Lograr trabajo estable entre adultos con autismo a través de un programa de empleo especializado
Las personas con trastorno del espectro autista (TEA) tienen niveles significativamente más altos de desempleo y subempleo en comparación con sus pares de desarrollo típico y todos los demás grupos con trastornos del neurodesarrollo, a pesar de que las principales empresas que han empleado y capacitado a jóvenes con TEA aclaman sus importantes innovaciones en sus empresas. . Los investigadores esperan examinar los efectos de los programas especializados de apoyo al empleo, sobre los enfoques de rehabilitación vocacional tradicionales actuales, para adultos con ASD en su capacidad para mantener un empleo estable y el beneficio general para las organizaciones en las que serán empleados.
Los investigadores predicen que el Programa de Neurodiversidad en el Trabajo (NaW) de la Universidad de Stanford mejorará los resultados laborales y tendrá un impacto positivo en la calidad de vida general de las personas con TEA en este programa. Los investigadores esperan que los hallazgos del estudio conduzcan al avance de los programas destinados a apoyar a las personas con TEA.
Descripción general del estudio
Estado
Condiciones
Intervención / Tratamiento
Descripción detallada
Hasta la fecha, se han realizado investigaciones limitadas que examinan los efectos de los programas especializados de apoyo al empleo (como Neurodiversity at Work de Stanford) para adultos con TEA. Los resultados de este estudio tendrán un impacto positivo sustancial en el campo porque elevarán significativamente la comprensión de los investigadores sobre los factores involucrados en el empleo exitoso y los resultados de calidad de vida en personas con TEA. Además, comprender las trayectorias de los síntomas psiquiátricos, los resultados laborales y la calidad de vida facilitará el desarrollo de herramientas educativas, materiales de capacitación y herramientas de intervención para ayudar a mejorar los resultados generales de las personas con TEA.
El estudio tiene cuatro objetivos específicos que los investigadores esperan que contribuyan al avance y la proliferación de programas, como Neurodiversity at Work (NaW) de Stanford, cuyo objetivo es ayudar a las personas con TEA, tanto en el lugar de trabajo como fuera de él.
El primer objetivo de los investigadores es comparar las tasas de retención laboral resultantes de NaW comenzando antes de la incorporación y NaW comenzando 6 meses después de la incorporación (NaW-DS) para adultos con ASD, así como comparar la duración del empleo sostenido para NaW y NaW-DS (NaW -comienzo demorado).
El segundo objetivo es comparar el cambio en la calidad de vida entre NaW y NaW-DS para adultos con TEA en el mes 15 después de la incorporación. Los investigadores predicen que NaW dará como resultado una calidad de vida más alta, según lo medido por la evaluación de calidad de vida de la Organización Mundial de la Salud (WHOQOL-100), en adultos con TEA, en comparación con NaW-DS. Los investigadores también tienen como objetivo exploratorio determinar los costos de la rotación de empleados logrados a partir de NaW y NaW-DS, así como comparar las tasas de ofertas de trabajo entre los programas de pasantías especializadas (IP) y los programas de capacitación previa al empleo (PT) especializados.
Además, se administrarán evaluaciones de comportamiento a los participantes a lo largo de la duración del estudio como medidas exploratorias adicionales.
Los resultados de este estudio proporcionarán una base de evidencia para la comprensión de las trayectorias de los síntomas psiquiátricos, los resultados laborales y la CdV facilitarán el desarrollo de herramientas educativas, materiales de capacitación y herramientas de intervención para ayudar a mejorar los resultados generales de las personas con TEA.
Tipo de estudio
Inscripción (Estimado)
Fase
- No aplica
Contactos y Ubicaciones
Estudio Contacto
- Nombre: Lawrence K Fung, MD, PhD
- Número de teléfono: 6504989392
- Correo electrónico: lkfung@stanford.edu
Ubicaciones de estudio
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California
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Palo Alto, California, Estados Unidos, 94304
- Reclutamiento
- Stanford University School of Medicine
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Criterios de participación
Criterio de elegibilidad
Edades elegibles para estudiar
Acepta Voluntarios Saludables
Descripción
Criterios de inclusión:
Grupo de participantes con funcionamiento moderado:
- Hombres y mujeres con TEA
- Entre las edades de 18-55
- Sin factores estresantes psicosociales actuales significativos por historia
- Capaz de viajar al trabajo de forma independiente.
- Asistió a un programa de pasantías, capacitación previa al empleo o ambos
- Poseer un coeficiente intelectual entre 60 y 90
Grupo de participantes de alto funcionamiento:
- Hombres y mujeres con TEA
- Entre las edades de 18-55
- Sin factores estresantes psicosociales actuales significativos por historia
- Capaz de viajar al trabajo de forma independiente.
- Asistió a un programa de pasantías, capacitación previa al empleo o ambos
- Poseer un título universitario
- Poseer un coeficiente intelectual de 90 o superior
Criterio de exclusión:
- Diagnóstico DSM-5 de otro trastorno psiquiátrico grave, como el trastorno bipolar o la esquizofrenia.
Plan de estudios
¿Cómo está diseñado el estudio?
Detalles de diseño
- Propósito principal: Tratamiento
- Asignación: Aleatorizado
- Modelo Intervencionista: Asignación paralela
- Enmascaramiento: Único
Armas e Intervenciones
Grupo de participantes/brazo |
Intervención / Tratamiento |
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Experimental: Grupo de Neurodiversidad en el Trabajo (NaW)
Las personas de este grupo recibirán una capacitación previa al empleo de Autismo en el trabajo de 6 semanas.
Al incorporarse, cada individuo contará con el apoyo de un gerente de equipo, un compañero de equipo, un mentor, un entrenador de habilidades laborales/para la vida, un consejero de rehabilitación vocacional y un consejero personal.
Se brindará apoyo continuo a los miembros de los círculos de apoyo durante las 12 semanas inmediatamente posteriores a la incorporación.
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Los participantes recibirán asistencia para encontrar empleo, incorporación, capacitación, etc.
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Experimental: Neurodiversidad en el Trabajo - Comienzo Retrasado (NaW-DS)
Los participantes en este grupo recibirán orientación típica para empleados neurotípicos después de la incorporación.
El apoyo del mentor de compañeros, entrenador de habilidades laborales/para la vida, consejero de rehabilitación vocacional y un consejero personal comenzará 6 meses después de la incorporación.
Los gerentes, compañeros de trabajo, compañeros de equipo y mentores de todos los empleados reclutados y contratados en ambos grupos recibirán la misma capacitación especializada para mejorar sus habilidades para trabajar con personas con TEA.
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Los participantes recibirán asistencia con la incorporación y la capacitación 6 meses después del inicio de su empleo.
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¿Qué mide el estudio?
Medidas de resultado primarias
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Tasas de retención de empleo
Periodo de tiempo: Antes de incorporarse al brazo NaW; 6 meses después de la incorporación para el brazo NaW-DS; 15 meses después de la incorporación para ambos brazos.
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Compare las tasas de retención de empleo resultantes de NaW que comienza antes de la incorporación y NaW que comienza 6 meses después de la incorporación (NaW-DS).
Los investigadores predicen que el programa NaW dará como resultado una mayor tasa de empleo sostenido en adultos con ASD 15 meses después de la incorporación en comparación con NaW-DS.
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Antes de incorporarse al brazo NaW; 6 meses después de la incorporación para el brazo NaW-DS; 15 meses después de la incorporación para ambos brazos.
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Duración del Empleo Sostenido
Periodo de tiempo: 15 meses después de la incorporación.
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Compare la duración del empleo sostenido para NaW y NaW-DS.
Los investigadores predicen que el programa NaW dará como resultado una mayor duración del empleo sostenido en comparación con NaW-DS.
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15 meses después de la incorporación.
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Costos de la rotación de empleados
Periodo de tiempo: 15 meses después de la incorporación.
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Determine los costos de la rotación de empleados logrados a partir de NaW y NaW-DS.
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15 meses después de la incorporación.
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Tarifas de Ofertas de Empleo
Periodo de tiempo: 15 meses después de la incorporación.
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Compara las tasas de ofertas de trabajo entre los programas de prácticas y los programas de formación previa al empleo.
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15 meses después de la incorporación.
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Evaluación de la calidad de vida de la Organización Mundial de la Salud [WHOQOL-100]
Periodo de tiempo: En la selección, 3 meses después de la incorporación al puesto de trabajo, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación, 15 meses después de la incorporación, 18 meses después de la incorporación.
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Mide las percepciones de los individuos sobre su posición en la vida en el contexto de la cultura y los sistemas de valores en los que viven y en relación con sus metas, expectativas, normas y preocupaciones. Propósito de la medida: comparar el cambio en la calidad de vida (QoL) entre NaW y NaW-DS para adultos con TEA en el mes 15 después de la incorporación; compare las trayectorias de cambio en la calidad de vida entre NaW y NaW-DS para adultos con TEA a lo largo del tiempo. Esta escala consta de cuatro dominios: salud física, psicológica, relaciones sociales y medio ambiente. Una puntuación más alta indica una mejor calidad de vida, mientras que una puntuación más baja indica una calidad de vida más baja. Hay un total de 100 ítems en esta escala. El puntaje mínimo es 100, siendo el puntaje más alto 500. La escala de cinco puntos va desde "Nada" hasta "Extremadamente" (o "Completamente" o "Muy satisfecho"). Las subescalas se combinan para producir una puntuación total. |
En la selección, 3 meses después de la incorporación al puesto de trabajo, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación, 15 meses después de la incorporación, 18 meses después de la incorporación.
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Medidas de resultado secundarias
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Medida de agotamiento de Maslach
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Diseñado para medir el agotamiento según lo definido por la Organización Mundial de la Salud (OMS).
La puntuación mínima es 22 y la puntuación máxima es 132.
Una puntuación más baja indica niveles más bajos de agotamiento, mientras que una puntuación más alta indica niveles altos de agotamiento.
Cada elemento se califica en dos escalas: una escala de frecuencia de 6 puntos y una escala de intensidad de 7 puntos.
La escala de frecuencia va desde "Algunas veces al año" hasta "Todos los días".
La escala de intensidad va de "Muy leve" a "Muy fuerte; mayor".
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Medida de compromiso afectivo de Meyer y Allen
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Los ítems de la Escala de Compromiso Afectivo fueron redactados para evaluar la orientación afectiva hacia la organización.
Algunas respuestas están codificadas a la inversa, por lo que las puntuaciones más altas y más bajas no necesariamente apuntan a resultados similares en todos los ámbitos.
Cada elemento se califica en una escala de 7 puntos, que van desde "Totalmente en desacuerdo" hasta "Totalmente de acuerdo".
Las puntuaciones van desde un mínimo de 8 hasta un máximo de 56.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Apoyo organizacional percibido de Eisenberger
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Esta escala tiene como objetivo medir el apoyo organizacional percibido con respecto a que un individuo se sienta apreciado, apoyado y cuidado dentro de su lugar de trabajo.
Algunos elementos tienen codificación inversa.
La escala de 7 puntos va desde "Totalmente en desacuerdo" hasta "Totalmente de acuerdo".
Las puntuaciones van desde un mínimo de 8 hasta un máximo de 56.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Características del trabajo de Morgensen y Humphrey (WDQ)
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Esta escala mide la autonomía del trabajo, la variedad de la tarea, la importancia de la tarea, la identidad de la tarea y la retroalimentación del trabajo de uno.
También mide la complejidad del trabajo, el procesamiento de la información, la variedad de habilidades y la especialización.
Todos los elementos se miden en una escala de 5 puntos, donde 1 indica "Muy en desacuerdo" y 5 es igual a "Muy de acuerdo".
Las puntuaciones van desde un mínimo de 44 hasta un máximo de 220.
Las partituras se interpretan de diversas maneras a lo largo del instrumento.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Satisfacción laboral global de Judge
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Esta escala mide la satisfacción laboral percibida.
Consta de 8 preguntas individuales con varias opciones de respuesta, incluyendo una escala que va de "Muy de acuerdo" a "Muy en desacuerdo", una opción de "Sí/No", una segunda escala que va de "Muy insatisfecho" a "Muy satisfecho" y un elemento en el que se pide a los participantes que califiquen su satisfacción mediante una asignación porcentual.
No hay rango o puntuaciones mínimas/máximas en esta medida.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Subescala MOAQ: intención de rotación
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Una escala de 4 elementos con dos escalas de puntuación de 7 puntos: "Muy en desacuerdo/Muy de acuerdo" y "Nada probable/Muy probable", que mide la intención de abandonar un trabajo.
Las puntuaciones van desde un mínimo de 3 hasta un máximo de 21, y una puntuación más alta indica una mayor probabilidad de rotación laboral.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Motivación y Compromiso Laboral (UWES)
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Una escala de 17 ítems destinada a medir el compromiso laboral de uno dentro de un trabajo actual.
Cada ítem se califica utilizando una de las siguientes escalas de 6 puntos: específica (1 = pocas veces al año o menos; 6 = todos los días) o amplia (0 = nunca; 1 = casi nunca; 6 = siempre).
Ambas escalas incluyen una opción para 'nunca' (0).
La puntuación mínima es 0, siendo la puntuación máxima 102.
Una puntuación más alta indica mayores niveles de compromiso y motivación, y una puntuación más baja indica niveles más bajos de las cualidades antes mencionadas.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Escala de bienestar financiero ANZ
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Una escala de 11 ítems que mide la comodidad y el bienestar financieros relativos.
Los elementos se califican en forma de opción múltiple, así como tres elementos de escala Likert.
Los elementos de opción múltiple varían en el lenguaje, pero generalmente tienen como objetivo medir el grado en que el participante puede cubrir los gastos necesarios y sus sentimientos con respecto a su situación financiera.
Algunos elementos tienen una puntuación inversa, por lo que una puntuación más alta o más baja no es necesariamente indicativa de bienestar financiero o falta de él.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Otras medidas de resultado
Medida de resultado |
Medida Descripción |
Periodo de tiempo |
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Escala de autoestima de Rosenberg
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Una escala de 10 ítems que mide la autoestima global al medir los sentimientos positivos y negativos sobre uno mismo.
Se cree que la escala es unidimensional.
La puntuación mínima es 10, siendo la puntuación máxima 40.
Una puntuación más baja indica una autoestima más baja de los individuos, mientras que una puntuación más alta indica niveles más altos de autoestima.
La escala de cuatro puntos va desde "Totalmente de acuerdo" hasta "Totalmente en desacuerdo".
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Inventario de Ansiedad y Fobia Social
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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SPAI evalúa síntomas somáticos, cogniciones y comportamientos específicos en una amplia gama de situaciones potencialmente generadoras de miedo para medir la ansiedad social y el miedo.
La escala contiene 17 ítems.
La puntuación mínima es 17 y la máxima 85.
Una escala más baja indica niveles más bajos de fobia social, mientras que una puntuación más alta indica niveles más altos de fobia social.
La escala de cinco puntos va desde "Nada" hasta "Extremadamente".
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Prueba de Conocimiento de Habilidades Sociales de Adultos Jóvenes
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Una escala que evalúa el conocimiento de adolescentes y adultos jóvenes sobre habilidades sociales y anomalías conductuales.
La escala contiene 30 ítems que son "Verdadero/Falso" y de naturaleza de opción múltiple.
Una puntuación más baja (menos elementos correctos) indica un menor conocimiento de las habilidades sociales, mientras que una puntuación más alta indica un mayor conocimiento de las habilidades sociales.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Cociente del espectro autista
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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El Autism Spectrum Quotient fue desarrollado por el Autism Research Center para evaluar si los adultos con autismo de alto funcionamiento o síndrome de Asperger son solo un extremo en una dimensión de rasgos autistas que se extiende a través de la población general.
Esta escala se compone de 50 ítems y la escala de cuatro puntos va desde "Definitivamente de acuerdo" hasta "Definitivamente en desacuerdo".
Los puntajes más altos y más bajos son irrelevantes, ya que las escalas a menudo se invierten dentro de este instrumento.
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Cuestionario de Salud del Paciente (PHQ-9)
Periodo de tiempo: Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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El PHQ-9 evalúa las tasas relativas de depresión entre sujetos humanos.
Una puntuación más alta indica un mayor nivel de depresión.
La escala consta de 9 preguntas de opción múltiple y una pregunta de seguimiento de opción múltiple (basada en las respuestas de los sujetos a las 9 preguntas anteriores).
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Línea de base, 6 meses después de la incorporación, 12 meses después de la incorporación y 18 meses después de la incorporación.
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Colaboradores e Investigadores
Patrocinador
Investigadores
- Investigador principal: Lawrence Fung, MD, PhD, Stanford University
Fechas de registro del estudio
Fechas importantes del estudio
Inicio del estudio (Actual)
Finalización primaria (Estimado)
Finalización del estudio (Estimado)
Fechas de registro del estudio
Enviado por primera vez
Primero enviado que cumplió con los criterios de control de calidad
Publicado por primera vez (Actual)
Actualizaciones de registros de estudio
Última actualización publicada (Actual)
Última actualización enviada que cumplió con los criterios de control de calidad
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Términos relacionados con este estudio
Palabras clave
Términos MeSH relevantes adicionales
Otros números de identificación del estudio
- 50268
Información sobre medicamentos y dispositivos, documentos del estudio
Estudia un producto farmacéutico regulado por la FDA de EE. UU.
Estudia un producto de dispositivo regulado por la FDA de EE. UU.
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