Tester l'efficacité des outils de gestion courants pour accroître l'engagement organisationnel et la satisfaction au travail et réduire le roulement des pairs fournisseurs
Le rôle des spécialistes du soutien par les pairs (PSS) a explosé dans le domaine de la santé mentale. Les spécialistes du soutien par les pairs sont des personnes atteintes d'un trouble psychiatrique qui sont en rétablissement et qui sont employées pour fournir divers types de soutiens tangibles et autres aux personnes atteintes de troubles psychiatriques, généralement dans le cadre de programmes publics de santé mentale. En partie à cause de la nouveauté de ce rôle, les PSS connaissent une confusion quant à leur rôle et à leurs tâches ainsi que des conflits avec d'autres prestataires de santé mentale qui ne savent pas comment utiliser efficacement les PSS dans les services.
Ce projet a été conçu pour apporter un service de coaching à PSS pour les aider à relever les défis de leur travail. Les enquêteurs mèneront un essai contrôlé randomisé pour évaluer un nouveau coaching, Coaching and Advancement for Peer Providers (CAPP). Nos hypothèses sont que les personnes participant à l'intervention CAPP connaîtront une réduction de l'épuisement professionnel, de la confusion des rôles et de l'intention de quitter leur emploi ou le domaine. Les participants au CAPP connaîtront également une augmentation de la satisfaction au travail, de la clarté des rôles et de l'engagement organisationnel.
Aperçu de l'étude
Statut
Les conditions
Intervention / Traitement
Description détaillée
Le rôle des spécialistes du soutien par les pairs (PSS) a explosé dans le domaine de la santé mentale. Les spécialistes du soutien par les pairs sont des personnes atteintes d'un trouble psychiatrique qui sont en rétablissement et qui sont employées pour fournir divers types de soutiens tangibles et autres aux personnes atteintes de troubles psychiatriques, généralement dans le cadre de programmes publics de santé mentale. En partie à cause de la nouveauté de ce rôle, les PSS connaissent une confusion quant à leur rôle et à leurs tâches ainsi que des conflits avec d'autres prestataires de santé mentale qui ne savent pas comment utiliser efficacement les PSS dans les services.
Ce projet a été conçu pour apporter un service de coaching à PSS pour les aider à relever les défis de leur travail. Il y a trois phases dans cette étude :
- Les enquêteurs testeront les composantes de l'intervention avec des volontaires qui sont des pairs spécialistes. Les enquêteurs ne recueilleront aucune donnée auprès de ces personnes et utiliseront les informations recueillies pour affiner l'intervention.
- Ensuite, les enquêteurs recruteront et assigneront au hasard 140 PSS pour participer à cette intervention de coaching nouvellement développée (Coaching and Advancement for Peer Providers, ou CAPP) et pour évaluer leur niveau de confusion de rôle, de surcharge, d'épuisement professionnel et d'intention de quitter leur emploi ou leur métier.
- Enfin, les enquêteurs mèneront une étude qualitative des participants à l'étude expérimentale pour en savoir plus sur l'expérience du CAPP.
Les individus seront assignés au hasard pour recevoir le CAPP ou un groupe de contrôle informationnel. Au total, 16 sessions CAPP seront menées avec des entraîneurs que les enquêteurs formeront et superviseront. Il s'agira d'une intervention et d'une étude de télésanté. Autrement dit, toutes les sessions de consentement et de coaching seront menées à l'aide de plateformes telles que Zoom (version conforme à la HIPAA) et les évaluations seront collectées à l'aide de plateformes en ligne (REDCap). Les individus seront évalués au départ, 4, 6 et 9 mois après le départ. Les enquêteurs enregistreront des séances de coaching sélectionnées pour s'assurer que l'intervention est livrée avec fidélité. Nos hypothèses sont que les personnes participant à l'intervention CAPP connaîtront une réduction de l'épuisement professionnel, de la confusion des rôles et de l'intention de quitter leur emploi ou le domaine. Les participants au CAPP connaîtront également une augmentation de la satisfaction au travail, de la clarté des rôles et de l'engagement organisationnel.
Type d'étude
Inscription (Réel)
Phase
- N'est pas applicable
Contacts et emplacements
Lieux d'étude
-
-
Massachusetts
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Boston, Massachusetts, États-Unis, 02215
- Boston University
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-
Critères de participation
Critère d'éligibilité
Âges éligibles pour étudier
Accepte les volontaires sains
La description
Critère d'intégration:
Spécialistes/fournisseurs de soutien par les pairs qui sont :
- sont actuellement employés au moins 10 heures par semaine en tant qu'employés dans un établissement de santé mentale ;
- fournissent des services aux personnes ayant des troubles psychiatriques (cela exclura les personnes occupant des postes bénévoles);
- avoir été employé en tant que pair fournisseur pendant au moins 6 mois ;
- sont employés dans un programme de santé mentale;
- exprimer des types de préoccupations concernant leur travail, telles que la détresse ou le manque de clarté concernant leur travail, les facteurs de stress liés au rôle et/ou l'épuisement professionnel, qui suggèrent qu'ils pourraient bénéficier de l'intervention ;
- exprimer une volonté de s'engager dans l'intervention de coaching CAPP ;
- avoir la capacité de mener des sessions CAPP et des évaluations en anglais.
Critère d'exclusion:
- incapable ou refusant de donner son consentement complet et en connaissance de cause pour l'étude de recherche ;
- refus de participer à la collecte de données.
Plan d'étude
Comment l'étude est-elle conçue ?
Détails de conception
- Objectif principal: Traitement
- Répartition: Randomisé
- Modèle interventionnel: Affectation parallèle
- Masquage: Aucun (étiquette ouverte)
Armes et Interventions
Groupe de participants / Bras |
Intervention / Traitement |
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Expérimental: Coaching and Achievement of Peer Providers (CAPP)
CAPP will consist of 16 individualized, one-on-one sessions using Zoom or other videoconferencing software and occurring over a 4-month period. Coaching meetings will take approximately one hour per week. The coach will tailor and individualize the modules and time spent on modules to meet the goals of each peer provider. Modules: Module 1: Establishing and solidifying the working alliance, understanding the work setting and role Module 2: Understand Generic drivers of burnout and role stress Module 3: Discuss specific sources of role stressors and burnout Module 4: Set SMART Goals Module 5: Overcome challenges for workplace success Module 6: Develop Skills for Workplace Success Module 7: Managing co-worker and supervisory relations in the workplace Module 8: Wrap-up sessions During the first stage of research, the CAPP intervention will be further developed and refined, prior to the Randomized clinical trial. |
L'intervention CAPP combinera les approches et techniques de coaching des cadres avec les besoins spécifiques et les exigences environnementales des personnes travaillant comme PSS.
Une personne qui a été PSS et formatrice de PSS à l'échelle nationale a développé l'intervention CAPP en utilisant l'expertise du personnel du Centre, du Harvard Institute of Coaching (IOC) et de notre Peer Advisory Group.
Les personnes randomisées dans la condition expérimentale recevront 16 séances de coaching individuelles adaptées aux facteurs de stress spécifiques au travail qu'elles subissent.
Le CAPP est conçu pour résoudre les problèmes suivants : confusion des rôles, manque de clarté concernant les tâches, conflit avec d'autres prestataires, épuisement professionnel, manque d'engagement organisationnel et satisfaction au travail.
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Comparateur actif: Enhanced control
The "enhanced" control condition will include 1 generic informational session conducted by a CAPP coach.During that session, the coach will introduce the key concepts under study and provide information about the drivers of burnout and role stress.
The CAPP coach will discuss the need to set goals to overcome these challenges and will provide one article via email describing burnout and role stressors that is suitable for a lay person.
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L'intervention CAPP combinera les approches et techniques de coaching des cadres avec les besoins spécifiques et les exigences environnementales des personnes travaillant comme PSS.
Une personne qui a été PSS et formatrice de PSS à l'échelle nationale a développé l'intervention CAPP en utilisant l'expertise du personnel du Centre, du Harvard Institute of Coaching (IOC) et de notre Peer Advisory Group.
Les personnes randomisées dans la condition expérimentale recevront 16 séances de coaching individuelles adaptées aux facteurs de stress spécifiques au travail qu'elles subissent.
Le CAPP est conçu pour résoudre les problèmes suivants : confusion des rôles, manque de clarté concernant les tâches, conflit avec d'autres prestataires, épuisement professionnel, manque d'engagement organisationnel et satisfaction au travail.
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Que mesure l'étude ?
Principaux critères de jugement
Mesure des résultats |
Description de la mesure |
Délai |
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Échelle de déséquilibre effort-récompense évaluant le changement
Délai: Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Examine la surcharge de rôle et les concepts connexes, y compris l'ambiguïté de rôle, le conflit de rôle et la surcharge de rôle.
Plage : 16-64, des valeurs plus élevées indiquent un déséquilibre plus élevé.
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Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Utrecht Work Engagement Scale-Short Form-évaluation du changement
Délai: Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Mesure l'engagement dans son travail.
L'échelle mesure la vigueur, le dévouement et l'absorption au travail.
Les items incluent « Je suis fier du travail que je fais » et « Je suis immergé dans mon travail ».
Les répondants répondent sur une échelle de 7 points allant de Jamais à Toujours.
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Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Qualité de Vie au Travail (QVT) - évaluer le changement
Délai: Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Sélectionnez des éléments de la QWL.
La QVT englobe de nombreux aspects de la vie au travail; y compris divers aspects du climat de travail, tels que : la sécurité, la discrimination, le harcèlement, le respect, la confiance et la relation de gestion.
Exemples d'items : « Mon superviseur se soucie du bien-être de ses subordonnés », « Les personnes avec qui je travaille s'intéressent personnellement à moi. »
Les éléments sont évalués sur une échelle de Likert à 4 points allant de "Pas du tout vrai" à "Très vrai".
Le National Opinion Research Center rapporte d'excellentes propriétés psychométriques de l'échelle.
Cette échelle sera principalement utilisée pour examiner le climat organisationnel/de travail.
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Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Changement d'évaluation de la satisfaction au travail
Délai: Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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La satisfaction au travail sera évaluée à l'aide des items validés par Lee et ses collègues (Lee, et al., 2018).
Cette mesure est conçue pour évaluer la satisfaction globale au travail et l'appréciation de ses responsabilités professionnelles.
Les exemples d'items incluent : "En général, je suis très satisfait de ce travail" et "Je suis généralement satisfait du type de travail que je fais dans ce travail."
Pour évaluer la satisfaction professionnelle globale, un élément du questionnaire d'évaluation organisationnelle du Michigan (MOAQ) ("Dans l'ensemble, je suis satisfait de mon emploi actuel") sera également administré.
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Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Changement d'intention d'évaluation du chiffre d'affaires
Délai: Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Trois éléments de l'échelle Intention-to-Leave (XXX & Levin, 2006), par exemple, "Dans les prochains mois, j'ai l'intention de quitter cette organisation" seront utilisés pour saisir l'intention de rotation. Les items sont notés sur une échelle de type Likert en 7 points allant de « Fortement en désaccord » (1) à « Fortement en accord » (7). De plus, les enquêteurs examineront également la rotation réelle des emplois à toutes les périodes d'évaluation. |
Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Mise à l'échelle de la réalisation des objectifs - évaluation du changement
Délai: Baseline, immédiatement après l'intervention, suivi de 6 mois, suivi de 9 mois
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L'échelle de réalisation des objectifs fournit une approche structurée pour déterminer la réalisation des objectifs, quel que soit le type ou l'unicité de l'objectif.
Dans le cadre de l'intervention, les personnes seront invitées à définir deux objectifs liés au travail (à partir d'une liste préétablie d'objectifs) qui traitent de leur source de détresse.
Lors du suivi, les participants seront invités à évaluer leurs progrès à l'aide de l'échelle de réalisation des objectifs (-2 : bien inférieur aux attentes ; 0 : réalisation des objectifs escomptés ; +2 : bien supérieur aux attentes).
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Baseline, immédiatement après l'intervention, suivi de 6 mois, suivi de 9 mois
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Maslach Burnout Inventory-Human Services Survey-évaluation du changement
Délai: Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Cette échelle évalue les multiples facettes de l'épuisement professionnel : l'épuisement émotionnel, la dépersonnalisation et le sentiment d'accomplissement personnel.
Les éléments sont évalués en fonction de leur fréquence d'occurrence de « Jamais » à « Tous les jours » et incluent : « Je me sens épuisé émotionnellement par mon travail », « J'ai accompli de nombreuses choses utiles dans ce travail », « Je m'en fiche ce qui arrive à certains destinataires."
Les scores vont de 0 à 132, les scores élevés indiquant un épuisement professionnel plus élevé.
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Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Échelle d'engagement organisationnel à trois composantes pour évaluer le changement
Délai: Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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L'échelle d'engagement organisationnel à trois composantes évalue l'engagement affectif, continu et normatif envers une organisation.
Les composantes affectives évaluent le désir d'un employé de rester dans une organisation ("Je serais très heureux de passer le reste de ma carrière dans cette organisation") tandis que l'engagement de continuité évalue le besoin de la personne de rester dans l'organisation ("Ce serait très difficile pour moi de quitter mon organisation en ce moment, même si je le voulais").
Enfin, l'engagement normatif évalue la personne qui a le sentiment qu'elle devrait rester dans l'organisation ("Je pense que les gens passent trop souvent d'une entreprise à l'autre aujourd'hui").
Les items sont mesurés sur une échelle de 7 points allant de Pas du tout d'accord à Tout à fait d'accord.
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Au départ, immédiatement après l'intervention, suivi à 6 mois, suivi à 9 mois
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Autres mesures de résultats
Mesure des résultats |
Description de la mesure |
Délai |
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Inventaire des alliances de travail
Délai: Immédiatement après l'intervention pour condition expérimentale uniquement
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Instrument en 12 points qui fournit des informations sur la mesure dans laquelle un prestataire et un bénéficiaire, a) partagent des objectifs communs (par exemple, "__[nom du coach]__ et moi travaillons vers des objectifs convenus d'un commun accord"), b) s'accordent sur les tâches nécessaires pour atteindre ces objectifs (par exemple, "Nous avons établi une bonne compréhension du type de changements qui seraient bons pour moi"), et c) ont développé un lien (par exemple, "Je sens que __[nom de l'entraîneur]__ m'apprécie ") sur une échelle de 7 points allant de Toujours à Jamais.
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Immédiatement après l'intervention pour condition expérimentale uniquement
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Collaborateurs et enquêteurs
Parrainer
Dates d'enregistrement des études
Dates principales de l'étude
Début de l'étude (Réel)
Achèvement primaire (Réel)
Achèvement de l'étude (Réel)
Dates d'inscription aux études
Première soumission
Première soumission répondant aux critères de contrôle qualité
Première publication (Réel)
Mises à jour des dossiers d'étude
Dernière mise à jour publiée (Réel)
Dernière mise à jour soumise répondant aux critères de contrôle qualité
Dernière vérification
Plus d'information
Termes liés à cette étude
Termes MeSH pertinents supplémentaires
Autres numéros d'identification d'étude
- 5348E
Plan pour les données individuelles des participants (IPD)
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