HERszacunek oceny (HERrespect)

Kontekst Przemoc wobec kobiet (VAW) jest ważnym problemem zdrowia publicznego, praw człowieka i rozwoju na całym świecie. Przemoc ze strony partnera intymnego (IPV) jest najczęstszym typem VAW, którego odsetek na całym świecie wynosi od 15% do 71%. IPV w krajach Azji Południowej wynosi aż 42%. Negatywne skutki przemocy małżeńskiej dla zdrowia i dobrego samopoczucia kobiet są dobrze udokumentowane. Wiadomo również, że ta przemoc wpływa na pracę i produktywność kobiet. IPV dotyka nie tylko kobiety, ale także ich dzieci, rodziny i naród.

W Bangladeszu 53% kobiet w wieku rozrodczym, które były kiedykolwiek zamężne, przyznało się do wykorzystywania fizycznego i/lub seksualnego w ciągu całego życia, a około jedna czwarta obecnie zamężnych kobiet zgłosiła narażenie na tę przemoc w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Typowe korelaty IPV w Bangladeszu to młody wiek, bieda, niskie wykształcenie, historia znęcania się nad żoną w rodzinie, doświadczenie przemocy w dzieciństwie, posag i niska komunikacja małżeńska. Literatura dotycząca korelatów IPV pokazuje, że szczególnie w kontekstach patriarchalnych kobiety pracujące są bardziej narażone na IPV. Chociaż badania nad IPV nabrały ogromnego rozpędu w ciągu ostatnich kilku dekad, literatura na temat IPV przeciwko kobietom pracującym w środowiskach o niskich dochodach jest nadal skąpa. Niepublikowane dane z icddr,b pokazują, że 70% pracowników przemysłu odzieżowego w wieku od 15 do 29 lat było wykorzystywanych fizycznie i/lub seksualnie przez swoich współmałżonków w ciągu ostatnich 12 miesięcy, podczas gdy według komponentu Bangladeszu wielokrajowego badania WHO dotyczącego zdrowia kobiet oraz przemoc domowa wobec 53% rówieśników z miast i 62% ze wsi zgłosiło taką przemoc. Badania pokazują, że ekonomiczny IPV przeciwko pracownicom branży odzieżowej w Bangladeszu. W związku z tym młode pracownice przemysłu odzieżowego są bardzo narażone na przemoc, co wymaga uwagi badaczy, realizatorów programów i decydentów.

Około 80% siły roboczej w przemyśle odzieżowym w Bangladeszu to kobiety. Według raportu około 60% pracownic doświadcza molestowania w pracy. Badania jakościowe sugerują, że poważna przemoc emocjonalna i ekonomiczna jest powszechna w tym sektorze, podczas gdy przemoc fizyczna i seksualna nie jest rzadkością. Najczęstszymi sprawcami przemocy są pracownicy średniego i niskiego szczebla zarządzania fabrykami.

Ogólnie rzecz biorąc, dowody na to, co działa w przypadku przemocy wobec kobiet w miejscu pracy i IPV, są na całym świecie skąpe. Kilka sporadycznych interwencji wdrożonych w Bangladeszu w celu przeciwdziałania przemocy w miejscu pracy wobec pracownic przemysłu odzieżowego w ciągu ostatnich kilku lat nie zostało dokładnie zbadanych. Chociaż istnieją dowody na to, że połączenie upodmiotowienia ekonomicznego i interwencji związanych z płcią skutecznie zmniejsza IPV, nie podjęto próby zmierzenia wpływu interwencji związanych z płcią wśród kobiet pracujących w przemyśle odzieżowym, które są stosunkowo znacznie bardziej upodmiotowione ekonomicznie w porównaniu z ich rówieśnikami. Obecne badanie proponuje ocenę HERrespect, pilotażowej interwencji mającej na celu zapobieganie i reagowanie na przemoc współmałżonków i pracownice przemysłu odzieżowego oraz reagowanie na nie poprzez zapewnienie interaktywnych sesji kierownictwu i pracownikom na temat płci i przemocy wobec kobiet i dziewcząt (VAWG).

Cele badania Głównym celem tego badania jest sprawdzenie, czy interwencja HERrespect zmniejsza doświadczenia pracowników przemysłu odzieżowego w zakresie: (1) przemocy fizycznej i seksualnej w małżeństwie oraz (2) przemocy w miejscu pracy w okresie 24 miesięcy między punktem wyjściowym a końcowym podczas których przeprowadzana jest interwencja w fabrykach.

Celem drugorzędnym jest ocena, czy HERrespect:

1. Zwiększa postawy równouprawnienia płci wśród pracownic przemysłu odzieżowego
2. Zmniejsza akceptację VAWG wśród pracownic branży odzieżowej
3. Podnosi samoocenę pracownic branży odzieżowej
4. Zmniejsza częstość depresji wśród pracownic branży odzieżowej
5. Zwiększa wiedzę i absorpcję usług w zakresie rozwiązywania przemocy między małżonkami
6. Zwiększa postawy równouprawnienia płci wśród personelu zarządzającego odzieżą
7. Doskonalenie umiejętności kierowniczych kadry zarządzającej
8. Zwiększa wiedzę na temat polityk dotyczących dyskryminacji ze względu na płeć i przemocy wśród kadry kierowniczej

Interwencja HERrespect to program w miejscu pracy opracowany przez Business for Socail Responsibilities (BSR) i South African Medical Research Council (SAMRC), przy udziale Change Associates Limited. Projekt HERrespect opiera się na teorii zmiany (TOC) i badaniach formatywnych prowadzonych przez icddr,b.

Teoria zmiany Podstawa TOC zaczyna się od podstawowego problemu, jakim jest to, że pracownice branży RMG w Bangladeszu doświadczają wysokiego poziomu przemocy, zarówno w miejscu pracy, jak iw intymnych związkach. Taka przemoc jest nie tylko naruszeniem ich praw, ale jednocześnie uniemożliwia im przyczynianie się do rozwoju osobistego, gospodarstwa domowego, społeczności i całej gospodarki.

Bariery opierają się na doświadczeniach BSR we wdrażaniu HERproject, inicjatywy wzmocnienia pozycji kobiet w łańcuchu dostaw, w Bangladeszu, a także na badaniach formatywnych przeprowadzonych przez icddr,b. Na poziomie indywidualnym brakuje krytycznej świadomości na temat płci i praw wśród pracowników, zarówno kobiet, jak i mężczyzn, a VAW jest znormalizowany i ogólnie akceptowany w miejscu pracy. Poza miejscem pracy pracownicy również nie mają wystarczających informacji na temat dostępnych zasobów i inicjatyw w społeczności skierowanych do ofiar IPV. Kierownictwo nie posiada podstawowych umiejętności zarządzania siłą roboczą i postrzega przemoc jako najbardziej dostępny i skuteczny sposób osiągania celów produkcyjnych. Dominujące normy społeczne dotyczące kobiecości i męskości w Bangladeszu oraz dyscyplinarny charakter prowadzenia fabryki wzmacniają uległą tożsamość pracownic i nierówne relacje między kierownikami a pracownikami. Ponadto istnieją bariery instytucjonalne w miejscach pracy, zwłaszcza w zakresie polityk i struktur organizacyjnych uwzględniających płeć, aby zapobiegać przemocy i przeciwdziałać jej; ich brak lub niewłaściwe użycie może nawet zachęcać do VAW w miejscu pracy.

Aby pokonać bariery, zostanie przyjęta kombinacja strategii interwencyjnych w celu: (1) podniesienia świadomości na temat płci, praw i VAW wśród pracowników i kierownictwa; (2) podnieść umiejętności pracowników w zakresie zapobiegania i zwalczania molestowania seksualnego i IPV; (3) budowanie zdolności zarządzania w celu promowania środowiska sprawiedliwego pod względem płci; (4) stworzyć sprzyjające środowisko poprzez rozwój polityki i struktury organizacyjnej uwzględniającej kwestie płci oraz (5) wypełnić lukę informacyjną na temat usług społecznych i inicjatyw dotyczących IPV.

Łącznie interwencje doprowadzą do pięciu wyników. Przede wszystkim pracownice będą miały większą świadomość i wiedzę na temat płci, praw i VAW; ich umiejętności zostaną również wzmocnione, aby reagować na przemoc w miejscu pracy i rodzinie. Gdyby cierpieli z powodu IPV, mieliby większą wiedzę na temat usług dostępnych w społeczności i wiedzieliby, gdzie z nich skorzystać. Świadomość i umiejętności kadry kierowniczej i pracowników płci męskiej zostaną wzmocnione, aby motywować i wspierać współpracowników w zapobieganiu i rozwiązywaniu problemu VAW w miejscu pracy. Instytucjonalnie, polityka i struktury fabryki zostaną ulepszone, aby rozpatrywać skargi w bardziej sprawiedliwy i skuteczny sposób, a kierownictwo otrzyma wsparcie w projektowaniu i wdrażaniu polityk promujących pozytywne relacje między płciami.

Rezultaty doprowadzą do określonych rezultatów wzmocnienia. Pracownice zostaną wzmocnione od wewnątrz dzięki poprawie samooceny, pewności siebie i asertywności; Oczekuje się, że dzięki szkoleniom poprawi się również komunikacja i negocjacje dotyczące IPV. Jakość interakcji między kierownictwem a pracownikami uległaby poprawie, przyczyniając się do powstania bardziej wspierającej sieci społecznej w miejscu pracy. Zostanie to dodatkowo wzmocnione przez ulepszone wdrażanie zasad i mechanizmów VAW. Wreszcie, przy zwiększonej świadomości zasobów społeczności, oczekuje się, że więcej potrzebujących kobiet skorzystałoby z usług VAW w społeczności.

Celem (lub wpływem) HERrespect jest kultywowanie bardziej sprawiedliwych postaw i relacji między kobietami i mężczyznami w branży RMG w Bangladeszu, co ostatecznie przyczyni się do zapobiegania VAW w miejscu pracy i rodzinie.

Elementy interwencji

Główne elementy interwencji w miejscu pracy, które będą wdrażane przez Change Associates, to:

1. Oddzielne szkolenie zmieniające płeć dla pracowników (grupy jednej płci dla pracowników płci żeńskiej i męskiej) oraz dla kadry kierowniczej trwające 18 godzin (sześć 3-godzinnych modułów), prowadzone przez 9 miesięcy i prowadzone dla grup 25-osobowych. Tematyka sesji obejmuje umiejętności komunikacyjne (np. słuchanie, mowa ciała itp.); asertywne odpowiedzi; refleksja i dyskusja na temat ról i norm związanych z płcią oraz relacji; moc; przemoc w związkach (przyczyny, skutki i system wsparcia); radzenie sobie ze stresem i konfliktami; polityka fabryczna; i wyznaczanie celów oraz bycie twórcą zmian. Program nauczania ma charakter partycypacyjny, czerpiąc odniesienia z Stepping Stones i freirowskiej pedagogiki refleksyjnej.
2. Wspólna sesja pracowników (15 kobiet i mężczyzn) i kadry kierowniczej średniego szczebla (10), odbywająca się po trzeciej, piątej i szóstej sesji grupowej.
3. Działania/kampanie obejmujące całą fabrykę z wykorzystaniem fabrycznych systemów nagłośnieniowych, zabaw skeczowych i innych materiałów komunikacyjnych mających na celu zmianę zachowania
4. Podnoszenie świadomości wśród najwyższego kierownictwa (np. dyrektor generalny, dyrektor HR&A itp.; 2 godz.)
5. Przegląd i rozwój polityki fabrycznej. Jej działania obejmują co najmniej jedno spotkanie na dwa miesiące z Zakładową Komisją ds. Dobrobytu. Tematy obejmują przegląd istniejących i opracowanie nowych polityk i mechanizmów dotyczących płci w celu zapobiegania molestowaniu seksualnemu i radzenia sobie z nim; projektować i wdrażać działania/kampanie promocyjne obejmujące całą fabrykę; regularnie zgłaszać postępy i wyzwania najwyższemu kierownictwu; oraz zaprojektować i wdrożyć plan zrównoważonego rozwoju (początkowo wspierać, a następnie prowadzić wspólne sesje między kierownikami a pracownikami).

Oprócz interwencji w miejscu pracy, HERrespect będzie mieć element zaangażowania społecznego, współpracując z Fundacją Awaj w swoich kawiarniach pracowniczych w celu opracowania modułu szkoleniowego na temat IPV w oparciu o ich istniejące ramy programowe, budowania zdolności personelu kawiarni w celu ułatwienia programu nauczania zmieniającego płeć, oraz opracowywać materiały szkoleniowe do wykorzystania w sieci kawiarni pracowniczych.

Projekt i metody badawcze Jest to quasi-eksperymentalne badanie obejmujące cztery interwencyjne i cztery dopasowane fabryki kontrolne rekrutowane celowo przez kupujących. Kryteria dopasowania fabrycznego obejmują rozmiar, lokalizację i typ produktu. Zostaną podjęte starania, aby wybrać zakłady kontrolne znajdujące się w pewnej odległości od zakładów interwencyjnych, aby zapobiec potencjalnemu zanieczyszczeniu. W zakładach interwencyjnych losowo wybrana kohorta zamężnych pracownic i cała kadra zarządzająca otrzymają sesje grupowe. Ponadto przeprowadzone zostaną kampanie obejmujące całą fabrykę. Fabryki kontrolne zostaną umieszczone na liście oczekujących na interwencję po zakończeniu oceny.

Wszyscy pracownicy otrzymujący interwencję grupową (n=400) oraz kohorta losowo wybranych zamężnych pracownic z fabryk kontrolnych (n=400) zostaną uwzględnieni w badaniach pracowników linii podstawowej i końcowej. Ankieta dotycząca zarządzania obejmie 50 losowo wybranych członków kadry kierowniczej z każdej fabryki. Ankiety końcowe zostaną przeprowadzone 24 miesiące po okresie bazowym.

Obliczanie wielkości próby i wynik Wielkość próby do badania pracowników została obliczona z uwzględnieniem głównego wyniku, fizycznego i/lub seksualnego IPV wobec pracownic przemysłu odzieżowego. Biorąc pod uwagę 56% rozpowszechnienia wyjściowego, 20% wielkości efektu, 80% mocy, 5% poziomu istotności i 20% utraconych obserwacji, wymagana wielkość próby wynosiła 330 pracowników zarówno dla grup interwencyjnych, jak i kontrolnych. Biorąc pod uwagę 20% utraconych działań następczych i zaokrąglając wielkość próby, wyszło 800 pracowników (400 w ramach interwencji i 400 w kontroli), co daje 100 pracowników na fabrykę.

Liczebność próby do badania kadry kierowniczej została obliczona na podstawie wysokiego lub umiarkowanego nierównego traktowania kobiet i mężczyzn wśród kadry kierowniczej. Biorąc pod uwagę 50% wyjściowe rozpowszechnienie, 30% wielkość efektu, 80% moc i 5% poziom istotności, uzyskano wielkość próby 183 zarówno dla fabryk interwencyjnych, jak i kontrolnych. Biorąc pod uwagę 10% stratę, ostateczna wielkość próby dla każdej grupy fabryk wyniosła 200, co daje w sumie 400 (50 na fabrykę).

Tłumaczenie narzędzi do gromadzenia danych Kwestionariusze ankietowe dla pracowników i kadry kierowniczej zostaną opracowane w języku angielskim. Po ukończeniu wersji angielskiej kwestionariusz zostanie przetłumaczony na język bengalski. Kwestionariusz bengalski zostanie ukończony na podstawie informacji zwrotnych z testów wstępnych i pilotażu. Tłumaczenie zwrotne zaślepione zostanie wykonane przez stronę trzecią po zakończeniu wypełniania kwestionariusza w języku bengalskim. W razie potrzeby poprawki zostaną wprowadzone w wersji bengalskiej na podstawie porównania wersji bengalskiej z tłumaczeniem wstecznym.

Rekrutacja uczestników badania

W celu uzyskania wymaganej liczebności próby 100 osób na fabrykę, przy założeniu, że 40% pracownic wyjdzie za mąż i że 80% z nich ostatecznie dołączy do grup, zostanie uzyskana lista 315 pracowników zawierająca informacje o identyfikatorze i nazwisku każda fabryka. Zliczenie tych wybranych 315 pracowników zostanie przeprowadzone w fabryce w celu zebrania pewnych informacji społeczno-demograficznych, głównie w celu sprawdzenia kwalifikowalności i uzyskania adresów zamieszkania oraz innych informacji kontaktowych w celu przeprowadzenia wywiadów i śledzenia kohorty. Kryteria kwalifikowalności obejmują:

• Minimum roczny staż pracy w obecnej fabryce
• Obecnie żonaty i mieszkający z mężem. Z listy kwalifikujących się pracowników wybierzemy losowo 100 pracownic przemysłu odzieżowego. Wybrani pracownicy z fabryk interwencyjnych zostaną przydzieleni do sesji grupowych i zostaną przesłuchani zarówno na początku, jak i na końcu. Wybrani pracownicy z fabryk kontrolnych zostaną przesłuchani zarówno na linii podstawowej, jak i końcowej. Jeżeli więcej niż jeden pracownik należy do tego samego gospodarstwa domowego, jeden zostanie wybrany losowo do udziału w badaniu.

W badaniu będzie mogła wziąć udział kadra kierownicza średniego szczebla zarządzania fabrykami. Z fabryk zostanie uzyskana lista 50 kadry zarządzającej w celu włączenia do badania.

Testy wstępne i pilotażowe Wersja bengalska kwestionariuszy ankietowych dla pracowników i kierownictwa zostanie wstępnie przetestowana odpowiednio na 20 pracownicach i 10 członkach kadry kierowniczej przy użyciu kwestionariuszy papierowych. Wstępne testy poznawcze zostaną przeprowadzone dla sekcji, które nie były wcześniej używane w Bangladeszu. Wstępny test pomoże nam zidentyfikować sekcje i pytania, które kobietom trudno zrozumieć i odpowiedzieć na nie, a wstępny test poznawczy pomoże nam znaleźć rozwiązania. Szkolenie zostanie przeprowadzone z wykorzystaniem poprawionego kwestionariusza. Około 50 wywiadów zostanie przeprowadzony przez pracownika i 30 przez członków zespołu ankietowego kierownictwa podczas pilotażu. Kwestionariusz zostanie sfinalizowany na podstawie informacji zwrotnych z testów wstępnych i pilotażu.

Śledzenie kohorty Będzie to zamknięte badanie kohortowe. Dlatego ważne jest, aby uważnie śledzić uczestników badania, aby pomyślnie przeprowadzić z nimi wywiady zarówno na początku badania, jak i na końcu badania. W przypadku utraty śledzenia takie śledzenie pomoże nam zrozumieć przyczyny rezygnacji. Jeden pracownik zostanie wyznaczony do telefonicznego kontaktu z uczestnikami badania co dwa miesiące w celu zapewnienia retencji. Formularz śledzenia będzie zawierał następujące informacje (ostatnie trzy mają zastosowanie tylko po linii bazowej): przydzielony identyfikator, imię i nazwisko; nazwa fabryki; imię i nazwisko oraz numer telefonu komórkowego męża; imię i nazwisko oraz numer telefonu komórkowego opiekuna innego niż mąż; adres zamieszkania i numer telefonu komórkowego, imię i nazwisko, stopień pokrewieństwa, adres i numery telefonów innych krewnych lub przyjaciół lub współpracowników lub sąsiadów w jej pobliżu; czy nadal pracuje w tej samej fabryce; jeśli nie, jaki jest powód opuszczenia fabryki; obecne zatrudnienie; Aktualny adres zamieszkania

Śledzenie utraty w celu obserwacji Jeśli kobieta jest niedostępna lub nie można jej namierzyć w celu przeprowadzenia wywiadu uzupełniającego, musimy znaleźć przyczynę. Jeśli zostanie namierzona i odmówi przesłuchania, powód zostanie odnotowany. Jeśli nie można jej znaleźć pod poprzednim adresem, spróbujemy ją wyśledzić, korzystając z dodatkowych informacji kontaktowych.

Zbieranie danych i zarządzanie nimi Do badania pracowników zostaną zatrudnione trzy zespoły, każdy składający się z czterech zbieraczy danych, jednej przełożonej i jednego asystenta terenowego. Jeden urzędnik ds. kontroli jakości (QCO) będzie odpowiedzialny za ponowne sprawdzenie wszystkich kwestionariuszy i przekazywanie informacji zwrotnych ankieterom i przełożonym. Koordynator badania będzie odpowiedzialny za koordynację realizacji badania w terenie. W celu rekrutacji niezbędnej liczby członków zespołu ankietowego przeszkolimy większą liczbę kandydatów wyłonionych na podstawie testów pisemnych i ustnych. Zespół przejdzie 15-dniowe szkolenie partycypacyjne na temat płci, przemocy wobec kobiet, etyki, metod ankietowych, kwestionariusza i korzystania z tabletów. Ostateczny wybór członków zespołu badawczego będzie oparty na wynikach podczas szkolenia i pilotażu. Dane będą gromadzone za pomocą spersonalizowanych asystentów cyfrowych (PDA) w celu rozwiązania kwestii etycznych (prywatności) i maksymalizacji ujawnienia. Opracowane zostanie oprogramowanie ankietowe działające w trybie offline. Rozmowy z pracownikami będą prowadzone na osobności, w dogodnym dla uczestników miejscu poza fabryką. W dni robocze większość rozmów odbywa się wieczorem po pracy. Pracownice prawdopodobnie udzielają wywiadów w domu zwykle zlokalizowanym w slumsach. W przypadku niedostępności uczestnika badania zostaną podjęte maksymalnie trzy próby przeprowadzenia wywiadu. Przewidujemy dwa miesiące pracy w terenie dla ankiety pracowniczej na rundę wywiadów.

Dwa zespoły, każdy składający się z czterech mężczyzn zbierających dane i jednego przełożonego, przeprowadzą ankietę dotyczącą zarządzania. QCO będzie odpowiedzialny za ponowne sprawdzenie kwestionariuszy i przekazywanie informacji zwrotnych. W celu zrekrutowania wymaganej liczby członków zespołu ankiet menedżerskich zaprosimy większą liczbę zakwalifikowanych kandydatów na 8-dniowe szkolenie na temat płci, przemocy wobec kobiet, etyki w badaniach VAWG oraz modułów kwestionariuszowych. Ostateczna selekcja zostanie przeprowadzona w sposób podobny do ankiety pracowniczej. Rozmowy będą prowadzone na osobności w fabryce. Opracowane zostanie oprogramowanie offline do zbierania danych za pomocą PDA.

W okresie badania dostępny będzie jeden programista do rozwiązywania niezbędnych problemów i przesyłania danych. Poufność zostanie zachowana poprzez przechowywanie informacji identyfikacyjnych w osobnych aktach.

Monitorowanie jakości danych Ankieta pracownicza Prace terenowe w ramach ankiety pracowniczej zostaną rozłożone w taki sposób, aby każdemu ankieterowi towarzyszył na miejsce przesłuchania przełożony lub asystent terenowy. Przed przystąpieniem do następnego zadania przełożony i asystent terenowy upewnią się, że wywiad można rozpocząć na osobności. Gdy wszystkie wywiady zostaną rozpoczęte, przełożony i asystent terenowy zrobią obchód, aby sprawdzić, czy rozmowa przebiega nieprzerwanie. Pomogą, jeśli konieczna jest interwencja, w obsłudze strażników. Superwizor będzie również obserwował jakość wywiadów, robił notatki i omawiał problemy na sesjach przeglądowych. Koordynator badania losowo wybierze zespoły badawcze do wyrywkowych kontroli.

QCO ponownie sprawdzi wszystkie kwestionariusze i przekaże informacje zwrotne. Dane będą przesyłane na serwer każdego dnia po zakończeniu gromadzenia danych na ten dzień, a przesłane dane będą sprawdzane przez pracownika ds. badań przy użyciu komputerowej procedury sprawdzania danych. Dzięki wydajności tego systemu niespójności w danych można zidentyfikować w krótkim czasie. Problemy zidentyfikowane w danych zostaną przekazane zespołowi badawczemu. Jeśli to możliwe, superwizor rozwiąże problemy w drodze dyskusji z ankieterem. W razie potrzeby ankieter ponownie odwiedzał respondentkę i konsultował z nią kwestie. Jeśli problemów nie da się rozwiązać za pomocą tej strategii, naukowcy zostaną o tym poinformowani. Zaproponują sposoby rozwiązania problemu w zależności od charakteru problemów. Pięć procent uczestników badania zostanie ponownie odwiedzonych przez superwizorów i koordynatora w celu przeprowadzenia krótkiej ankiety skoncentrowanej głównie na zidentyfikowaniu problemów w przestrzeganiu wytycznych etycznych i udzieleniu pytań na określone tematy.

Ankieta kierownicza Przełożeni będą przydzielać członkom zespołu wywiady, obserwować jakość wywiadów, robić notatki i omawiać problemy na sesjach przeglądowych. Przełożeni zarówno w ankiecie pracowników, jak i kierownictwa będą podlegać koordynatorowi iw razie potrzeby będą komunikować się bezpośrednio z badaczami. Rola QCO będzie zgodna z ankietą pracowniczą.

Analiza danych Analiza zamiaru leczenia (ITT) zostanie wykorzystana do oceny wpływu HERrespect. Tym samym wszyscy pracownicy wybrani do badania zostaną objęci analizą. Podstawowa analiza będzie polegała na porównaniu między fabrykami interwencyjnymi i kontrolnymi, co pozwoli nam określić wpływ pełnej interwencji HERrespect (sesje grupowe i mobilizacja całej fabryki na kontrolę). Testy chi-kwadrat (dla zmiennych kategorialnych) i t (dla zmiennych ciągłych) zostaną przeprowadzone w celu sprawdzenia, czy istnieją różnice w charakterystyce tła między grupami interwencyjnymi i kontrolnymi. Jeżeli różnice między fabrykami interwencyjnymi i kontrolnymi są oczywiste, różnice istniejące wcześniej będą kontrolowane w kolejnych analizach. Wpływ interwencji HERrespect na główne wyniki będące przedmiotem zainteresowania zostanie oceniony przy użyciu współczynników ryzyka uzyskanych z analiz regresji binarnej z uwzględnieniem stawek bazowych. Wszystkie analizy zostaną dostosowane do podstawowej częstości występowania i wieku. To samo podejście zostanie zastosowane do oceny wyników drugorzędnych.

Względy etyczne Niniejsze badanie będzie oparte na zaleceniach WHO dotyczących kwestii etycznych w badaniu przemocy wobec kobiet. Udział fabryk interwencyjnych i kontrolnych będzie uzależniony od zgody fabryk na udział w badaniu. Podczas projektowania kwestionariusza zostanie zwrócona uwaga na ostrożne i delikatne przedstawianie doświadczeń pracowników związanych z przemocą i dochodzenie ich oraz upewnianie się, że pytania są sformułowane w sposób nieoceniający. W literaturze istnieją dowody na to, że kierownictwo fabryki sprzeciwia się ujawnianiu przypadków przemocy w miejscu pracy, a pracownicy, którzy ją ujawniają lub próbują się z nią uporać, są prześladowani. Mogą być nękani, zastraszani i zwalniani. Pytania dotyczące przemocy w miejscu pracy zostaną sformułowane w sposób możliwie niezagrażający kierownictwu fabryki. Indywidualna ustna zgoda będzie wymagana przed rozmową z każdą pracownicą odzieżową i kadrą kierowniczą. Uczestnicy zostaną ustnie poinformowani o celu i charakterze badania, oczekiwanych korzyściach oraz dobrowolności udziału. W ramach procedury zgody uczestnik zostanie poinformowany, że zebrane dane będą objęte ścisłą tajemnicą. Aby upewnić się, że uczestnik jest świadomy, że ankieta zawiera pytania dotyczące bardzo osobistych i drażliwych tematów, ankieter uprzedzi uczestnika, że ​​o niektórych tematach trudno mówić. Respondent będzie mógł w dowolnym momencie przerwać wywiad i pominąć pytania, na które nie chce odpowiadać. Ze względu na niski poziom umiejętności czytania i pisania oraz obawy dotyczące poufności, ankieter poprosi uczestnika o ustną zgodę na przeprowadzenie wywiadu.

Udział w badaniu będzie całkowicie dobrowolny. Rozmowy kwalifikacyjne będą przeprowadzane wyłącznie w prywatnym otoczeniu poza fabryką. Uczestnik będzie mógł przełożyć (lub przenieść) rozmowę na czas (lub miejsce), które mogą być dla niej bardziej bezpieczne lub dogodne. Fizyczne bezpieczeństwo rozmówców i ankieterów przed potencjalną odwetową przemocą ze strony sprawcy będzie miało pierwszorzędne znaczenie. Jeśli cel badań stanie się powszechnie znany w fabryce, gospodarstwie domowym lub wśród szerszej społeczności, może to zagrozić bezpieczeństwu obu stron. Tak więc na poziomie fabryki interwencja i badanie zostaną wprowadzone jako działania skoncentrowane na adresowaniu IPV i poprawie zarządzania, aw rodzinie i społeczności zostaną sformułowane jako ankieta dotycząca zarządzania pracą w fabryce i doświadczeń życiowych pracownic. Nawet jeśli badacz lub pracownik terenowy nie doświadczył przemocy, słuchanie historii o przemocy i nadużyciach może być dla niej wyczerpujące, a nawet przytłaczające. Podczas badania zaplanowane zostaną regularne spotkania podsumowujące, aby umożliwić zespołowi badawczemu omówienie tego, co słyszy, swoich odczuć w związku z sytuacją i jej wpływu na nich. Spotkania te będą miały na celu zmniejszenie stresu związanego z pracą w terenie i uniknięcie negatywnych konsekwencji. Strategia ta okazała się skuteczna w części bangladeskiej wielonarodowego badania WHO przeprowadzonego przez icddr,b. Pomimo tych środków, niektórzy pracownicy terenowi mogą wymagać przydzielenia mniej obciążających emocjonalnie zadań, przerwy w badaniu lub całkowitego wycofania się z badania. Aby uwzględnić te możliwości, zostanie zrekrutowana wystarczająca liczba pracowników terenowych, aby umożliwić 10% wskaźnik utraty ankieterów w badaniu. Wszyscy uczestnicy badania otrzymają unikalny kod, a wszystkie informacje identyfikujące będą przechowywane w oddzielnym pliku, do którego dostęp ma wyłącznie zespół badawczy i będą wykorzystywane do śledzenia osób w okresie interwencji oraz do kontaktowania się z nimi podczas badania końcowego. Dołożymy wszelkich starań, aby wyniki badań zostały przedstawione w wystarczająco zagregowanej formie, aby zapewnić, że nie będzie można zidentyfikować żadnych uczestniczących fabryk i pracowników.