelarna med en psykologiskt empowrad vårdpersonal stöds starkt i litteraturen. Forskning visar att sjuksköterskor med hög nivå av empowerment upplever ökad arbetstillfredsställelse, stärkt organisatoriskt engagemang och förbättrat innovativt beteende. Det noteras också att psykologisk empowerment fungerar som en skyddande mekanism mot negativa tillstånd som utbrändhet, emotionell utmattning och mobbning på arbetsplatsen.

   En viktig punkt som särskilt betonas i litteraturen är fenomenet som definieras som kaskadeffekten: För att en ledare ska kunna stärka andra måste de först vara stärkta själva. Det konstateras att vårdenhetschefer med hög upplevelse av psykologisk empowerment ger en mer stödjande arbetsmiljö för sin personal, vilket leder till förbättrade patientresultat och minskad personalomsättning. Det sägs att psykologisk empowerment hos vårdenhetschefer har en signifikant inverkan på arbetstillfredsställelse, prestation och den övergripande arbetsmiljön. Empiriska bevis tyder på att vårdenhetschefers kommunikationsbeteenden stärker relationen mellan psykologisk empowerment och arbetsprestation. Systematiska översikter visar starka negativa samband mellan psykologisk empowerment och utbrändhet. Studier genomförda i Turkiet visar också att empowerment är associerat med arbetstillfredsställelse och prestation bland sjuksköterskor. Dock visar forskning att sjuksköterskor inte känner sig tillräckligt empowrade.

   Begreppen självledarskap och psykologisk motståndskraft framträder också som två kompletterande centrala psykologiska resurser som gör det möjligt för vårdenhetschefer att, i synnerhet, möta de komplexa och mångdimensionella förväntningarna i sina roller. Självledarskap definieras som en individs naturliga förmåga att påverka, hantera, kontrollera och driva sig själv mot önskade mål. Detta indikerar att det inte räcker för vårdenhetschefer att bara fullgöra sina chefroller; de måste också effektivt hantera sina egna psykologiska resurser. Forskning visar att självledarskap är positivt associerat med arbetstillfredsställelse, prestation och yrkesengagemang bland sjuksköterskor. Därför kan utveckling av självledarskapsfärdigheter bidra till vårdenhetschefers förmåga att hantera komplexa rollkrav mer effektivt.

   Resiliens [motståndskraft] är en utvecklingsbar kapacitet som gör det möjligt för individer att hantera stress och osäkerhet. Det manifesterar sig i former som optimism, humor och självförmåga. Sjuksköterskors arbete innebär nära interaktion med människor, sjukdom och lidande, och för dem är resiliens en avgörande egenskap som mildrar de negativa effekterna av arbetsplatsstressorer och minskar sannolikheten för utbrändhet. Litteraturen betonar att resiliens fungerar som en skyddande faktor som minskar utbrändhet och ökar psykologiskt välbefinnande bland sjuksköterskor. För systematiska vårdenhetschefer är resiliens inte bara en fråga om individuellt välbefinnande; det är också en kritisk kompetens för effektiviteten i krishantering, teamledarskap och beslutsprocesser.

   Följaktligen gör självledarskapsfärdigheter det möjligt för individer att reglera sitt eget beteende och bibehålla intern kontroll i stressiga situationer, medan psykologisk resiliens ger kapacitet att anpassa sig till dessa stressorer och mildra deras negativa effekter. Litteraturen visar faktiskt att individer med hög nivå av självledarskap och resiliens hanterar stress mer effektivt och uppvisar lägre nivåer av utbrändhet. Vårdenhetschefer spelar en avgörande roll både för att förebygga utbrändhet och för att visa mer hållbart och effektivt ledarskap i teamhantering genom att stärka motståndskraften. Därför anses det vara ett robust tillvägagångssätt, både teoretiskt och praktiskt, att adressera både självledarskaps- och resilienskomponenter i interventioner utformade för vårdenhetschefer.

   Mindfulness har studerats i många år inom klinisk psykologi och i relation till olika störningar, och många positiva effekter har identifierats. Under de senaste åren har intresset för mindfulness också ökat inom litteraturen om ledarskap och organisatoriskt beteende. Enkelt uttryckt är mindfulness en icke-dömande medvetenhet och acceptans av nuet eller nuvarande omständigheter. Mindfulness-baserade interventioner uppmuntrar självobservation och uppskattning, vilket gör det möjligt för individer att omformulera sina uppfattningar och förståelse av händelser på ett icke-dömande sätt.

   Vid denna punkt framträder ett strukturerat utbildningsprogram som syftar till att stärka vårdenhetschefer som ett kritiskt behov. Detta beror på att vårdenhetschefer ofta övergår till denna roll baserat på klinisk erfarenhet; de har dock begränsad tillgång till utbildningsmöjligheter som systematiskt utvecklar kritiska färdigheter såsom stresshantering, självledarskap, psykologisk motståndskraft och resiliens. Interventioner som syftar till att utveckla motståndskraft och coping-färdigheter har dock visat sig öka sjuksköterskors arbetstillfredsställelse och psykologiska välbefinnande samtidigt som utbrändhet minskar. I synnerhet har det visats att mindfulness-praktiker minskar stress och utbrändhet bland vårdpersonal samtidigt som de förbättrar psykologiskt välbefinnande och resiliens.

   Trots vårdenhetschefers kritiska roll i hälso- och sjukvårdssystem finns det begränsad forskning om psykoedukativa interventioner riktade mot vårdenhetschefer. Särskilt anmärkningsvärt är avsaknaden av experimentella studier som helhetsmässigt behandlar utbrändhet, självledarskap, psykologisk empowerment och resiliens. Studier genomförda i Turkiet har fokuserat på sambandet mellan utbrändhet och arbetstillfredsställelse bland sjuksköterskor, och interventionsbaserad forskning som riktar sig mot vårdenhetschefer är fortfarande begränsad. Utveckling och utvärdering av ett empowerment-baserat psykoedukativt program för vårdenhetschefer har potential att stödja inte bara individuellt välbefinnande utan även teamprestation, vårdkvalitet och organisatorisk hållbarhet.

   Detta projekt är utformat som en randomiserad kontrollerad studie för att utvärdera effekterna av ett psykoedukativt empowerment-program för vårdenhetschefer på utbrändhet, självledarskap, psykologisk empowerment och psykologisk resiliens.

2. Metod 2.1. Forskningsdesign Denna studie är utformad som en randomiserad kontrollerad studie med förtest, eftertest och uppföljning (efter 3 månader).

2.2. Deltagare Inklusionskriterier för deltagare är: vara 18 år eller äldre; arbeta heltid som sjuksköterska; kunna tala, läsa och förstå turkiska väl; kunna ge informerat samtycke; och vara villig att följa alla studiens procedurer och krav under hela studietiden. Exklusionskriterier inkluderar: inte inneha en heltidstjänst som sjuksköterska; ha en allvarlig psykisk sjukdom och för närvarande få medicinering eller psykoterapi för den sjukdomen; ha en aktiv sjukdom (såsom malignitet) eller vara i en sorgbearbetningsprocess som förhindrar deltagande i programmet; och ha en roll som genomför årliga utvärderingar av avdelningssjuksköterskor eller att inte vara avdelningssjuksköterska.

Urval och inskrivning av vårdenhetschefer till studien kommer att genomföras i enlighet med sjukhusets institutionella policy. Detaljer om studien kommer att delges och information ges under möten med avdelningschefer för att underlätta deltagande i studien.

2.3. Population och urval Studiepopulationen kommer att bestå av 65 kliniska/avdelningssjuksköterskor (head nurses) som arbetar vid Süleyman Demirel University Research and Application Hospital. Eftersom variablerna utbrändhet, självledarskap, psykologisk empowerment och psykologisk resiliens kan påverkas av organisatoriska egenskaper som sjukskötersketjänstens funktion och organisationskultur inom sjukhuset, har en enda central forskningspopulation valts. Urvalet kommer att bestå av kliniska chefs-/avdelningssjuksköterskor i interventions- och kontrollgrupper, valda genom randomisering baserad på inklusions- och exklusionskriterier. Sjuksköterskor i kontrollgruppen kommer att erbjudas plats i det psykoedukativa programmet efter att interventionsgruppen har genomfört programmet och datainsamlingen har slutförts.

Först kommer deltagarna att få ett förtest (demografiskt dataformulär, utbrändhet, självledarskap, psykologisk empowerment och psykologisk resiliens). Microsoft Excel kommer att användas för slumpmässigt urval, och homogenitet kommer att säkerställas mellan grupperna baserat på vårdenhetschefernas psykologiska resilienspoäng. Randomisering och intervention kommer att genomföras av olika forskare.

2.4. Urvalsstorlek Urvalsstorleken beräknades med ett poweranalysprogram. Resultaten visade att en urvalsstorlek på 56 deltagare (intervention = 28, kontroll = 28) var tillräcklig för att upptäcka signifikanta skillnader. Med beaktande av potentiella deltagarbortfall under interventionen och uppföljningstestet, planerades totalt 60 vårdenhetschefer att väljas ut, med 30 i interventionsgruppen och 30 i kontrollgruppen.

2.5. Psykosocialt empowerment-program för vårdenhetschefer (PEP-NM: Psychosocial Empowerment Program for Nurse Managers)

Det psykosociala träningsprogrammet för att stärka vårdenhetschefer är strukturerat som två sessioner på 45 minuter varje under en femveckorsperiod. Programmet kommer att ledas av två heltidsanställda universitetslärare/instruktörer, en med doktorsexamen i psykiatrisk omvårdnad och den andra i vårdadministration. Läraren, som är docent i psykiatrisk omvårdnad, har genomfört utbildning i MBSR och MBCT, kognitiv beteendeterapi (270 timmar) och Acceptance and Commitment Therapy (36 timmar).

Träningsinnehållet utvecklades kring fyra teman med ett tillvägagångssätt härlett från evidensbaserade teoretiska ramar och kognitiv beteendeterapi inom ramen för självmedvetenhet och självledarskap. Innehållet fokuserar på träning och färdighetsutveckling. Dessa fyra teman är utbrändhet, självledarskap, psykologisk empowerment och resiliens.

För att utvärdera programmets lämplighet när det gäller syfte, mål och innehåll, kommer synpunkter att inhämtas från tio experter med erfarenhet och expertis inom mindfulness-området (inklusive en psykiatrisk sjuksköterska, en lärare specialiserad på vårdadministration, en psykolog och en mindfulness-instruktör). Vid insamling av expertutlåtanden kommer Lawshe-tekniken, som ofta används i litteraturen, att användas, och beräkningar kommer att utföras enligt formeln för Content Validity Ratio (CVR). Enligt Lawshe-tekniken, i studier där åsikter samlas in från tio experter, förväntas CVR för varje objekt ha ett minimivärde på 0,62.

Under träningssessionerna kommer vi att inkludera psykoedukation (PowerPoint-presentationer, broschyrer, hemuppgifter, etc.), självreflektion (diskussionsfrågor, skrivövningar, interpersonellt delande etc.) och erfarenhetsbaserat lärande (mindfulness-meditation, konst, förtroendeskapande aktiviteter, praktiska färdigheter etc.). Varje session kommer att fokusera på ämnen relaterade till utbrändhet, självledarskap, psykologisk empowerment och resiliens.

Dessutom kommer en WhatsApp-grupp att skapas för att dela korta, utbildningsspecifika innehåll och påminnelser om sessionerna. Gruppen kommer också att uppmuntra deltagande avdelningssjuksköterskor att dela gruppfoton och bevis på sina prestationer. Detta initiativ är utformat för att öka interaktionen mellan forsknings- och utbildningsteamet, uppmuntra varandra och bibehålla kontakter fram till nästa session.

2.6. Datainsamlingsverktyg och genomförande 2.6.1. Personligt informationsformulär Detta formulär utvecklades av forskare baserat på litteraturgenomgång. Det innehåller 15 frågor om ålder, kön, civilstånd, antal barn, inkomstnivå, utbildningsnivå, avdelning/klinik för anställning, tjänstgöringstid som professionell och chef, samt huruvida chefer och avdelningssköterskor har fått utbildning i psykoedukation, ledarskap och kliniskt ledarskap.

2.6.2. Maslach Burnout Inventory Maslach Burnout Inventory (för utbrändhet) består av tre delskalor och 22 frågor. Delskalorna är: emotionell utmattning, depersonalisering och personlig prestation. I Maslach Burnout Inventory är frågor om emotionell utmattning och depersonalisering formulerade negativt, medan de som rör personlig prestation är formulerade positivt. Den turkiska versionen av Maslach Burnout Inventory, som har etablerad validitet och reliabilitet, användes för att bedöma utbrändhetsnivåer. Frågorna i skalan består av Likert-typ med 5-punktsskala (aldrig, mycket sällan, ibland, för det mesta, alltid) uttalanden. Tre separata poäng beräknas för varje individ. Eftersom det inte finns några avgränsningsvärden för poäng från delskalorna, jämförs medelvärden vid tolkning av data för att indikera om delskaleresultatet för utbrändhet är högre eller lägre. Poängsättningen görs på en skala där 0 = aldrig och 4 = alltid; följaktligen varierar delskalan för emotionell utmattning från minimum 0 poäng till maximum 36 poäng, delskalan för depersonalisering från minimum 0 poäng till maximum 20 poäng och delskalan för personlig prestation från minimum 0 poäng till maximum 32 poäng.

2.6.3. Självledarskapsskala Självledarskapsskalan, ett instrument med 50 frågor, användes för att bedöma deltagarnas självledarbeteende. Skalan reviderades senare för att förbättra dess struktur och validitet, vilket minskade antalet frågor från 50 till 35. I denna studie används den turkiska versionen av Självledarskapsenkäten (Self Leadership Questionnaire), som består av 29 frågor och har anpassats.