Mejora de la calidad del trabajo y de la vida (EQuAL)

Proporción del público objetivo que participa en la intervención. El alcance se determina en función de: la cantidad de personas invitadas a participar en el ensayo, la cantidad de personas potencialmente interesadas y la cantidad de participantes que participaron (en el grupo de intervención).

Los datos sobre estas variables son registrados por los proveedores de la intervención.

La dosis administrada está determinada por la cantidad de reuniones planificadas y los pasos de intervención proporcionados de acuerdo con el protocolo de los proveedores de la intervención. La dosis administrada se determina en función de: el número de reuniones que se han realizado y el número de pasos del proceso que se han realizado.

Los datos sobre estas variables se recuperarán de los proveedores de la intervención mediante cuestionarios.

La dosis recibida es el grado en que los participantes participan activamente en la intervención. La dosis recibida se determina en función de: la medida en que todas las partes interesadas involucradas han implementado las soluciones propuestas durante la intervención participativa en el lugar de trabajo.

Tanto los participantes como los proveedores de la intervención recuperan los datos sobre este resultado mediante cuestionarios.

La fidelidad es el grado en que los pasos de intervención se ejecutan de acuerdo con el protocolo. La fidelidad se determina en función de: si se han alcanzado los criterios de fidelidad predefinidos.

Los datos sobre la fidelidad se obtienen de los proveedores de la intervención mediante un cuestionario.

Satisfacción con la intervención en general, pasos de la intervención, materiales de la intervención, proveedor de la intervención y las soluciones que surgieron de la intervención.

Los datos sobre la satisfacción con la intervención se recuperarán de los participantes mediante un cuestionario.

El beneficio percibido para los participantes se determina en función de: si los proveedores de la intervención percibieron y cómo la intervención mejoró las condiciones de trabajo y/o de vida y el funcionamiento de los participantes y qué componentes de la intervención contribuyeron a ello (o no).

Los datos sobre el beneficio percibido se obtendrán de los proveedores de la intervención, a través de entrevistas de grupos focales.

Factores que facilitan o dificultan el funcionamiento y la implementación de la intervención.

Los datos se recuperarán de ambos proveedores de la intervención a través de entrevistas de grupos focales y de (un subconjunto de) participantes, a través de entrevistas en profundidad semiestructuradas.

Utilización de la atención médica y del servicio ocupacional primario y secundario (p. Ej. La cita con un médico de rehabilitación, un fisioterapeuta o un médico ocupacional) se medirá a través de cuestionarios. Se les pedirá a los participantes que realicen un seguimiento de su utilización de servicios de salud y servicios ocupacionales en los últimos seis meses antes de cada medición. Para este propósito, proporcionamos a los participantes un esquema.

Los costos de atención médica se obtendrán multiplicando las cantidades de utilización con los costos por cantidad, en función de las pautas de cálculo de costos establecidas para la atención médica en los Países Bajos en 2024. Los costos de utilización del servicio ocupacional se calculan utilizando aranceles para profesionales de servicios ocupacionales.

Los datos de absentismo que se recopilan para la evaluación del efecto se incluirán como un tercer componente.

Para los costos de absentismo, se utilizarán diferentes enfoques de cálculo para la perspectiva de la sociedad y el empleador (a los efectos de la evaluación económica). La perspectiva social aplica las pautas de cálculo de IPCQ, utilizando el método de costo de fricción. Este método se basa en la suposición de que los empleados con licencia por enfermedad a largo plazo finalmente se reemplazan. Como resultado, las pérdidas de productividad ocurren principalmente durante el período requerido para que un empleador reemplace a un empleado ausente, conocido como el período de fricción. Para la perspectiva del empleador, los costos de absentismo se estimarán utilizando el enfoque de capital humano (HCA).