Évaluation HERrespect (HERrespect)

Contexte La violence à l'égard des femmes (VAF) est un important problème de santé publique, de droits humains et de développement dans le monde entier. La violence entre partenaires intimes (VPI) est le type de VCF le plus courant, variant entre 15 % et 71 % dans le monde. Le VPI dans les pays d'Asie du Sud atteint 42 %. Les conséquences néfastes de la violence conjugale sur la santé et le bien-être des femmes sont bien documentées. Cette violence est également connue pour affecter le travail et la productivité des femmes. La VPI affecte non seulement les femmes, mais aussi leurs enfants, leurs familles et la nation.

Au Bangladesh, 53 % des femmes en âge de procréer non mariées ont déclaré avoir subi des abus physiques et/ou sexuels au cours de leur vie et environ un quart des femmes actuellement mariées ont déclaré avoir été exposées à ces violences au cours des 12 derniers mois. Les corrélats courants de la VPI au Bangladesh comprennent le jeune âge, la pauvreté, le faible niveau d'éducation, les antécédents de violence conjugale dans la famille, l'expérience de la violence dans l'enfance, la dot et la faible communication conjugale. La littérature sur les corrélats de la VPI montre que, en particulier dans les contextes patriarcaux, les femmes qui travaillent sont plus vulnérables à la VPI. Bien que la recherche sur la VPI ait pris beaucoup d'ampleur au cours des dernières décennies, la littérature sur la VPI contre les femmes qui travaillent dans les milieux à faible revenu est encore rare. Des données non publiées de l'icddr,b montrent que 70 % des travailleurs de l'habillement âgés de 15 à 29 ans ont été victimes d'abus physiques et/ou sexuels de la part de leur conjoint au cours des 12 derniers mois, alors que selon le volet Bangladesh de l'étude multipays de l'OMS sur la santé des femmes et la violence domestique contre 53 % de leurs pairs urbains et 62 % de leurs pairs ruraux ont signalé une telle violence. Des études montrent des violences conjugales économiques contre des travailleuses du vêtement au Bangladesh. Ainsi, les jeunes ouvrières du vêtement sont très vulnérables à la violence et exigent l'attention des chercheurs, des responsables de la mise en œuvre des programmes et des décideurs.

Environ 80 % de la main-d'œuvre de l'industrie de la confection de vêtements au Bangladesh est une femme. Selon un rapport, environ 60 % des travailleuses sont victimes de harcèlement au travail. La recherche qualitative suggère que la violence émotionnelle et économique grave est universelle dans ce secteur, tandis que la violence physique et sexuelle n'est pas rare. Les auteurs de violence les plus courants sont les cadres moyens et subalternes de l'usine.

En général, les preuves sur ce qui fonctionne pour lutter contre la VPI et la violence au travail contre les femmes sont rares dans le monde. Quelques interventions sporadiques mises en œuvre pour lutter contre la violence au travail contre les travailleuses du vêtement au cours des dernières années au Bangladesh n'ont pas été rigoureusement étudiées. Bien qu'il existe des preuves qu'une combinaison d'interventions d'autonomisation économique et de genre réduit efficacement la VPI, il n'y a eu aucune tentative de mesurer l'effet des interventions de genre chez les travailleuses du vêtement, qui sont relativement beaucoup plus autonomes économiquement par rapport à leurs pairs. La recherche actuelle propose d'évaluer HERrespect, une intervention pilote pour prévenir et répondre à la violence conjugale et au travail contre les travailleuses du vêtement en offrant des sessions interactives à la direction et aux travailleurs sur le genre et la violence contre les femmes et les filles (VAWG).

Objectifs de l'étude L'objectif principal de cette étude est de mesurer si l'intervention HERrespect réduit les expériences des travailleuses du vêtement en matière de : (1) violence physique et sexuelle conjugale et (2) violence au travail sur une période de 24 mois entre le début et la fin de l'étude. au cours de laquelle l'intervention est livrée dans les usines.

Les objectifs secondaires sont d'évaluer si HERrespect :

1. Augmente les attitudes équitables entre les sexes parmi les travailleuses du vêtement
2. Réduit l'acceptation des VFFF parmi les travailleuses du vêtement
3. Augmente l'estime de soi des travailleuses du vêtement
4. Réduit le taux de dépression chez les travailleuses du vêtement
5. Accroît les connaissances et l'utilisation des services pour lutter contre la violence conjugale
6. Augmente les attitudes équitables entre les sexes parmi le personnel de gestion des vêtements
7. Améliore les compétences managériales du personnel de direction
8. Accroît la connaissance des politiques de lutte contre la discrimination et la violence fondées sur le sexe parmi le personnel de direction

L'intervention HERrespect est un programme sur le lieu de travail développé par Business for Socail Responsibilities (BSR) et le Conseil sud-africain de la recherche médicale (SAMRC), avec la contribution de Change Associates Limited. La conception de HERrespect est guidée par la théorie du changement (TOC) et la recherche formative menée par icddr,b.

Théorie du changement La base de la théorie du changement commence par un problème central, à savoir que les travailleuses de l'industrie RMG au Bangladesh subissent des niveaux élevés de violence, à la fois sur le lieu de travail et dans leurs relations intimes. Une telle violence est non seulement une violation de leurs droits, mais les empêche en même temps de contribuer à leur croissance personnelle, à leur foyer, à leur communauté et à l'économie en général.

Les obstacles sont basés sur les expériences de BSR dans la mise en œuvre de HERproject, une initiative d'autonomisation des femmes dans la chaîne d'approvisionnement, au Bangladesh, ainsi que sur la recherche formative menée par icddr,b. Au niveau individuel, il y a un manque de conscience critique sur le genre et les droits parmi les travailleurs, hommes et femmes, et la VFF est normalisée et généralement acceptée sur le lieu de travail. En dehors du lieu de travail, les travailleurs ne disposent pas non plus d'informations suffisantes sur les ressources et les initiatives disponibles dans la communauté ciblant les victimes de violence conjugale. La direction ne possède pas les compétences essentielles pour gérer la main-d'œuvre et perçoit la violence comme le moyen le plus accessible et le plus efficace d'atteindre les objectifs de production. Les normes sociales dominantes de la féminité et de la masculinité au Bangladesh et la nature disciplinaire de l'exploitation d'une usine renforcent l'identité soumise des travailleuses et la relation inégale entre les gestionnaires et les travailleurs. De plus, il existe des barrières institutionnelles sur les lieux de travail, en particulier sur les politiques non sexistes et la structure organisationnelle pour prévenir et combattre la violence ; l'absence ou l'utilisation abusive de tels éléments peut même inciter à la violence à l'égard des femmes sur le lieu de travail.

Pour surmonter les obstacles, une combinaison de stratégies d'intervention sera adoptée pour : (1) sensibiliser les travailleurs et la direction sur le genre, les droits et la violence à l'égard des femmes ; (2) améliorer les compétences des travailleurs pour prévenir et traiter le harcèlement sexuel et la VPI ; (3) renforcer les capacités de gestion pour promouvoir un environnement équitable entre les sexes ; (4) créer un environnement favorable grâce à l'élaboration d'une politique et d'une structure organisationnelle sensibles au genre, et (5) combler le manque d'informations sur les services communautaires et les initiatives sur la VPI.

Ensemble, les interventions déboucheront sur cinq produits. Tout d'abord, les travailleuses auront une meilleure sensibilisation et des connaissances sur le genre, les droits et la violence à l'égard des femmes ; leurs compétences seront également renforcées pour répondre à la violence au travail et dans la famille. Au cas où ils souffriraient de VPI, ils auraient plus de connaissances sur les services disponibles dans la communauté et sauraient où les utiliser. Pour les cadres et les travailleurs masculins, leur sensibilisation et leurs compétences seront renforcées pour motiver et soutenir les collègues dans la prévention et la lutte contre la violence à l'égard des femmes sur le lieu de travail. Sur le plan institutionnel, les politiques et les structures de l'usine seront améliorées pour traiter les griefs de manière plus équitable et efficace, et la direction sera soutenue pour concevoir et mettre en œuvre des politiques visant à promouvoir des relations positives entre les sexes.

Les extrants conduiront à certains résultats d'autonomisation. Les travailleuses seront autonomisées de l'intérieur grâce à l'amélioration de l'estime de soi, de la confiance et de l'affirmation de soi; les communications et les négociations autour de la VPI devraient également s'améliorer grâce à la formation. La qualité des interactions entre la direction et les travailleurs s'en trouverait améliorée, contribuant à un réseau social plus solidaire sur le lieu de travail. Cela sera encore renforcé par l'amélioration de la mise en œuvre des politiques et des mécanismes de lutte contre la violence à l'égard des femmes. Enfin, avec une sensibilisation accrue aux ressources communautaires, on s'attend à ce que davantage de femmes dans le besoin profitent des services de VCF dans la communauté.

L'objectif (ou l'impact) de HERrespect est de cultiver des attitudes et des relations plus équitables entre les sexes entre les femmes et les hommes dans l'industrie RMG au Bangladesh, ce qui contribuera à terme à prévenir la VCF sur le lieu de travail et dans la famille.

Composantes de l'intervention

Les principaux volets d'intervention en milieu de travail, qui seront mis en place par Change Associates, sont :

1. Formation distincte sur la transformation du genre pour les travailleurs (groupes non mixtes pour les travailleurs féminins et masculins) et le personnel de direction de 18 heures (six modules de 3 heures), organisée sur 9 mois et dispensée à des groupes de 25. Les sujets des sessions incluent les compétences en communication (par ex. écoute, langage corporel, etc.) ; réponses affirmées; réflexion et discussion sur les rôles et les normes de genre, et les relations ; pouvoir; violence dans les relations (causes, conséquences et système de soutien); gestion du stress et des conflits; politique d'usine ; et l'établissement d'objectifs et être un acteur du changement. Le programme est participatif, faisant référence à Stepping Stones et à la pédagogie réflexive freireenne.
2. Séance conjointe entre ouvriers (15 femmes et hommes) et cadres moyens (10), tenue après les troisième, cinquième et sixième séances collectives.
3. Activités/campagnes à l'échelle de l'usine utilisant les systèmes de sonorisation des usines, des jeux de sketchs et d'autres supports de communication pour le changement de comportement
4. Sensibilisation auprès de la haute direction (ex. directeur général, directeur RH&A, etc. ; 2 heures)
5. Examen et développement de la politique de l'usine. Ses activités comprennent au moins une réunion tous les deux mois avec le Comité de bien-être de l'usine. Les sujets comprennent l'examen des politiques et mécanismes de genre existants et l'élaboration de nouveaux mécanismes pour prévenir et combattre le harcèlement sexuel ; concevoir et mettre en œuvre des activités/campagnes promotionnelles à l'échelle de l'usine ; rendre compte régulièrement des progrès et des défis à la haute direction ; et concevoir et mettre en œuvre un plan de durabilité (soutenir initialement, puis animer les sessions conjointes entre les gestionnaires et les travailleurs).

En plus des interventions sur le lieu de travail, HERrespect aura une composante d'engagement communautaire, travaillant avec la Fondation Awaj dans leur café des travailleurs pour développer un module de formation sur la VPI basé sur leur cadre programmatique existant, renforcer les capacités du personnel des cafés pour faciliter le programme de transformation du genre, et élaborer du matériel de formation à utiliser dans le réseau des cafés des travailleurs.

Conception et méthodes de la recherche Il s'agit d'une étude quasi-expérimentale impliquant quatre usines d'intervention et quatre usines témoins appariées recrutées à dessein par les acheteurs. Les critères de correspondance d'usine incluent la taille, l'emplacement et le type de produit. On veillera à sélectionner des usines témoins éloignées des usines d'intervention pour éviter une éventuelle contamination. Dans les usines d'intervention, une cohorte de travailleuses mariées sélectionnées au hasard et tout le personnel de direction recevront des séances de groupe. De plus, des campagnes à l'échelle de l'usine seront également menées. Les usines de contrôle seront mises sur liste d'attente pour intervention une fois l'évaluation terminée.

Tous les travailleurs bénéficiant d'une intervention de groupe (n = 400) et une cohorte de travailleuses mariées sélectionnées au hasard dans les usines témoins (n ​​= 400) seront inclus dans les enquêtes initiale et finale sur les travailleurs. L'enquête auprès de la direction comprendra 50 membres du personnel de direction sélectionnés au hasard dans chaque usine. Les enquêtes finales seront menées 24 mois après l'enquête de référence.

Calcul de la taille de l'échantillon et résultat La taille de l'échantillon pour l'enquête auprès des travailleurs a été calculée en tenant compte du résultat principal, la VPI physique et/ou sexuelle contre les travailleuses du vêtement. Compte tenu d'une prévalence de base de 56 %, d'une taille d'effet de 20 %, d'une puissance de 80 %, d'un niveau de signification de 5 % et de 20 % de perdus de vue, la taille d'échantillon requise était de 330 travailleurs pour les groupes d'intervention et de contrôle. En tenant compte des 20 % de perdus de vue et en arrondissant la taille de l'échantillon, la taille de l'échantillon est passée à 800 travailleurs (400 en intervention et 400 en contrôle), soit 100 travailleurs par usine.

La taille de l'échantillon pour l'enquête auprès de la direction a été calculée sur la base d'attitudes inéquitables entre les sexes élevées ou modérées du personnel de direction. En considérant une prévalence de base de 50 %, une taille d'effet de 30 %, une puissance de 80 % et un niveau de signification de 5 %, une taille d'échantillon de 183 a été dérivée à la fois pour les usines d'intervention et de contrôle. Compte tenu d'une perte de 10 % pour le suivi, la taille finale de l'échantillon pour chaque groupe d'usines était de 200, soit un total de 400 (50 par usine).

Traduction des outils de collecte de données Les questionnaires d'enquête auprès des travailleurs et de la direction seront élaborés en anglais. Une fois la version anglaise finalisée, le questionnaire sera traduit en bengali. Le questionnaire en bengali sera finalisé sur la base des commentaires des pré-tests et du pilotage. La traduction en aveugle sera effectuée par un tiers une fois le questionnaire en bengali finalisé. Si nécessaire, des révisions seront apportées à la version bengali sur la base d'une comparaison entre la version bengali et la contre-traduction.

Recrutement des participants à l'enquête

Afin d'atteindre la taille d'échantillon requise de 100 par usine, en supposant que 40% des travailleuses seront mariées et que 80% d'entre elles rejoindront finalement les groupes, une liste de 315 travailleurs contenant des informations sur l'identité et le nom sera obtenue auprès de chaque usine. Un dénombrement de ces 315 travailleurs sélectionnés sera effectué au sein de l'usine pour recueillir des informations sociodémographiques principalement dans le but de filtrer l'éligibilité et d'obtenir des adresses résidentielles et d'autres informations de contact pour mener les entretiens et suivre la cohorte. Les critères d'éligibilité comprennent :

• Minimum d'un an d'expérience de travail dans l'usine actuelle
• Actuellement mariée et vivant avec son mari. Nous sélectionnerons au hasard 100 travailleuses du vêtement parmi la liste des travailleuses éligibles. Les travailleurs sélectionnés dans les usines d'intervention seront affectés à des séances de groupe et seront interrogés à la fois au début et à la fin. Les travailleurs sélectionnés dans les usines de contrôle seront interrogés à la fois au début et à la fin. Si plus d'un travailleur appartient au même ménage, un sera choisi au hasard pour participer à l'étude.

Le personnel de gestion de niveau intermédiaire de la direction de l'usine sera éligible pour participer à l'étude. Une liste de 50 cadres sera obtenue auprès des usines pour inclusion dans l'étude.

Pré-test et pilotage La version bengali des questionnaires d'enquête auprès des travailleurs et de la direction sera pré-testée sur 20 travailleuses et 10 membres du personnel de direction respectivement à l'aide d'un questionnaire papier. Des pré-tests cognitifs seront effectués pour les sections qui n'ont pas été utilisées auparavant au Bangladesh. Le pré-test nous aidera à identifier les sections et les questions que les femmes ont du mal à comprendre et à répondre et le pré-test cognitif nous aidera à trouver des solutions. La formation sera dispensée à l'aide du questionnaire révisé. Environ 50 entretiens seront menés par l'intervenant et 30 par les membres de l'équipe d'enquête auprès de la direction pendant le pilotage. Le questionnaire sera finalisé sur la base des commentaires des pré-tests et du pilotage.

Suivi de cohorte Il s'agira d'une étude de cohorte fermée. Par conséquent, il est important de suivre attentivement les participants à l'étude pour les interroger avec succès à la fois au départ et à la fin. En cas de perte de suivi, un tel suivi nous aidera à comprendre les raisons de l'abandon. Un membre du personnel sera chargé de suivre les participants à l'étude par téléphone tous les deux mois pour assurer la rétention. Le formulaire de suivi comprendra les informations suivantes (les trois dernières ne sont applicables qu'après la ligne de base) : identifiant attribué, nom ; nom de l'usine ; nom et numéro de téléphone portable du mari ; nom et numéro de téléphone portable d'un tuteur autre que le mari ; l'adresse résidentielle et le numéro de téléphone portable, le nom, la relation, l'adresse et les numéros de téléphone d'autres parents ou amis ou collègues ou voisins proches d'elle ; si elle travaille toujours dans la même usine ; sinon, quelle est la raison du départ de l'usine ; emploi actuel; adresse de résidence actuelle

Suivi de la perte de suivi Si une femme n'est pas disponible ou introuvable pour un entretien de suivi, nous devons en découvrir la raison. Si elle est retrouvée et refuse d'être interrogée, la raison sera enregistrée. Si elle ne peut pas être trouvée à son adresse précédente, nous essaierons de la retrouver grâce à des informations de contact supplémentaires.

Collecte et gestion des données Trois équipes, chacune composée de quatre femmes chargées de la collecte de données, d'une femme superviseur et d'un homme assistant de terrain, seront employées pour l'enquête auprès des travailleurs. Un responsable du contrôle de la qualité (QCO) sera chargé de revérifier tous les questionnaires et de fournir un retour d'information aux enquêteurs et aux superviseurs. Un coordonnateur de l'enquête sera chargé de coordonner la mise en œuvre de l'enquête sur le terrain. Afin de recruter le nombre nécessaire de membres de l'équipe d'enquête, nous formerons un plus grand nombre de candidats présélectionnés sur la base de tests écrits et verbaux. L'équipe recevra une formation participative de 15 jours sur le genre, les violences faites aux femmes, l'éthique, les méthodes d'enquête, le questionnaire et l'utilisation des tablettes. La sélection finale des membres de l'équipe d'enquête sera basée sur les performances au cours de la formation et du projet pilote. Les données seront collectées à l'aide d'assistants numériques personnalisés (PDA) pour résoudre les problèmes d'éthique (vie privée) et maximiser la divulgation. Un logiciel d'enquête hors ligne sera développé. Les entretiens avec les travailleurs seront menés en privé dans un lieu commode pour les participants à l'extérieur de l'usine. Pendant les jours ouvrables, la plupart des entretiens ont généralement lieu le soir après le travail. Les travailleuses sont susceptibles de donner des interviews à domicile, généralement situées dans des bidonvilles. Si le participant à l'étude n'est pas disponible, un maximum de trois tentatives seront faites pour terminer l'entretien. Nous prévoyons deux mois de travail sur le terrain pour l'enquête auprès des travailleurs par série d'entretiens.

Deux équipes, composées chacune de quatre collecteurs de données masculins et d'un superviseur masculin, mèneront l'enquête de gestion. Le QCO sera chargé de revérifier les questionnaires et de fournir une rétroaction. Afin de recruter le nombre requis de membres de l'équipe d'enquête auprès de la direction, nous inviterons un plus grand nombre de candidats présélectionnés à une formation de 8 jours sur le genre, la violence à l'égard des femmes, l'éthique dans la recherche VAWG et les modules de questionnaire. La sélection finale se fera de la même manière que pour l'enquête auprès des travailleurs. Les entretiens se dérouleront en privé au sein de l'usine. Un logiciel hors ligne sera développé pour collecter des données à l'aide d'un PDA.

Un programmeur sera disponible pendant la période d'enquête pour le dépannage nécessaire et le téléchargement des données. La confidentialité sera maintenue en conservant les informations d'identification dans des fichiers séparés.

Contrôle de la qualité des données Enquête auprès des travailleurs Le travail de terrain pour l'enquête auprès des travailleurs sera réparti de manière à ce que chaque enquêteur soit accompagné sur le lieu de l'entretien soit par un superviseur, soit par un assistant de terrain. Avant de passer à la mission suivante, le superviseur et l'assistant de terrain s'assureront que l'entretien peut commencer en privé. Une fois que tous les entretiens ont commencé, le superviseur et l'assistant de terrain feront des rondes pour vérifier si l'entretien se déroule sans interruption. Ils aideront, si une intervention est nécessaire, à gérer les gardiens. Le superviseur observera également la qualité des entretiens, prendra des notes et discutera des problèmes lors des séances d'examen. Le coordonnateur de l'enquête choisira au hasard les équipes d'enquête pour les vérifications ponctuelles.

Le QCO revérifiera tous les questionnaires et fournira une rétroaction. Les données seront téléchargées sur le serveur tous les jours après la fin de la collecte des données pour ce jour-là, et les données téléchargées seront vérifiées par l'agent de recherche à l'aide d'une routine de vérification des données informatisée. En raison de l'efficacité de ce système, les incohérences dans les données peuvent être identifiées en peu de temps. Les problèmes identifiés dans les données seront communiqués à l'équipe d'enquête. Le superviseur résoudra les problèmes en discutant avec l'enquêteur si possible. Si nécessaire, l'intervieweur reverrait la répondante et résoudrait les problèmes en la consultant. Si les problèmes ne peuvent être résolus à l'aide de cette stratégie, les chercheurs en seront informés. Ils suggéreront des moyens de résoudre le problème en fonction de la nature des problèmes. Cinq pour cent des participants à l'étude seront revus par les superviseurs et le coordinateur pour l'administration d'un court questionnaire principalement axé sur l'identification des problèmes liés au respect des directives éthiques et l'administration de questions sur des sujets particuliers.

Enquête de gestion Les superviseurs attribueront des entretiens aux membres de l'équipe, observeront la qualité des entretiens, prendront des notes et discuteront des problèmes lors des séances d'examen. Les superviseurs des enquêtes auprès des travailleurs et de la direction rendront compte au coordinateur et communiqueront directement avec les chercheurs si nécessaire. Le rôle du QCO sera conforme à l'enquête auprès des travailleurs.

Analyse des données L'analyse en intention de traiter (ITT) sera utilisée pour évaluer l'impact de HERrespect. Ainsi, tous les travailleurs sélectionnés pour l'étude seront inclus dans l'analyse. L'analyse principale sera une comparaison entre les usines d'intervention et de contrôle nous permettra de déterminer l'impact d'une intervention HERrespect complète (sessions de groupe et mobilisation à l'échelle de l'usine sur le contrôle). Le chi carré (pour les variables catégorielles) et les tests t (pour les variables continues) seront effectués pour tester s'il existe des différences dans les caractéristiques de base entre les groupes d'intervention et de contrôle. Si des différences entre les usines d'intervention et de contrôle sont évidentes, les différences préexistantes seront contrôlées dans les analyses ultérieures. L'impact de l'intervention HERrespect sur les principaux résultats d'intérêt sera évalué à l'aide de ratios de risque dérivés d'analyses de régression binaire en ajustant les taux de référence. Toutes les analyses seront ajustées en fonction de la prévalence et de l'âge de référence. La même approche sera suivie pour évaluer les résultats secondaires.

Considérations éthiques Cette étude sera guidée par les recommandations de l'OMS concernant les considérations éthiques dans la recherche sur la violence à l'égard des femmes. La participation des usines d'intervention et de contrôle sera basée sur le consentement des usines à faire partie de l'étude. Lors de la conception du questionnaire, une attention particulière sera accordée à l'introduction et à l'enquête avec soin et sensibilité sur les expériences de violence des travailleurs et à s'assurer que les questions sont formulées de manière à ne pas porter de jugement. Il existe des preuves dans la littérature que la direction de l'usine s'oppose à la divulgation de la violence au travail et que les travailleurs qui la divulguent ou tentent d'y remédier sont victimisés. Ils peuvent être harcelés, menacés et licenciés. Les questions sur la violence au travail seront incluses dans un style aussi peu menaçant que possible pour la direction de l'usine. Un consentement verbal individuel sera demandé avant l'entretien avec chaque ouvrière du vêtement et le personnel de direction. Les participants seront informés oralement du but et de la nature de l'étude, des bénéfices attendus et du caractère volontaire de la participation. Dans le cadre de la procédure de consentement, le participant sera informé que les données collectées seront traitées de manière strictement confidentielle. Pour s'assurer que le participant est conscient que l'enquête comprend des questions sur des sujets très personnels et sensibles, l'intervieweur avertira le participant que certains des sujets sont difficiles à aborder. L'enquêtée sera libre de mettre fin à l'entretien à tout moment et de sauter les questions auxquelles elle ne souhaite pas répondre. En raison des faibles niveaux d'alphabétisation et des préoccupations concernant la confidentialité, l'enquêteur demandera le consentement verbal du participant pour mener l'entretien.

La participation à l'étude sera entièrement volontaire. Les entretiens ne seront menés que dans un cadre privé à l'extérieur de l'usine. La participante sera libre de reporter (ou de déplacer) l'entretien à un moment (ou un lieu) plus sûr ou plus pratique pour elle. La sécurité physique des personnes interrogées et des enquêteurs contre d'éventuelles représailles violentes de la part de l'auteur sera d'une importance primordiale. Si l'objet de la recherche devient largement connu soit au sein de l'usine ou du foyer, soit au sein de la communauté au sens large, cela peut mettre en danger la sûreté et la sécurité des deux. Ainsi, au niveau de l'usine, l'intervention et l'étude seront donc présentées comme des activités axées sur la lutte contre la VPI et l'amélioration de la gestion et, dans la famille et la communauté, elles seront présentées comme une enquête sur la gestion du travail en usine et les expériences de vie des travailleuses. Même lorsqu'une chercheuse ou une travailleuse sur le terrain n'a pas elle-même été victime de violence, écouter des histoires de violence et d'abus peut être épuisante et même accablante pour elle. Au cours de la recherche, des réunions de débriefing régulières seront programmées pour permettre à l'équipe de recherche de discuter de ce qu'elle entend, de ses sentiments sur la situation et de la manière dont elle les affecte. Ces réunions auront pour objectif de réduire le stress du travail de terrain et d'éviter toute conséquence négative. Cette stratégie s'est avérée efficace dans la composante Bangladesh de l'étude multipays de l'OMS menée par l'icddr,b. Malgré ces mesures, certains travailleurs sur le terrain peuvent avoir besoin de se voir confier des tâches moins éprouvantes sur le plan émotionnel, de faire une pause dans l'étude ou de se retirer complètement de la recherche. Pour tenir compte de ces possibilités, un nombre suffisant d'agents de terrain sera recruté pour permettre un taux d'attrition de 10 % des enquêteurs au cours de l'étude. Tous les participants à l'étude recevront un code unique et toutes les informations d'identification seront conservées dans un fichier séparé exclusivement accessible par l'équipe de recherche et seront utilisées pour suivre les individus au cours de la période d'intervention et pour les contacter lors de l'enquête finale. On veillera à présenter les résultats de la recherche sous une forme suffisamment agrégée pour garantir qu'aucune usine ni aucun travailleur participant ne puisse être identifié.