El impacto de la motivación en el regreso al trabajo después de la discapacidad laboral

La discapacidad laboral es un importante problema creciente y conlleva un alto coste social en los países europeos. El instituto belga para el seguro de salud público informó que los costos por incapacidad laboral por primera vez han superado los costos del desempleo.

La incapacidad laboral se puede evaluar de muchas maneras. Durante mucho tiempo se utilizó un marco biomédico con foco en la fisiopatología. De acuerdo con este marco, las quejas y la discapacidad son el resultado de un daño observable en el cuerpo (por ejemplo, virus, fractura, lesión, etc.). Una vez que se resuelve el daño, se espera que el paciente reanude sus actividades y, por ejemplo, regrese al trabajo. En algunos casos, es obvio que el paciente no puede trabajar (p. ej., un techador con una pierna rota) o tiene prohibido volver a trabajar (p. ej., un conductor de autobús con prohibición de conducir después de un ataque epiléptico). Pero, ¿cómo pueden explicar los investigadores el fenómeno de que en dos pacientes con patología y dolencias similares, el primero vuelve a trabajar y el otro no? Esto requiere un cambio de una perspectiva biomédica a una biopsicológica. Este último supone una interacción compleja entre factores biológicos, psicológicos e incluso sociales sobre la enfermedad. Se han estudiado numerosos constructos psicológicos para explicar la heterogeneidad observada sobre el sufrimiento humano en el contexto de las enfermedades crónicas. Uno de ellos es el constructo de motivación.

La investigación sobre la motivación en el campo de la psicología va en aumento. El pensamiento binario sobre la motivación (estar motivado o no) ha quedado atrás desde la introducción de la motivación intrínseca y extrínseca en la década de 1970 por Edward Deci y Richard Ryan en su Teoría de la Autodeterminación (SDT). El SDT se ha desarrollado en los últimos 40 años con base en la investigación científica y se ha aplicado en diversos campos. Hace relativamente poco tiempo que esta teoría se ha introducido en el contexto laboral y se ha demostrado su utilidad. Sin embargo, la investigación de la teoría aplicada al contexto de la incapacidad laboral es aún escasa.

Mientras que otras teorías analizan principalmente la fuerza con la que las personas están motivadas (un enfoque cuantitativo), la SDT hace hincapié en observar la calidad de esta motivación. SDT sugiere que los niveles más altos de motivación no producen necesariamente resultados más deseables si la motivación es de mala calidad. Las diferencias en la calidad de la motivación están asociadas a que la regulación de la conducta sea autónoma o controlada. Varios estudios confirman que tanto los empleados como los desempleados se sienten mejor y cómo comportamientos más deseables (por ejemplo, comportamiento de búsqueda, desempeño, ayuda) cuando se tiene una regulación más autónoma y una regulación menos controlada. Para los discapacitados, la investigación mostró que la motivación se puede mejorar a través de intervenciones que ayuden a formular objetivos realistas y que los empoderen para que sean responsables de su propia participación a pesar de sus limitaciones. La regulación autónoma puede ser provocada por el yo individual o por el entorno al satisfacer las necesidades psicológicas básicas del individuo. SDT considera tres necesidades básicas: la necesidad de autonomía, la necesidad de pertenencia y la necesidad de competencia.

SDT es una teoría que ayuda a comprender cómo y por qué las personas se motivan. Un marco que surgió de la práctica y comparte grandes similitudes con SDT es la Entrevista Motivacional (MI). Consiste en principios y técnicas que se aplican para aumentar la autonomía del cliente. Los propios clientes generan la motivación para el cambio, y es tarea del consejero ayudar a los clientes a detectar la ambivalencia con respecto al cambio de comportamiento y ayudarlos a tomar decisiones informadas y contempladas para actuar. Se ha demostrado que la EM es un enfoque eficaz para promover el cambio de comportamiento y, por lo tanto, puede ser especialmente beneficioso en un contexto RWT, ya que el regreso al trabajo puede conceptualizarse como un cambio de comportamiento humano complejo, que implica recuperación física, motivación, comportamiento, etc. Se encontró que MI, además de la restauración funcional de rutina, es más eficaz que un programa de restauración funcional de rutina solo para mejorar el RTW entre los trabajadores con trastornos musculoesqueléticos incapacitantes. Además, la investigación sugirió que MI puede ser un método efectivo para facilitar RTW. SDT puede resultar un modelo teórico útil para comprender cómo y por qué MI funciona en el contexto de RTW.

El objetivo general de esta tesis es examinar cómo la motivación impacta en el RTW después de una incapacidad laboral. Los investigadores se centran en la cuestión de si la motivación se puede medir y, de ser así, si las diferencias en la motivación tienen un impacto en el RTW. Posteriormente, surgió la pregunta de si los investigadores pueden influir en la motivación con respecto a RTW. Se investigaron las siguientes preguntas de investigación:

El RCT comparará dos grupos: (a) una consulta como de costumbre (una consulta regular con el asesor médico) y (b) una intervención basada en una entrevista motivacional realizada por un asesor médico.

• los investigadores suponen que una regulación más controlada, una motivación o desmotivación menos autónoma se asocia a peores o más tardíos índices de RTW o comportamiento de RTW.
• los investigadores esperan una menor calidad de vida, menor capacidad de trabajo y menos satisfacción en la CAU en comparación con MI
• los investigadores suponen que podemos influir en la calidad de la motivación dentro del grupo de personas con discapacidad laboral aplicando la Entrevista Motivacional durante las consultas.
• los investigadores suponen un mejor progreso en la motivación de las personas con motivación controlada en comparación con las personas con desmotivación o motivación autónoma
• los investigadores esperan peores tasas de regreso al trabajo después de 6 meses para la CAU en comparación con MI