HERrespeto Evaluación (HERrespect)

Antecedentes La violencia contra la mujer (VCM) es un problema importante de salud pública, derechos humanos y desarrollo en todo el mundo. La violencia de pareja íntima (VPI) es el tipo más común de VCM y oscila entre el 15 % y el 71 % en todo el mundo. La IPV en los países del sur de Asia llega al 42 %. Las consecuencias adversas de la violencia conyugal en la salud y el bienestar de las mujeres están bien documentadas. También se sabe que esta violencia afecta el trabajo y la productividad de las mujeres. IPV afecta no solo a las mujeres, sino también a sus hijos, familias y la nación.

En Bangladesh, el 53% de las mujeres en edad reproductiva que alguna vez se casaron informaron abuso físico y/o sexual durante su vida y aproximadamente una cuarta parte de las mujeres actualmente casadas informaron haber estado expuestas a esta violencia durante los últimos 12 meses. Los correlatos comunes de IPV en Bangladesh incluyen edad joven, pobreza, baja educación, antecedentes de abuso de la esposa en la familia, experiencia infantil de violencia, dote y baja comunicación conyugal. La literatura sobre correlatos de IPV muestra que, particularmente en contextos patriarcales, las mujeres trabajadoras son más vulnerables a IPV. Aunque la investigación sobre IPV ha cobrado un gran impulso en las últimas décadas, la literatura sobre IPV contra las mujeres trabajadoras en entornos de bajos ingresos aún es escasa. Los datos no publicados de icddr,b muestran que el 70 % de los trabajadores de la confección de 15 a 29 años de edad sufrieron abusos físicos y/o sexuales por parte de sus cónyuges durante los últimos 12 meses, mientras que, según el componente de Bangladesh del estudio multinacional de la OMS sobre la salud de la mujer y Violencia Doméstica contra el 53% de los pares urbanos y el 62% de los rurales de ellos reportaron tal violencia. Los estudios muestran IPV económica contra trabajadoras de la confección en Bangladesh. Por lo tanto, las jóvenes trabajadoras de la confección son muy vulnerables a la violencia y exigen la atención de los investigadores, los implementadores de programas y los encargados de formular políticas.

Aproximadamente el 80% de la mano de obra en la industria de la confección en Bangladesh son mujeres. Según un informe, alrededor del 60% de las trabajadoras sufren acoso en el trabajo. La investigación cualitativa sugiere que la violencia emocional y económica severa es universal en este sector, mientras que la violencia física y sexual no es infrecuente. Los perpetradores más comunes de la violencia son el personal administrativo de nivel medio y bajo de la fábrica.

En general, la evidencia sobre lo que funciona para abordar la VPI y la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo es escasa en todo el mundo. Algunas intervenciones esporádicas implementadas para abordar la violencia en el lugar de trabajo contra las trabajadoras de la confección en los últimos años en Bangladesh no han sido estudiadas rigurosamente. Aunque existe evidencia de que una combinación de intervenciones de empoderamiento económico y de género reduce efectivamente la VPI, no ha habido ningún intento de medir el efecto de las intervenciones de género entre las trabajadoras de la confección, que están mucho más empoderadas económicamente en comparación con sus pares. La investigación actual propone evaluar HERrespect, una intervención piloto para prevenir y responder a la violencia conyugal y en el lugar de trabajo contra las trabajadoras de la confección mediante sesiones interactivas para la gerencia y las trabajadoras sobre género y violencia contra las mujeres y las niñas (VAWG).

Objetivos del estudio El objetivo principal de este estudio es medir si la intervención HERrespect reduce las experiencias de las trabajadoras de la confección de: (1) violencia física y sexual conyugal y (2) violencia en el lugar de trabajo durante un período de 24 meses entre el inicio y el final. durante el cual se entrega la intervención en las fábricas.

Los objetivos secundarios son evaluar si HERrespect:

1. Aumenta las actitudes equitativas de género entre las trabajadoras de la confección
2. Reduce la aceptación de la VCMN entre las trabajadoras de la confección
3. Aumenta la autoestima de las trabajadoras de la confección.
4. Reduce la tasa de depresión entre las trabajadoras de la confección
5. Aumenta el conocimiento y la aceptación del servicio para abordar la violencia conyugal.
6. Aumenta las actitudes equitativas de género entre el personal de gestión de la confección
7. Mejora las habilidades de gestión del personal directivo.
8. Aumenta el conocimiento de las políticas que abordan la discriminación y la violencia de género entre el personal de gestión

La intervención HERrespect es un programa en el lugar de trabajo desarrollado por Business for Socail Responsibilities (BSR) y el Consejo de Investigación Médica de Sudáfrica (SAMRC), con aportes de Change Associates Limited. El diseño de HERrespect está guiado por la Teoría del Cambio (TOC) y la investigación formativa realizada por icddr,b.

Teoría del cambio La base de la TOC comienza con un problema central: las trabajadoras de la industria RMG en Bangladesh experimentan altos niveles de violencia, tanto en el lugar de trabajo como en sus relaciones íntimas. Dicha violencia no solo es una violación a sus derechos, sino que al mismo tiempo les impide contribuir a su crecimiento personal, familiar, comunitario y económico en general.

Las barreras se basan en las experiencias de BSR en la implementación de HERproject, una iniciativa de empoderamiento de la mujer en la cadena de suministro, en Bangladesh, así como en la investigación formativa realizada por icddr,b. A nivel individual, existe una falta de conciencia crítica sobre género y derechos entre los trabajadores, tanto hombres como mujeres, y la VCM está normalizada y generalmente aceptada en el lugar de trabajo. Fuera del lugar de trabajo, los trabajadores tampoco tienen suficiente información sobre los recursos disponibles y las iniciativas en la comunidad dirigidas a las víctimas de IPV. La gerencia no posee las habilidades esenciales para administrar la fuerza de trabajo y percibe la violencia como la forma más accesible y efectiva para lograr los objetivos de producción. Las normas sociales dominantes de feminidad y masculinidad en Bangladesh y la naturaleza disciplinaria de operar una fábrica refuerzan la identidad sumisa de las trabajadoras y la relación desigual entre gerentes y trabajadores. Además, existen barreras institucionales en los lugares de trabajo, en particular en las políticas y la estructura organizativa insensibles al género para prevenir y abordar la violencia; la falta o el mal uso de los mismos puede incluso incentivar la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo.

Para superar las barreras, se adoptará una combinación de estrategias de intervención para: (1) crear conciencia sobre género, derechos y violencia contra las mujeres entre los trabajadores y la gerencia; (2) mejorar las habilidades de los trabajadores para prevenir y abordar el acoso sexual y la IPV; (3) desarrollar la capacidad de gestión para promover un entorno equitativo de género; (4) crear un entorno propicio a través del desarrollo de políticas y estructuras organizacionales sensibles al género, y (5) cerrar la brecha de información sobre servicios comunitarios e iniciativas sobre IPV.

Juntas, las intervenciones conducirán a cinco productos. En primer lugar, las trabajadoras tendrán mayor conciencia y conocimiento sobre género, derechos y VCM; también se mejorarán sus habilidades para responder a la violencia en el lugar de trabajo y en la familia. En caso de que sufran de IPV, tendrían más conocimiento sobre los servicios disponibles en la comunidad y sabrían dónde aprovecharlos. Para la gerencia y los trabajadores masculinos, se mejorará su conciencia y habilidades para motivar y apoyar a los colegas en la prevención y el abordaje de la violencia contra las mujeres en el lugar de trabajo. Institucionalmente, se mejorarán las políticas y estructuras de la fábrica para abordar las quejas de manera más equitativa y eficaz, y se apoyará a la gerencia para diseñar e implementar políticas que promuevan relaciones de género positivas.

Los productos conducirán a ciertos resultados de empoderamiento. Se empoderará a las trabajadoras desde adentro a través de una mejor autoestima, confianza y asertividad; También se espera que las comunicaciones y negociaciones en torno a la IPV mejoren a través de la capacitación. La calidad de las interacciones entre la gerencia y los trabajadores mejoraría, contribuyendo a una red social más solidaria dentro del lugar de trabajo. Eso se verá reforzado por la implementación mejorada de políticas y mecanismos sobre la violencia contra las mujeres. Finalmente, con una mayor conciencia de los recursos de la comunidad, se espera que más mujeres necesitadas aprovechen los servicios para la VCM en la comunidad.

El objetivo (o impacto) de HERrespect es cultivar actitudes y relaciones más equitativas de género entre mujeres y hombres en la industria RMG en Bangladesh, lo que en última instancia contribuirá a prevenir la VCM en el lugar de trabajo y la familia.

Componentes de intervención

Los principales componentes de intervención en el lugar de trabajo, que serán implementados por Change Associates, son:

1. Capacitación transformadora de género separada para trabajadores (grupos de un solo sexo para trabajadores femeninos y masculinos) y personal administrativo de 18 horas (seis módulos de 3 horas), impartida durante 9 meses y entregada a grupos de 25. Los temas de las sesiones incluyen habilidades de comunicación (p. escucha, lenguaje corporal, etc.); respuestas asertivas; reflexión y discusión sobre roles y normas de género y relaciones; fuerza; violencia en las relaciones (causas, consecuencias y sistema de apoyo); gestión del estrés y los conflictos; política de fábrica; y establecer metas y ser un hacedor de cambios. El currículo es participativo, tomando como referencia Stepping Stones y la pedagogía reflexiva freireana.
2. Sesión conjunta entre trabajadores (15 mujeres y hombres) y mandos intermedios (10), celebrada tras la tercera, quinta y sexta sesión de grupos.
3. Actividades/campañas en toda la fábrica utilizando los sistemas de megafonía de las fábricas, obras de teatro y otros materiales de comunicación para el cambio de comportamiento
4. Sensibilización de la alta dirección (p. ej., director general, director de recursos humanos y administrativos, etc.; 2 horas)
5. Revisión y desarrollo de políticas de fábrica. Sus actividades incluyen al menos una reunión cada dos meses con el Comité de Bienestar de la Fábrica. Los temas incluyen revisar las políticas y mecanismos de género existentes y desarrollar nuevos para prevenir y abordar el acoso sexual; diseñar e implementar actividades/campañas promocionales en toda la fábrica; informar sobre el progreso y los desafíos a la alta dirección de forma regular; y diseñar e implementar un plan de sostenibilidad (apoyar inicialmente y luego ejecutar las sesiones conjuntas entre gerentes y trabajadores).

Además de las intervenciones en el lugar de trabajo, HERrespect tendrá un componente de participación comunitaria, trabajando con la Fundación Awaj en su café de trabajadores para desarrollar un módulo de capacitación sobre IPV basado en su marco programático existente, desarrollar la capacidad del personal de los cafés para facilitar un plan de estudios transformador de género, y desarrollar materiales de capacitación para su uso en la red de cafés de los trabajadores.

Diseño y métodos de investigación Este es un estudio cuasi-experimental que involucra cuatro fábricas de intervención y cuatro de control pareadas reclutadas por los compradores intencionalmente. Los criterios de coincidencia de fábrica incluyen el tamaño, la ubicación y el tipo de producto. Se tendrá cuidado de seleccionar fábricas de control a una distancia de las fábricas de intervención para evitar una posible contaminación. En las fábricas de intervención, una cohorte seleccionada al azar de trabajadoras casadas y todo el personal administrativo recibirán sesiones grupales. Además, también se realizarán campañas en toda la fábrica. Las fábricas de control estarán en lista de espera para intervención una vez finalizada la evaluación.

Todos los trabajadores que reciben intervención grupal (n=400) y una cohorte de trabajadoras casadas seleccionadas al azar de las fábricas de control (n=400) se incluirán en las encuestas de trabajadores de línea de base y de línea final. La encuesta de gestión incluirá a 50 miembros del personal de gestión seleccionados al azar de cada fábrica. Las encuestas de línea final se realizarán 24 meses después de la línea de base.

Cálculo del tamaño de la muestra y resultado El tamaño de la muestra para la encuesta de trabajadores se calculó teniendo en cuenta el resultado principal, IPV físico y/o sexual contra las trabajadoras de la confección. Teniendo en cuenta una prevalencia inicial del 56 %, un tamaño del efecto del 20 %, un poder del 80 %, un nivel de significación del 5 % y un 20 % de pérdidas durante el seguimiento, el tamaño de muestra requerido fue de 330 trabajadores para los grupos de intervención y control. Contabilizando un 20% de pérdida de seguimiento y redondeando el tamaño de la muestra pasó a ser de 800 trabajadores (400 en intervención y 400 en control), lo que hace 100 trabajadores por fábrica.

El tamaño de la muestra para la encuesta de gestión se calculó sobre la base de actitudes de desigualdad de género altas o moderadas del personal de gestión. Teniendo en cuenta una prevalencia inicial del 50 %, un tamaño del efecto del 30 %, un poder del 80 % y un nivel de significación del 5 %, se derivó un tamaño de muestra de 183 para las fábricas de intervención y de control. Contabilizando una pérdida del 10% durante el seguimiento, el tamaño final de la muestra para cada grupo de fábricas fue de 200, dando un total de 400 (50 por fábrica).

Traducción de las herramientas de recopilación de datos Los cuestionarios de la encuesta a trabajadores y directivos se desarrollarán en inglés. Una vez finalizada la versión en inglés, el cuestionario se traducirá al bengalí. El cuestionario bengalí se finalizará en función de los comentarios de las pruebas previas y piloto. La retrotraducción ciega será realizada por un tercero una vez que se finalice el cuestionario bengalí. Cuando sea necesario, se realizarán revisiones en la versión bengalí después de la comparación entre la versión bengalí y la traducción inversa.

Reclutamiento de los participantes de la encuesta

Para lograr el tamaño de muestra requerido de 100 por fábrica, suponiendo que el 40% de las trabajadoras sean casadas y que el 80% de ellas finalmente se unan a los grupos, se obtendrá una lista de 315 trabajadores con información sobre DNI y nombre de cada fábrica. Se llevará a cabo una enumeración de estos 315 trabajadores seleccionados dentro de la fábrica para recopilar información sociodemográfica principalmente con el fin de evaluar la elegibilidad y obtener direcciones residenciales y otra información de contacto para realizar las entrevistas y realizar un seguimiento de la cohorte. Los criterios de elegibilidad incluyen:

• Mínimo un año de experiencia laboral en la fábrica actual.
• Actualmente casada y viviendo con su esposo. Seleccionaremos al azar 100 trabajadoras de la confección de la lista de trabajadoras elegibles. Los trabajadores seleccionados de las fábricas de intervención serán asignados a sesiones grupales y serán entrevistados tanto al inicio como al final. Los trabajadores seleccionados de las fábricas de control serán entrevistados tanto al inicio como al final. Si más de un trabajador pertenece al mismo hogar, se elegirá uno al azar para participar en el estudio.

El personal administrativo de la gerencia de nivel medio de la fábrica será elegible para participar en el estudio. Se obtendrá una lista de 50 empleados administrativos de las fábricas para su inclusión en el estudio.

Pruebas previas y pruebas piloto La versión bengalí de los cuestionarios de la encuesta a trabajadores y directivos se probará previamente con 20 trabajadoras y 10 miembros del personal directivo, respectivamente, utilizando un cuestionario en papel. Se realizarán pruebas cognitivas previas para las secciones que no se hayan utilizado previamente en Bangladesh. El pre-test nos ayudará a identificar secciones y preguntas que las mujeres encuentran difíciles de entender y responder y el pre-test cognitivo nos ayudará a encontrar soluciones. La capacitación se llevará a cabo utilizando el cuestionario revisado. El trabajador realizará unas 50 entrevistas y los miembros del equipo de encuestas a la gerencia realizarán 30 durante la prueba piloto. El cuestionario se finalizará en función de los comentarios de las pruebas previas y piloto.

Seguimiento de cohortes Este será un estudio de cohortes cerrado. Por lo tanto, es importante realizar un seguimiento cuidadoso de los participantes del estudio para entrevistarlos con éxito tanto al inicio como al final. En caso de pérdida de seguimiento, dicho seguimiento nos ayudará a comprender las razones del abandono. Se asignará un miembro del personal para hacer un seguimiento telefónico de los participantes del estudio cada dos meses para garantizar la retención. El formulario de seguimiento incluirá la siguiente información (los últimos tres son aplicables solo después de la línea de base): identificación asignada, nombre; nombre de la fábrica; nombre y número de teléfono celular del esposo; nombre y número de teléfono celular de un tutor que no sea el esposo; dirección residencial y número de teléfono celular, nombre, relación, dirección y números de teléfono de otros parientes o amigos o compañeros de trabajo o vecinos cercanos a ella; si sigue trabajando en la misma fábrica; si no, cuál es el motivo de la salida de la fábrica; empleo actual; dirección residencial actual

Pérdida de seguimiento durante el seguimiento Si una mujer no está disponible o no se puede rastrear para la entrevista de seguimiento, debemos averiguar el motivo. Si la localizan y se niega a ser entrevistada, se registrará el motivo. Si no se la puede encontrar en su dirección anterior, intentaremos rastrearla a través de información de contacto adicional.

Recopilación y gestión de datos Para la encuesta de trabajadores se emplearán tres equipos, cada uno de los cuales constará de cuatro mujeres recolectoras de datos, una supervisora ​​y un asistente de campo masculino. Un oficial de control de calidad (QCO) será responsable de volver a verificar todos los cuestionarios y brindar retroalimentación a los entrevistadores y supervisores. Un coordinador de la encuesta será responsable de coordinar la implementación de la encuesta en el campo. Para reclutar la cantidad necesaria de miembros del equipo de encuesta, capacitaremos a un mayor número de candidatos preseleccionados en base a pruebas escritas y verbales. El equipo recibirá una capacitación participativa de 15 días sobre género, violencia contra la mujer, ética, métodos de encuesta, el cuestionario y uso de tabletas. La selección final de los miembros del equipo de encuesta se basará en el desempeño durante la capacitación y el piloto. Los datos se recopilarán mediante asistentes digitales personalizados (PDA) para abordar cuestiones éticas (privacidad) y maximizar la divulgación. Se desarrollará un software de encuestas fuera de línea. Las entrevistas de los trabajadores se realizarán en privado en un lugar conveniente para los participantes fuera de la fábrica. Durante los días laborables, es probable que la mayoría de las entrevistas se realicen por la noche después del trabajo. Es probable que las trabajadoras concedan entrevistas en sus casas, comúnmente ubicadas en barrios marginales. Si el participante del estudio no está disponible, se realizarán un máximo de tres intentos para completar la entrevista. Anticipamos dos meses de trabajo de campo para la encuesta de trabajadores por ronda de entrevistas.

Dos equipos, cada uno compuesto por cuatro recolectores de datos masculinos y un supervisor masculino, realizarán la encuesta de gestión. El QCO será responsable de volver a revisar los cuestionarios y proporcionar comentarios. Con el fin de reclutar el número requerido de miembros del equipo de encuestas de gestión, invitaremos a un mayor número de candidatos preseleccionados a una capacitación de 8 días sobre género, violencia contra las mujeres, ética en la investigación de la VCMN y módulos de cuestionarios. La selección final se hará de forma similar a la encuesta a los trabajadores. Las entrevistas se realizarán en privado dentro de la fábrica. Se desarrollará un software fuera de línea para recolectar datos usando PDA.

Un programador estará disponible durante el período de la encuesta para la resolución de problemas necesarios y la carga de datos. La confidencialidad se mantendrá guardando la información de identificación en archivos separados.

Monitoreo de la calidad de los datos Encuesta a los trabajadores El trabajo de campo para la encuesta a los trabajadores se distribuirá de tal manera que cada entrevistador sea acompañado al lugar de la entrevista por un supervisor o por un asistente de campo. Antes de continuar con la siguiente asignación, el supervisor y el asistente de campo se asegurarán de que la entrevista pueda comenzar en privado. Una vez que se hayan iniciado todas las entrevistas, el supervisor y el asistente de campo harán rondas para verificar si la entrevista continúa sin interrupciones. Ayudarán, si se necesita intervención, a manejar a los guardianes. El supervisor también observará la calidad de las entrevistas, tomará notas y discutirá los problemas en las sesiones de revisión. El coordinador de la encuesta elegirá equipos de encuesta al azar para controles aleatorios.

El QCO volverá a revisar todos los cuestionarios y proporcionará comentarios. Los datos se cargarán en el servidor todos los días después de que se haya completado la recopilación de datos para ese día, y el Oficial de investigación verificará los datos cargados mediante una rutina de verificación de datos basada en computadora. Debido a la eficiencia de este sistema, las inconsistencias en los datos pueden identificarse en un corto período de tiempo. Los problemas identificados en los datos se comunicarán al equipo de encuesta. El supervisor resolverá los problemas a través de la discusión con el entrevistador si es posible. Si fuera necesario, el entrevistador volvería a visitar a la entrevistada y resolvería los problemas consultándola. Si los problemas no pueden resolverse utilizando esta estrategia, se informará a los investigadores. Sugerirán formas de resolver el problema dependiendo de la naturaleza de los problemas. El cinco por ciento de los participantes del estudio serán revisados ​​por los supervisores y el coordinador para administrar un breve cuestionario enfocado principalmente en identificar problemas en el cumplimiento de las pautas éticas y administrar preguntas sobre temas particulares.

Encuesta de gestión Los supervisores asignarán entrevistas a los miembros del equipo, observarán la calidad de las entrevistas, tomarán notas y discutirán los problemas en las sesiones de revisión. Los supervisores, tanto en la encuesta de trabajadores como de gestión, informarán al coordinador y se comunicarán directamente con los investigadores si es necesario. El rol del QCO estará en línea con la encuesta de trabajadores.

Análisis de datos Se utilizará el análisis por intención de tratar (ITT) para evaluar el impacto de HERrespect. Así, todos los trabajadores seleccionados para el estudio serán incluidos en el análisis. El análisis principal será una comparación entre las fábricas de intervención y de control que nos permitirá determinar el impacto de la intervención completa de HERrespect (sesiones de grupo y movilización de toda la fábrica sobre el control). Se realizarán pruebas de chi-cuadrado (para variables categóricas) y t (para variables continuas) para comprobar si existen diferencias en las características de fondo entre los grupos de intervención y de control. Si las diferencias entre las fábricas de intervención y de control son evidentes, las diferencias preexistentes se controlarán en análisis posteriores. El impacto de la intervención de HERrespect en los principales resultados de interés se evaluará utilizando cocientes de riesgos derivados de análisis de regresión binaria ajustados a las tasas de referencia. Todos los análisis se ajustarán para la edad y la prevalencia de referencia. Se seguirá el mismo enfoque para evaluar los resultados secundarios.

Consideraciones éticas Este estudio se guiará por las recomendaciones de la OMS sobre consideraciones éticas en la investigación de la violencia contra la mujer. La participación de las fábricas de intervención y control se basará en el consentimiento de las fábricas para ser parte del estudio. Se prestará atención al diseñar el cuestionario para introducir y preguntar con cuidado y sensibilidad sobre las experiencias de violencia de los trabajadores y para garantizar que las preguntas se enmarquen de una manera que no juzgue. Hay evidencia en la literatura de que la dirección de la fábrica se opone a la divulgación de la violencia en el lugar de trabajo y los trabajadores que la denuncian o intentan abordarla son victimizados. Pueden ser hostigados, amenazados y despedidos. Las preguntas sobre violencia en el lugar de trabajo se incluirán en un estilo que, en la medida de lo posible, no amenace a la dirección de la fábrica. Se solicitará el consentimiento verbal individual antes de la entrevista con cada una de las trabajadoras de la confección y el personal administrativo. Los participantes serán informados oralmente del propósito y naturaleza del estudio, sus beneficios esperados y la naturaleza voluntaria de la participación. Como parte del procedimiento de consentimiento, se informará al participante que los datos recopilados se mantendrán en estricta confidencialidad. Para asegurarse de que el participante sepa que la encuesta incluye preguntas sobre temas muy personales y delicados, el entrevistador advertirá al participante que algunos de los temas son difíciles de tratar. La entrevistada tendrá la libertad de dar por terminada la entrevista en cualquier momento y de omitir cualquier pregunta a la que no desee responder. Debido a los bajos niveles de alfabetización y preocupaciones con respecto a la confidencialidad, el entrevistador solicitará el consentimiento verbal del participante para realizar la entrevista.

La participación en el estudio será totalmente voluntaria. Las entrevistas solo se realizarán en un entorno privado fuera de la fábrica. La participante tendrá la libertad de reprogramar (o reubicar) la entrevista a un horario (o lugar) que pueda ser más seguro o conveniente para ella. La seguridad física de los entrevistados y entrevistadores frente a posibles actos de violencia por parte del perpetrador será de suma importancia. Si el enfoque de la investigación se vuelve ampliamente conocido dentro de la fábrica o el hogar o entre la comunidad en general, puede poner en riesgo la seguridad de ambos. Así, a nivel de fábrica la intervención y el estudio se presentarán así como actividades enfocadas al abordaje de la VPI y la mejora de la gestión y en la familia y comunidad se enmarcará como un relevamiento de la gestión del trabajo fabril y las experiencias de vida de las trabajadoras. Incluso cuando una investigadora o trabajadora de campo no ha experimentado violencia, escuchar historias de violencia y abuso puede resultar agotadora e incluso abrumadora para ella. Durante la investigación, se programarán reuniones informativas periódicas para permitir que el equipo de investigación discuta lo que está escuchando, sus sentimientos sobre la situación y cómo los está afectando. Estas reuniones tendrán como objetivo reducir el estrés del trabajo de campo y evitar cualquier consecuencia negativa. Esta estrategia resultó eficaz en el componente de Bangladesh del estudio multinacional de la OMS realizado por icddr,b. A pesar de estas medidas, es posible que a algunos trabajadores de campo se les deban asignar tareas menos exigentes emocionalmente, que se les dé un descanso del estudio o que se retiren por completo de la investigación. Para tener en cuenta estas posibilidades, se reclutará un número suficiente de trabajadores de campo para permitir una tasa de deserción de entrevistadores del 10% durante el estudio. Todos los participantes del estudio recibirán un código único y toda la información de identificación se mantendrá en un archivo separado al que tendrá acceso exclusivamente el equipo de investigación y se utilizará para rastrear a los individuos durante el período de intervención y contactarlos durante la encuesta final. Se tendrá cuidado de presentar los resultados de la investigación en forma suficientemente agregada para garantizar que no se pueda identificar a ninguna fábrica o trabajador participante.