HERrespect Arviointi (HERrespect)

Taustaa Naisiin kohdistuva väkivalta (VAW) on tärkeä kansanterveyteen, ihmisoikeuksiin ja kehitykseen liittyvä kysymys maailmanlaajuisesti. Parisuhdeväkivalta (IPV) on yleisin VAW-tyyppi, joka vaihtelee 15–71 prosentin välillä maailmanlaajuisesti. Etelä-Aasian maissa IPV on jopa 42 prosenttia. Puolisoväkivallan haitalliset vaikutukset naisten terveyteen ja hyvinvointiin on dokumentoitu hyvin. Tämän väkivallan tiedetään vaikuttavan myös naisten työhön ja tuottavuuteen. IPV ei koske vain naisia, vaan myös heidän lapsiaan, perheitään ja kansakuntaa.

Bangladeshissa 53 prosenttia naimisissa olleista lisääntymisikäisistä naisista ilmoitti elämänsä kestäneen fyysisen ja/tai seksuaalisen hyväksikäytön ja noin neljännes tällä hetkellä naimisissa olevista naisista ilmoitti altistuneensa tälle väkivallalle viimeisten 12 kuukauden aikana. Yleisiä IPV:n korrelaatioita Bangladeshissa ovat nuori ikä, köyhyys, alhainen koulutus, vaimon hyväksikäyttö perheessä, lapsuuden kokemus väkivallasta, myötäjäiset ja alhainen puolison välinen kommunikaatio. IPV:n korrelaatteja koskeva kirjallisuus osoittaa, että etenkin patriarkaalisissa yhteyksissä työskentelevät naiset ovat alttiimpia IPV:lle. Vaikka IPV-tutkimus on saanut suurta vauhtia viime vuosikymmeninä, kirjallisuus IPV:stä pienituloisissa työssäkäyviä naisia ​​vastaan ​​on edelleen niukka. icddr,b:n julkaisemattomat tiedot osoittavat, että 70 prosenttia 15–29-vuotiaista vaatetyöntekijöistä on joutunut puolisonsa fyysisen ja/tai seksuaalisen hyväksikäytön kohteeksi viimeisen 12 kuukauden aikana, kun taas WHO:n usean maan naisten terveyttä koskevan tutkimuksen Bangladeshin osa-alueen mukaan. ja perheväkivalta 53 % kaupunkilaisista ja 62 % maaseudun ikäisistä ilmoitti tällaisesta väkivallasta. Tutkimukset osoittavat taloudellisen IPV:n naisvaatetyöntekijöitä vastaan ​​Bangladeshissa. Siten nuoret naispuoliset vaatetyöntekijät ovat erittäin alttiita väkivallalle, joka vaatii tutkijoiden, ohjelmien toteuttajien ja poliittisten päättäjien huomiota.

Noin 80 % Bangladeshin vaateteollisuuden työvoimasta on naisia. Raportin mukaan noin 60 prosenttia naispuolisista työntekijöistä kokee häirintää työssään. Laadulliset tutkimukset viittaavat siihen, että vakavaa henkistä ja taloudellista väkivaltaa on yleistä tällä alalla, kun taas fyysinen ja seksuaalinen väkivalta eivät ole harvinaista. Yleisimmät väkivallantekijät ovat tehtaan keski- ja matalan tason johtohenkilöitä.

Yleisesti ottaen todisteet siitä, mikä toimii IPV:n ja naisiin kohdistuvan työpaikkaväkivallan torjunnassa, on maailmanlaajuisesti heikkoa. Joitakin satunnaisia ​​toimia, joita on toteutettu naispuolisiin vaatetyöntekijöihin kohdistuvan työväkivallan torjumiseksi viime vuosina Bangladeshissa, ei ole tutkittu tarkasti. Vaikka on näyttöä siitä, että taloudellisen voimaantumisen ja sukupuoliinterventioiden yhdistelmä vähentää IPV:tä tehokkaasti, sukupuoliinterventioiden vaikutusta ei ole yritetty mitata naispuolisten vaatetyöntekijöiden keskuudessa, sillä he ovat suhteellisen paljon taloudellisesti vahvempia kuin ikätoverinsa. Nykyisessä tutkimuksessa ehdotetaan arvioitavaksi HERrespectia, pilottitoimia, jolla ehkäistään ja vastataan naispuolisiin vaatetyöntekijöihin kohdistuvaan puoliso- ja työväkivaltaan tarjoamalla interaktiivisia istuntoja johdolle ja työntekijöille sukupuolesta ja naisiin ja tyttöihin kohdistuvasta väkivallasta (VAWG).

Tutkimuksen tavoitteet Tämän tutkimuksen ensisijaisena tavoitteena on mitata, vähentääkö HERrespect-interventio naispuolisten vaatetyöntekijöiden kokemuksia: (1) puolisoiden fyysisestä ja seksuaalisesta väkivallasta ja (2) työpaikalla tapahtuneesta väkivallasta 24 kuukauden aikana lähtötilanteen ja loppuvaiheen välillä. jonka aikana interventio toimitetaan tehtaille.

Toissijaisina tavoitteina on arvioida, kunnioittaako HER:

1. Lisää sukupuolten tasa-arvoisia asenteita naispuolisten vaatetyöntekijöiden keskuudessa
2. Vähentää VAWG:n hyväksyntää naispuolisten vaatetyöntekijöiden keskuudessa
3. Lisää naispuolisten vaatetyöntekijöiden itsetuntoa
4. Vähentää masennusta naisten vaatetustyöntekijöiden keskuudessa
5. Lisää tietämystä ja palvelun omaksumista puolisoväkivallan torjumiseksi
6. Lisää sukupuolten tasa-arvoisia asenteita vaatehuoltohenkilöstön keskuudessa
7. Parantaa johtohenkilöstön johtamistaitoja
8. Lisää tietoa sukupuoleen perustuvaa syrjintää ja väkivaltaa koskevista politiikoista johdon keskuudessa

Interventio HERrespect on Business for Socail Responsibilities (BSR) ja South African Medical Research Councilin (SAMRC) kehittämä työpaikkaohjelma Change Associates Limitedin panoksilla. HERrespectin suunnittelua ohjaavat muutosteoria (TOC) ja icddr,b:n tekemä formatiivinen tutkimus.

Muutosteoria TOC:n perusta alkaa ydinongelmasta, että naispuoliset työntekijät RMG-teollisuudessa Bangladeshissa kokevat paljon väkivaltaa sekä työpaikalla että läheisissä suhteissaan. Tällainen väkivalta ei vain loukkaa heidän oikeuksiaan, vaan se samalla estää heitä osallistumasta henkilökohtaiseen kasvuun, kotitalouteen, yhteisöön ja talouteen yleensä.

Esteet perustuvat BSR:n kokemuksiin HERprojectin, naisten voimaannuttamisen aloitteesta toimitusketjussa, toteuttamisesta Bangladeshissa sekä icddr,b:n suorittamaan formatiiviseen tutkimukseen. Yksilötasolla työntekijöiden, sekä miesten että naisten keskuudessa ei ole kriittistä tietoisuutta sukupuolesta ja oikeuksista, ja VAW on normalisoitu ja yleisesti hyväksytty työpaikalla. Työpaikan ulkopuolella työntekijöillä ei myöskään ole riittävästi tietoa käytettävissä olevista resursseista ja yhteisössä IPV-uhreihin kohdistetuista aloitteista. Johto ei omaa välttämättömiä taitoja työvoiman johtamiseen ja näkee väkivallan saavutettavimpana ja tehokkaimpana tapana saavuttaa tuotantotavoitteet. Bangladeshissa vallitsevat naiseuden ja maskuliinisuuden yhteiskunnalliset normit ja tehtaan toiminnan kurinpidollinen luonne vahvistavat naistyöläisten alistuvaa identiteettiä sekä johtajien ja työntekijöiden välistä epätasa-arvoista suhdetta. Lisäksi työpaikoilla on institutionaalisia esteitä, erityisesti sukupuolisokeiden politiikkojen ja organisaatiorakenteen osalta väkivallan ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi. niiden puute tai väärinkäyttö voi jopa kannustaa VAW:ta työpaikalla.

Esteiden voittamiseksi otetaan käyttöön interventiostrategioiden yhdistelmä, jonka tarkoituksena on: (1) lisätä työntekijöiden ja johdon tietoisuutta sukupuolesta, oikeuksista ja vapaa-ajasta; (2) parantaa työntekijöiden taitoja seksuaalisen häirinnän ja seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi; (3) kehittää johtamiskapasiteettia sukupuolten tasa-arvoisen ympäristön edistämiseksi; (4) luoda suotuisa ympäristö kehittämällä sukupuolisensitiivistä politiikkaa ja organisaatiorakennetta ja (5) kuromalla umpeen tietovajeet yhteisöpalveluista ja IPV-aloitteista.

Yhdessä interventiot johtavat viiteen tulokseen. Ensinnäkin naispuolisten työntekijöiden tietoisuus ja tietämys sukupuolesta, oikeuksista ja vapausvapaudesta lisääntyvät. Heidän taitojaan parannetaan myös reagoidakseen väkivaltaan työpaikalla ja perheessä. Jos he kärsivät IPV:stä, heillä olisi enemmän tietoa yhteisössä saatavilla olevista palveluista ja he tietäisivät, mistä niitä voi käyttää. Johdon ja miestyöntekijöiden tietoisuutta ja taitoja parannetaan, jotta he voivat motivoida ja tukea työtovereita ehkäisemään ja puuttumaan työpaikalla tapahtuvaan vammaisuuteen. Institutionaalisesti tehtaan politiikkaa ja rakenteita parannetaan vastaamaan epäkohtiin tasapuolisemmin ja tehokkaammin, ja johtoa tuetaan suunnittelemaan ja toteuttamaan politiikkoja myönteisten sukupuolisuhteiden edistämiseksi.

Tuotokset johtavat tiettyihin vaikutusmahdollisuuksiin. Naispuoliset työntekijät saavat voimaansa sisältäpäin parantamalla itsetuntoa, luottamusta ja itsevarmuutta. IPV:tä koskevan viestinnän ja neuvottelujen odotetaan myös paranevan koulutuksen myötä. Johdon ja työntekijöiden välisen vuorovaikutuksen laatu parantuisi, mikä edistäisi tukevampaa sosiaalista verkostoa työpaikalla. Sitä vahvistaa entisestään VAW-politiikan ja -mekanismin parannettu täytäntöönpano. Lopuksi, kun tietoisuus yhteisön resursseista kasvaa, odotetaan, että useammat apua tarvitsevat naiset käyttäisivät VAW:n palveluita yhteisössä.

HERrespectin tavoitteena (tai vaikutus) on kehittää sukupuolten tasa-arvoisempia asenteita ja suhteita naisten ja miesten keskuudessa RMG-teollisuudessa Bangladeshissa, mikä viime kädessä auttaa estämään VAW:ta työpaikalla ja perheessä.

Interventiokomponentit

Change Associatesin toteuttamat tärkeimmät interventiokomponentit työpaikalla ovat:

1. Erillinen sukupuolimuutos koulutus työntekijöille (yhden sukupuolen ryhmät nais- ja miestyöntekijöille) ja 18 tunnin johtohenkilöstölle (kuusi 3 tunnin moduulia), joka järjestetään 9 kuukauden ajan ja toimitetaan 25 hengen ryhmille. Kurssin aiheina ovat kommunikaatiotaidot (esim. kuuntelu, kehon kieli jne.); vakuuttavat vastaukset; sukupuoliroolien ja -normien sekä suhteiden pohdiskelu ja keskustelu; teho; väkivalta ihmissuhteissa (syyt, seuraukset ja tukijärjestelmä); stressin ja konfliktien hallinta; tehdaspolitiikka; ja tavoitteiden asettaminen ja muutoksentekijänä oleminen. Opetussuunnitelma on osallistava, perustuen Stepping Stonesista ja freirealaisesta reflektoivasta pedagogiikasta.
2. Työntekijöiden (15 naista ja miestä) ja keskijohtohenkilöstön (10) yhteinen istunto, joka pidettiin kolmannen, viidennen ja kuudennen ryhmäistunnon jälkeen.
3. Tehtaanlaajuiset toiminnot/kampanjat, joissa käytetään tehtaiden kuulutusjärjestelmiä, sketsejä ja muuta käyttäytymistä muuttavaa viestintämateriaalia
4. Tietoisuuden lisääminen ylimmän johdon keskuudessa (esim. toimitusjohtaja, HR&A-johtaja jne.; 2 tuntia)
5. Tehdaspolitiikan tarkistus ja kehitys. Sen toimintaan kuuluu vähintään yksi tapaaminen kahdessa kuukaudessa tehtaan hyvinvointitoimikunnan kanssa. Aiheita ovat olemassa olevien sukupuolipolitiikkojen ja -mekanismien tarkastelu ja uusien kehittäminen seksuaalisen häirinnän ehkäisemiseksi ja käsittelemiseksi; suunnitella ja toteuttaa tehtaan laajuisia myynninedistämistoimia/kampanjoita; raportoi edistymisestä ja haasteista säännöllisesti ylimmälle johdolle; ja suunnitella ja toteuttaa kestävän kehityksen suunnitelma (tukea aluksi johtajien ja työntekijöiden välisiä yhteisiä istuntoja ja johtaa niitä myöhemmin).

Työpaikalla toteutettavien interventioiden lisäksi HERrespectillä on yhteisön osallistumiskomponentti, joka työskentelee Awaj Foundationin kanssa heidän työntekijöiden kahvilassa kehittääkseen IPV-koulutusmoduulin olemassa olevan ohjelmallisen kehyksen pohjalta, rakentaakseen kahviloiden henkilöstön valmiuksia helpottaakseen sukupuolta muuntavaa opetussuunnitelmaa, ja kehittää koulutusmateriaaleja työväen kahvilaverkostossa käytettäväksi.

Tutkimuksen suunnittelu ja menetelmät Tämä on näennäinen kokeellinen tutkimus, joka sisältää neljä interventio- ja neljä sovitettua kontrollitehdasta, jotka ostajat ovat rekrytoineet tarkoituksella. Tehdassovituskriteereitä ovat koko, sijainti ja tuotteen tyyppi. Valvontatehtaita valitaan etäällä interventiotehtaista mahdollisen saastumisen estämiseksi. Interventiotehtaissa satunnaisesti valittu kohortti naimisissa olevia naistyöntekijöitä ja koko johtohenkilöstö saavat ryhmätunteja. Lisäksi toteutetaan myös tehtaan laajuisia kampanjoita. Ohjaustehtaat joutuvat odotuslistalle interventiota varten, kun arviointi on ohi.

Kaikki ryhmäinterventiota saavat työntekijät (n = 400) ja satunnaisesti valittujen naimisissa olevien naispuolisten työntekijöiden kohortti kontrollitehtaista (n = 400) sisällytetään perus- ja lopputyöntekijöiden kyselyihin. Johtamiskyselyyn osallistuu 50 satunnaisesti valittua johtohenkilöä jokaiselta tehtaalta. Lopulliset tutkimukset suoritetaan 24 kuukautta lähtötilanteen jälkeen.

Otoskoon laskenta ja tulos Työntekijätutkimuksen otoskoko laskettiin ottaen huomioon päätulos, fyysinen ja/tai seksuaalinen IPV naispuolisia vaatetyöntekijöitä vastaan. Ottaen huomioon 56 % lähtötilanteen esiintyvyyden, 20 % vaikutuksen koon, 80 % tehon, 5 %:n merkitsevyystason ja 20 %:n seurannan menetyksen, vaadittu otoskoko oli 330 työntekijää sekä interventio- että kontrolliryhmissä. 20 %:n menetys seurannassa ja pyöristämällä otoskokoa ylöspäin tuli 800 työntekijää (400 interventiossa ja 400 kontrollissa), mikä tekee 100 työntekijää tehdasta kohden.

Johtotutkimuksen otoskoko on laskettu johdon korkean tai kohtalaisen sukupuolen epätasa-arvoisen asenteen perusteella. Ottaen huomioon 50 % lähtötilanteen levinneisyys, 30 % vaikutuskoko, 80 % teho ja 5 % merkitsevyystaso, otoskoko 183 johdettiin sekä interventio- että kontrollitehtaille. Kunkin tehdasryhmän lopullisen otoksen koon seurannassa 10 %:n tappio oli 200, eli yhteensä 400 (50 per tehdas).

Tiedonkeruutyökalujen kääntäminen Työntekijöiden ja johdon kyselylomakkeet kehitetään englanniksi. Kun englanninkielinen versio on valmis, kyselylomake käännetään bengaliksi. Bengali-kysely viimeistellään esitestauksesta ja pilotoinnista saadun palautteen perusteella. Kolmas osapuoli suorittaa sokkokäännöksen, kun bengali-kysely on viimeistelty. Bengali-versioon tehdään tarvittaessa tarkistuksia bengali-version ja takakäännöksen vertailun perusteella.

Kyselyyn osallistuneiden rekrytointi

Vaaditun 100:n otoskoon saavuttamiseksi tehdasta kohden, olettaen, että 40 % naispuolisista työntekijöistä on naimisissa ja että 80 % heistä lopulta liittyy ryhmiin, hankitaan 315 työntekijän luettelo, joka sisältää tiedot henkilöllisyydestä ja nimestä. jokainen tehdas. Tehtaalla suoritetaan luettelo näistä valituista 315 työntekijästä sosiodemografisten tietojen keräämiseksi pääasiassa kelpoisuuden selvittämiseksi sekä asuinosoitteen ja muiden yhteystietojen saamiseksi haastattelujen suorittamista ja kohortin jäljittämistä varten. Kelpoisuuskriteerit sisältävät:

• Vähintään vuoden työkokemus nykyisestä tehtaasta
• Tällä hetkellä naimisissa ja asuu miehensä kanssa. Valitsemme satunnaisesti 100 naispuolista vaatetyöntekijää kelpoisten työntekijöiden listalta. Interventiotehtaista valitut työntekijät määrätään ryhmäistuntoihin, ja heitä haastatellaan sekä lähtö- että loppuvaiheessa. Ohjaustehtailta valitut työntekijät haastatellaan sekä lähtö- että loppuvaiheessa. Jos samaan kotitalouteen kuuluu useampi kuin yksi työntekijä, yksi valitaan satunnaisesti osallistumaan tutkimukseen.

Tutkimukseen voivat osallistua tehtaan keskitason johtohenkilöstö. Tehtailta hankitaan 50 johtohenkilön luettelo tutkimukseen sisällytettäväksi.

Esitestaus ja pilotointi Työntekijöiden ja johdon kyselylomakkeiden bengalilainen versio esitestataan 20 naistyöntekijällä ja 10 johtohenkilöllä käyttäen paperikyselyä. Kognitiivinen esitestaus suoritetaan osille, joita ei ole aiemmin käytetty Bangladeshissa. Esitesti auttaa meitä tunnistamaan kohdat ja kysymykset, joita naisten on vaikea ymmärtää ja vastata, ja kognitiivinen esitestaus auttaa löytämään ratkaisuja. Koulutus toteutetaan uusitulla kyselylomakkeella. Noin 50 haastattelua tehdään työntekijän ja 30 johtoryhmän jäsenten toimesta pilotoinnin aikana. Kyselylomake viimeistellään esitestauksesta ja pilotoinnista saadun palautteen perusteella.

Kohorttiseuranta Tämä on suljettu kohorttitutkimus. Siksi on tärkeää seurata tutkimukseen osallistujia huolellisesti, jotta he haastattelevat heitä onnistuneesti sekä lähtö- että loppuvaiheessa. Jos menetät, seuraaminen auttaa meitä ymmärtämään keskeyttämisen syyt. Yksi työntekijä määrätään seuraamaan tutkimukseen osallistujia puhelimitse kahden kuukauden välein pysymisen varmistamiseksi. Seurantalomake sisältää seuraavat tiedot (kolme viimeistä ovat voimassa vain perusviivan jälkeen): allokoitu tunnus, nimi; tehtaan nimi; aviomiehen nimi ja matkapuhelinnumero; muun huoltajan kuin aviomiehen nimi ja matkapuhelinnumero; hänen lähellä olevien sukulaisten tai ystävien tai työtovereiden tai naapureiden asuinosoite ja matkapuhelinnumero, nimi, sukulaisuus, osoite ja puhelinnumerot; onko hän edelleen töissä samassa tehtaassa; jos ei, mikä on syy tehtaalta poistumiseen? tämänhetkinen työtilanne; nykyinen osoite

Menetyksen seuranta seurantaan Jos nainen ei ole tavoitettavissa tai ei ole jäljitettävissä seurantahaastatteluun, meidän on selvitettävä syy. Jos hänet jäljitetään ja hän kieltäytyy haastattelusta, syy kirjataan. Jos häntä ei löydy aiemmasta osoitteestaan, yritämme jäljittää häntä lisäyhteystietojen avulla.

Tiedonkeruu ja hallinta Työntekijäkyselyyn palkataan kolme tiimiä, joissa kussakin on neljä naispuolista tiedonkerääjää, yksi naispuolinen esimies ja yksi miespuolinen kenttäassistentti. Yksi laadunvalvontavastaava (QCO) vastaa kaikkien kyselylomakkeiden tarkistamisesta ja palautteen antamisesta haastattelijoille ja esimiehille. Tutkimuskoordinaattori vastaa kyselyn toteutuksen koordinoinnista kentällä. Rekrytoidaksemme tarvittavan määrän tutkimustiimin jäseniä koulutamme suuremman määrän ehdokkaita kirjallisten ja suullisten kokeiden perusteella. Ryhmälle järjestetään 15 päivän osallistuva koulutus sukupuolesta, naisiin kohdistuvasta väkivallasta, etiikasta, kyselymenetelmistä, kyselystä ja tablettien käytöstä. Tutkimusryhmän jäsenten lopullinen valinta perustuu suoritukseen koulutuksen ja pilotin aikana. Tiedot kerätään käyttämällä henkilökohtaisia ​​digitaalisia avustajia (PDA) eettisten (yksityisyys)ongelmien ratkaisemiseksi ja tietojen paljastamisen maksimoimiseksi. Offline-pohjainen kyselyohjelmisto kehitetään. Työntekijöiden haastattelut suoritetaan yksityisesti osallistujille sopivassa paikassa tehtaan ulkopuolella. Työpäivinä suurin osa haastatteluista tapahtuu todennäköisesti illalla töiden jälkeen. Naispuoliset työntekijät antavat todennäköisesti haastatteluja kotona, jotka yleensä sijaitsevat slummeissa. Jos tutkimukseen osallistuja ei ole tavoitettavissa, haastattelua yritetään suorittaa enintään kolme kertaa. Odotamme kahden kuukauden kenttätyön tekevän työntekijöiden kyselyn haastattelukierrosta kohden.

Johtamiskyselyn suorittaa kaksi tiimiä, joissa kussakin on neljä miespuolista tiedonkerääjää ja yksi miespuolinen esimies. QCO vastaa kyselylomakkeiden tarkistamisesta ja palautteen antamisesta. Rekrytoidaksemme tarvittavan määrän johtotutkimustiimin jäseniä kutsumme suuremman määrän ehdokkaita 8 päivän koulutukseen aiheesta sukupuoli, naisiin kohdistuva väkivalta, tutkimuksen etiikka VAWG ja kyselymoduulit. Lopullinen valinta tehdään samalla tavalla kuin työntekijäkyselyssä. Haastattelut tehdään tehtaalla yksityisesti. Tietojen keräämiseen PDA:n avulla kehitetään offline-pohjainen ohjelmisto.

Yksi ohjelmoija on käytettävissä tutkimusjakson aikana tarvittavaa vianetsintää ja tietojen lataamista varten. Luottamuksellisuus säilytetään pitämällä tunnistetiedot erillisissä tiedostoissa.

Tietojen laadun seuranta Työntekijäkysely Työntekijäkyselyn kenttätyöt jaetaan siten, että jokaisen haastattelijan mukana haastattelupaikalle on joko esimies tai kenttäassistentti. Ennen seuraavaan tehtävään siirtymistä ohjaaja ja kenttäassistentti varmistavat, että haastattelu voidaan aloittaa yksityisesti. Kun kaikki haastattelut on aloitettu, ohjaaja ja kenttäassistentti tarkistavat, eteneekö haastattelu keskeytyksettä. He auttavat tarvittaessa käsittelemään portinvartijoita. Ohjaaja tarkkailee myös haastattelujen laatua, tekee muistiinpanoja ja keskustelee ongelmista arviointitilaisuuksissa. Kyselykoordinaattori valitsee satunnaisesti tutkimusryhmät pistokokeisiin.

QCO tarkistaa kaikki kyselylomakkeet uudelleen ja antaa palautetta. Tiedot ladataan palvelimelle joka päivä sen jälkeen, kun kyseisen päivän tiedonkeruu on päättynyt, ja lähetetyt tiedot tarkastaa tutkija käyttämällä tietokonepohjaista tiedontarkistusrutiinia. Tämän järjestelmän tehokkuuden ansiosta tietojen epäjohdonmukaisuudet voidaan havaita lyhyessä ajassa. Tiedoissa havaituista ongelmista tiedotetaan tutkimustiimille. Ohjaaja ratkaisee ongelmat mahdollisuuksien mukaan keskustelemalla haastattelijan kanssa. Tarvittaessa haastattelija käy vastaajan luona ja ratkaisi ongelmat häntä neuvotellen. Jos ongelmia ei voida ratkaista tällä strategialla, tutkijoille ilmoitetaan asiasta. He ehdottavat tapoja ratkaista ongelma ongelmien luonteen mukaan. Viisi prosenttia tutkimukseen osallistuneista vierailee uudelleen ohjaajien ja koordinaattorin toimesta lyhyellä kyselylomakkeella, joka keskittyy pääasiassa eettisten ohjeiden noudattamisen ongelmien tunnistamiseen ja tiettyjen aiheiden kysymysten käsittelyyn.

Johdon kysely Esimiehet antavat haastatteluja tiimin jäsenille, tarkkailevat haastattelujen laatua, tekevät muistiinpanoja ja keskustelevat ongelmista arviointitilaisuuksissa. Esimiehet sekä työntekijä- että esimiestutkimuksessa raportoivat koordinaattorille ja ovat tarvittaessa yhteydessä suoraan tutkijoihin. QCO:n rooli on linjassa työntekijätutkimuksen kanssa.

Data Analysis Intention to treat (ITT) -analyysiä käytetään HERrespectin vaikutuksen arvioimiseen. Siten kaikki tutkimukseen valitut työntekijät otetaan mukaan analyysiin. Ensisijainen analyysi on interventio- ja ohjaustehtaiden vertailu, jonka avulla voimme määrittää täyden HERrespect-intervention vaikutukset (ryhmäistunnot ja tehtaanlaajuinen mobilisaatio hallinnan yli). Chi-neliö (kategorisille muuttujille) ja t-testit (jatkuville muuttujille) suoritetaan sen testaamiseksi, onko taustaominaisuuksissa eroja interventio- ja kontrolliryhmien välillä. Jos interventio- ja kontrollitehtaiden väliset erot ovat ilmeisiä, olemassa olevia eroja valvotaan myöhemmissä analyyseissä. HERrespect-intervention vaikutus tärkeimpiin kiinnostaviin tuloksiin arvioidaan käyttämällä riskisuhteita, jotka on johdettu binääriregressioanalyyseistä, jotka mukautetaan perusarvoihin. Kaikki analyysit mukautetaan lähtötilanteen esiintyvyyden ja iän mukaan. Samaa lähestymistapaa noudatetaan toissijaisten tulosten arvioinnissa.

Eettiset näkökohdat Tätä tutkimusta ohjaavat WHO:n suositukset eettisistä näkökohdista naisiin kohdistuvan väkivallan tutkimuksessa. Interventio- ja ohjaustehtaiden osallistuminen perustuu tehtaiden suostumukseen osallistua tutkimukseen. Kyselyä suunniteltaessa kiinnitetään huomiota siihen, että työntekijöiden väkivaltakokemuksia esitellään ja tiedustetaan huolellisesti ja herkästi sekä huolehditaan siitä, että kysymykset on muotoiltu tavalla, joka ei ole tuomitseva. Kirjallisuudessa on todisteita siitä, että tehtaan johto vastustaa työpaikkaväkivallan paljastamista ja sen paljastavat tai siihen puuttuvat työntekijät joutuvat uhriksi. Heitä voidaan häiritä, uhkailla ja irtisanoa. Työpaikkaväkivaltaa koskevat kysymykset otetaan mukaan tyyliin, joka oli mahdollisimman uhkaamaton tehtaan johdolle. Jokaiselta naispuoliselta vaatetyöntekijältä ja johtohenkilöltä pyydetään henkilökohtainen suullinen suostumus ennen haastattelua. Osallistujille tiedotetaan suullisesti tutkimuksen tarkoituksesta ja luonteesta, sen odotetuista hyödyistä ja osallistumisen vapaaehtoisuudesta. Osana suostumusmenettelyä osallistujalle ilmoitetaan, että kerätyt tiedot säilytetään tiukasti luottamuksellisina. Varmistaakseen, että osallistuja on tietoinen siitä, että kyselyyn sisältyy kysymyksiä erittäin henkilökohtaisista ja arkaluonteisista aiheista, haastattelija varoittaa osallistujaa siitä, että joistakin aiheista on vaikea puhua. Vastaaja voi keskeyttää haastattelun milloin tahansa ja jättää väliin kaikki kysymykset, joihin hän ei halua vastata. Alhaisen lukutaidon ja luottamuksellisuutta koskevien huolenaiheiden vuoksi haastattelija pyytää osallistujalta suullista suostumusta haastattelun suorittamiseen.

Tutkimukseen osallistuminen on täysin vapaaehtoista. Haastattelut suoritetaan vain yksityisessä ympäristössä tehtaan ulkopuolella. Osallistuja voi vapaasti ajoittaa (tai siirtää) haastattelun ajankohtaan (tai paikkaan), joka voi olla hänelle turvallisempi tai mukavampi. Haastateltujen ja haastattelijoiden fyysinen turvallisuus rikoksentekijän mahdolliselta kostoväkivallalta on ensiarvoisen tärkeää. Jos tutkimuksen painopiste tulee laajasti tunnetuksi joko tehtaan tai kotitalouden sisällä tai laajemmassa yhteisössä, se voi vaarantaa molempien turvallisuuden. Siten tehdastasolla interventio ja tutkimus esitellään IPV:n käsittelemiseen ja johtamisen parantamiseen keskittyvinä toimintoina ja perheessä ja yhteisössä se muotoillaan tutkimukseksi tehtaan työnjohtamisesta ja naistyöläisten elämänkokemuksista. Silloinkin, kun tutkija tai kenttätyöntekijä ei ole itse kokenut väkivaltaa, väkivalta- ja pahoinpitelytarinoiden kuunteleminen voi olla hänelle uuvuttavaa ja jopa ylivoimaista. Tutkimuksen aikana järjestetään säännöllisiä debriefing-kokouksia, joissa tutkimusryhmä voi keskustella kuulemastaan, tunteistaan ​​tilanteesta ja siitä, miten se vaikuttaa heihin. Näillä tapaamisilla pyritään vähentämään kenttätyön aiheuttamaa stressiä ja välttämään kielteisiä seurauksia. Tämä strategia osoittautui tehokkaaksi icddr,b:n WHO:n usean maan tutkimuksen Bangladesh-osassa. Näistä toimenpiteistä huolimatta jotkut kenttätyöntekijät saattavat joutua antamaan henkisesti vähemmän rasittavia tehtäviä, antamaan tauon tutkimuksesta tai vetäytymään tutkimuksesta kokonaan. Näiden mahdollisuuksien huomioon ottamiseksi rekrytoidaan riittävä määrä kenttätyöntekijöitä, jotta haastattelijoista 10 % poistuu tutkimuksen aikana. Kaikille tutkimukseen osallistuneille annetaan yksilöllinen koodi ja kaikki tunnistetiedot säilytetään erillisessä tiedostossa, johon tutkimusryhmä pääsee yksinomaan ja jota käytetään henkilöiden jäljittämiseen interventiojakson aikana ja yhteydenottoon loppukyselyn aikana. Tutkimustulokset esitellään riittävän kootussa muodossa, jotta varmistetaan, ettei osallistuvia tehtaita ja työntekijöitä voida tunnistaa.