HERrespectevaluatie (HERrespect)

Achtergrond Geweld tegen vrouwen (VAW) is wereldwijd een belangrijk probleem op het gebied van volksgezondheid, mensenrechten en ontwikkeling. Intiem partnergeweld (IPV) is de meest voorkomende vorm van VAW, variërend tussen 15% en 71% wereldwijd. IPV in Zuid-Aziatische landen is zo hoog als 42%. De nadelige gevolgen van geweld binnen het huwelijk voor de gezondheid en het welzijn van vrouwen zijn goed gedocumenteerd. Het is ook bekend dat dit geweld het werk en de productiviteit van vrouwen aantast. IPV treft niet alleen de vrouwen, maar ook hun kinderen, gezinnen en de natie.

In Bangladesh rapporteerde 53% van de ooit getrouwde vrouwen van reproductieve leeftijd levenslang fysiek en/of seksueel misbruik en ongeveer een kwart van de momenteel getrouwde vrouwen meldde blootstelling aan dit geweld gedurende de laatste 12 maanden. Gemeenschappelijke correlaten van HG in Bangladesh zijn onder meer jonge leeftijd, armoede, laag onderwijs, geschiedenis van vrouwenmishandeling in het gezin, ervaringen met geweld in de kindertijd, bruidsschat en lage communicatie tussen echtgenoten. De literatuur over correlaten van HG laat zien dat, vooral in patriarchale contexten, werkende vrouwen kwetsbaarder zijn voor HG. Hoewel het onderzoek naar HG de afgelopen decennia in een stroomversnelling is gekomen, is er nog steeds weinig literatuur over HG tegen werkende vrouwen in lage inkomenssituaties. Niet-gepubliceerde gegevens van icddr,b laten zien dat 70% van de kledingarbeiders in de leeftijd van 15 tot 29 jaar fysiek en/of seksueel is misbruikt door hun echtgenoten gedurende de afgelopen 12 maanden, terwijl volgens het Bangladesh-onderdeel van de WHO-studie over de gezondheid van vrouwen in meerdere landen en huiselijk geweld tegen 53% van de stadsgenoten en 62% van de plattelandsgenoten meldde dergelijk geweld. Studies tonen economische IPV aan tegen vrouwelijke kledingarbeiders in Bangladesh. Jonge vrouwelijke kledingarbeiders zijn dus zeer kwetsbaar voor geweld dat de aandacht vraagt ​​van onderzoekers, uitvoerders van programma's en beleidsmakers.

Ongeveer 80% van de beroepsbevolking in de kledingindustrie in Bangladesh is vrouw. Volgens een rapport ervaart ongeveer 60% van de vrouwelijke werknemers intimidatie op het werk. Kwalitatief onderzoek suggereert dat ernstig emotioneel en economisch geweld universeel is in deze sector, terwijl fysiek en seksueel geweld niet ongewoon is. De meest voorkomende daders van geweld zijn midden- en laaggeplaatst fabrieksmanagementpersoneel.

Over het algemeen is er wereldwijd weinig bewijs voor wat werkt bij het aanpakken van partnergeweld en geweld tegen vrouwen op het werk. Enkele sporadische interventies die de afgelopen jaren in Bangladesh zijn uitgevoerd om geweld op de werkplek tegen vrouwelijke kledingarbeiders aan te pakken, zijn niet grondig bestudeerd. Hoewel er aanwijzingen zijn dat een combinatie van economische empowerment en genderinterventies HG effectief vermindert, is er geen poging gedaan om het effect van genderinterventies te meten onder vrouwelijke kledingarbeiders, die in vergelijking met hun leeftijdsgenoten relatief veel economisch sterker zijn. Het huidige onderzoek stelt voor om HERrespect te evalueren, een proefinterventie voor het voorkomen van en reageren op geweld binnen het huwelijk en op de werkplek tegen vrouwelijke kledingarbeiders door interactieve sessies te bieden aan het management en de arbeiders over gender en geweld tegen vrouwen en meisjes (VAWG).

Doelstellingen van de studie De primaire doelstelling van deze studie is om te meten of HERrespect-interventie de ervaringen van vrouwelijke kledingarbeiders vermindert met: (1) fysiek en seksueel geweld binnen het huwelijk en (2) geweld op het werk gedurende een periode van 24 maanden tussen baseline en end-line waarbij de interventie wordt geleverd in de fabrieken.

De secundaire doelstellingen zijn om te beoordelen of HERrespect:

1. Verhoogt gendergelijkheid bij vrouwelijke kledingarbeiders
2. Vermindert de acceptatie van GGW onder vrouwelijke kledingarbeiders
3. Verhoogt het gevoel van eigenwaarde van de vrouwelijke kledingarbeiders
4. Vermindert het aantal depressies onder vrouwelijke kledingarbeiders
5. Vergroot de kennis en het gebruik van diensten voor het aanpakken van geweld binnen het huwelijk
6. Verhoogt gendergelijkheid onder kledingmanagementpersoneel
7. Verbetert de managementvaardigheden van het managementpersoneel
8. Vergroot de kennis van beleid ter bestrijding van discriminatie op grond van geslacht en geweld onder leidinggevend personeel

De interventie HERrespect is een werkplekprogramma ontwikkeld door Business for Socail Responsibilities (BSR) en South African Medical Research Council (SAMRC), met inbreng van Change Associates Limited. Het ontwerp van HERrespect wordt geleid door de Theory of Change (TOC) en het formatieve onderzoek van icddr,b.

Theory of Change De basis van de TOC begint met een kernprobleem dat vrouwelijke werknemers in de RMG-industrie in Bangladesh veel geweld ervaren, zowel op het werk als in hun intieme relaties. Dergelijk geweld is niet alleen een schending van hun rechten, maar verhindert hen tegelijkertijd om bij te dragen aan hun persoonlijke groei, het huishouden, de gemeenschap en de economie in het algemeen.

De barrières zijn gebaseerd op de ervaringen van BSR bij het implementeren van HERproject, een initiatief voor empowerment van vrouwen in de toeleveringsketen, in Bangladesh, evenals op het formatieve onderzoek uitgevoerd door icddr,b. Op individueel niveau is er een gebrek aan kritisch bewustzijn over gender en rechten onder werknemers, zowel mannen als vrouwen, en VAW is genormaliseerd en algemeen aanvaard op de werkplek. Buiten de werkplek hebben werknemers ook onvoldoende informatie over beschikbare middelen en initiatieven in de gemeenschap gericht op slachtoffers van partnergeweld. Het management beschikt niet over de essentiële vaardigheden om het personeelsbestand te managen en beschouwt geweld als de meest toegankelijke en effectieve manier om productiedoelstellingen te bereiken. De dominante sociale normen van vrouwelijkheid en mannelijkheid in Bangladesh en de disciplinaire aard van het runnen van een fabriek versterken de onderdanige identiteit van vrouwelijke arbeiders en de ongelijke relatie tussen managers en arbeiders. Bovendien zijn er institutionele belemmeringen op de werkplek, met name wat betreft het genderblinde beleid en de organisatiestructuur om geweld te voorkomen en aan te pakken; het ontbreken of misbruik hiervan kan zelfs VAW op de werkplek stimuleren.

Om de barrières te overwinnen, zal een combinatie van interventiestrategieën worden toegepast om: (1) het bewustzijn over gender, rechten en GWV onder werknemers en management te vergroten; (2) de vaardigheden van werknemers verbeteren om seksuele intimidatie en partnergeweld te voorkomen en aan te pakken; (3) capaciteit van het management opbouwen om een ​​gendervriendelijke omgeving te bevorderen; (4) een stimulerende omgeving creëren door de ontwikkeling van gendergevoelig beleid en organisatiestructuur, en (5) de informatiekloof over gemeenschapsdiensten en initiatieven op het gebied van partnergeweld overbruggen.

Samen leiden de interventies tot vijf outputs. Ten eerste zullen vrouwelijke werknemers meer bewustzijn en kennis hebben over gender, rechten en VAW; hun vaardigheden zullen ook worden verbeterd om te reageren op geweld op het werk en in het gezin. Als ze aan HG lijden, zouden ze meer kennis hebben over de beschikbare diensten in de gemeenschap en weten waar ze deze kunnen gebruiken. Voor management en mannelijke werknemers zullen hun bewustzijn en vaardigheden worden verbeterd om collega's te motiveren en te ondersteunen bij het voorkomen en aanpakken van geweld op de werkplek. Institutioneel zullen het beleid en de structuren van de fabriek worden verbeterd om klachten op een rechtvaardigere en effectievere manier aan te pakken, en het management zal worden ondersteund bij het ontwerpen en implementeren van beleid ter bevordering van positieve genderverhoudingen.

De outputs zullen leiden tot bepaalde empowerment-resultaten. Vrouwelijke werknemers zullen van binnenuit sterker worden door meer zelfrespect, zelfvertrouwen en assertiviteit; communicatie en onderhandelingen rond HG zullen naar verwachting ook verbeteren door de training. De kwaliteit van de interacties tussen management en werknemers zou verbeteren, wat zou bijdragen aan een meer ondersteunend sociaal netwerk op de werkplek. Dat zal verder worden versterkt door de verbeterde implementatie van beleid en mechanismen voor VAW. Tot slot, met een groter bewustzijn van gemeenschapsmiddelen, wordt verwacht dat meer vrouwen in nood gebruik zullen maken van diensten voor VAW in de gemeenschap.

Het doel (of de impact) van HERrespect is het cultiveren van meer gendergelijke attitudes en relaties tussen vrouwen en mannen in de RMG-industrie in Bangladesh, wat uiteindelijk zal bijdragen aan het voorkomen van VAW op het werk en in het gezin.

Interventie componenten

De belangrijkste interventiecomponenten op de werkvloer, die door Change Associates zullen worden geïmplementeerd, zijn:

1. Afzonderlijke gendertransformerende training voor werknemers (groepen van hetzelfde geslacht voor vrouwelijke en mannelijke werknemers) en leidinggevend personeel van 18 uur (zes modules van 3 uur), gehouden gedurende 9 maanden en gegeven aan groepen van 25. De sessieonderwerpen zijn onder meer communicatieve vaardigheden (bijv. luisteren, lichaamstaal, enz.); assertieve reacties; reflectie en discussie over genderrollen en -normen, en relaties; stroom; geweld in relaties (oorzaken, gevolgen en ondersteuningssysteem); stress- en conflicthantering; fabrieksbeleid; en doelen stellen en een veranderaar zijn. Het curriculum is participatief en verwijst naar Stepping Stones en Freireaanse reflectieve pedagogiek.
2. Gezamenlijke sessie tussen werknemers (15 vrouwen en mannen) en middenkaderpersoneel (10), gehouden na derde, vijfde en zesde groepssessies.
3. Fabrieksbrede activiteiten/campagnes waarbij gebruik wordt gemaakt van omroepinstallaties van fabrieken, sketches en ander communicatiemateriaal voor gedragsverandering
4. Bewustwording bij topmanagement (bijv. algemeen directeur, HR&A-directeur etc.; 2 uur)
5. Herziening en ontwikkeling van het fabrieksbeleid. De activiteiten omvatten ten minste één vergadering per twee maanden met het Factory Well-being Committee. De onderwerpen omvatten onder meer het herzien van bestaand en het ontwikkelen van nieuw genderbeleid en mechanismen om seksuele intimidatie te voorkomen en aan te pakken; ontwerp en implementeer fabrieksbrede promotionele activiteiten/campagnes; voortgang en uitdagingen regelmatig rapporteren aan het topmanagement; en ontwerp en implementeer duurzaamheidsplan (aanvankelijk ondersteunen en vervolgens uitvoeren van de gezamenlijke sessies tussen managers en werknemers).

Naast de interventies op de werkplek zal HERrespect een component voor gemeenschapsbetrokkenheid bevatten, door samen te werken met de Awaj Foundation in hun arbeiderscafé om een ​​trainingsmodule over HG te ontwikkelen op basis van hun bestaande programmatische kader, capaciteit op te bouwen bij het personeel van cafés om een ​​gendertransformatief curriculum te faciliteren, en opleidingsmateriaal ontwikkelen voor gebruik in het netwerk van het arbeiderscafé.

Onderzoeksopzet en -methoden Dit is een quasi-experimenteel onderzoek met vier interventie- en vier gematchte controlefabrieken die doelbewust door de kopers zijn aangeworven. Criteria voor het matchen van fabrieken zijn onder meer grootte, locatie en type product. Er zal voor worden gezorgd dat controlefabrieken op afstand van de interventiefabrieken worden geselecteerd om mogelijke besmetting te voorkomen. In de interventiefabrieken krijgt een willekeurig geselecteerd cohort van gehuwde vrouwelijke arbeiders en al het leidinggevend personeel groepssessies. Daarnaast zullen er ook fabrieksbrede campagnes worden gevoerd. De controlefabrieken komen op de wachtlijst voor interventie zodra de evaluatie voorbij is.

Alle werknemers die groepsinterventie ontvangen (n=400) en een cohort van willekeurig geselecteerde getrouwde vrouwelijke werknemers uit de controlefabrieken (n=400) zullen worden opgenomen in de basis- en eindwerkonderzoeken. De managementenquête omvat 50 willekeurig geselecteerde managementmedewerkers van elke fabriek. De endline-enquêtes worden 24 maanden na de baseline uitgevoerd.

Berekening van de steekproefomvang en uitkomst De steekproefomvang voor de werknemersenquête werd berekend rekening houdend met de primaire uitkomst, fysiek en/of seksueel HG tegen vrouwelijke kledingarbeiders. Rekening houdend met 56% uitgangsprevalentie, 20% effectgrootte, 80% power, 5% significantieniveau en 20% verloren voor follow-up, was de vereiste steekproefomvang 330 werknemers voor zowel de interventie- als de controlegroep. Goed voor 20% verlies voor follow-up en afgerond werd de steekproefomvang 800 arbeiders (400 in interventie en 400 in controle), wat neerkomt op 100 arbeiders per fabriek.

De steekproefomvang voor de managementenquête werd berekend op basis van een hoge of matige ongelijke houding tussen mannen en vrouwen van het managementpersoneel. Uitgaande van 50% uitgangsprevalentie, 30% effectgrootte, 80% power en 5% significantieniveau werd een steekproefomvang van 183 afgeleid voor zowel interventie- als controlefabrieken. Rekening houdend met een verlies van 10% voor follow-up, was de uiteindelijke steekproefomvang voor elke groep fabrieken 200, wat een totaal opleverde van 400 (50 per fabriek).

Vertaling van hulpmiddelen voor gegevensverzameling De vragenlijsten voor werknemers- en managementenquêtes zullen in het Engels worden opgesteld. Zodra de Engelse versie klaar is, wordt de vragenlijst in het Bengaals vertaald. De Bengaalse vragenlijst zal worden afgerond op basis van feedback van pre-testen en piloten. Een geblindeerde terugvertaling zal worden uitgevoerd door een derde partij zodra de Bengaalse vragenlijst is afgerond. Waar nodig zullen herzieningen worden aangebracht in de Bengaalse versie op basis van vergelijking tussen de Bengaalse versie en de terugvertaling.

Werving van deelnemers aan het onderzoek

Om de vereiste steekproefomvang van 100 per fabriek te bereiken, ervan uitgaande dat 40% van de vrouwelijke werknemers zal trouwen en dat 80% van hen zich uiteindelijk bij de groepen zal voegen, zal een lijst van 315 werknemers met informatie over ID en naam worden verkregen van elke fabriek. Een opsomming van deze geselecteerde 315 werknemers zal in de fabriek worden uitgevoerd om wat sociaal-demografische informatie te verzamelen, voornamelijk met het oog op het screenen van geschiktheid en het verkrijgen van woonadressen en andere contactgegevens voor het uitvoeren van de interviews en voor het volgen van het cohort. De subsidiabiliteitscriteria omvatten:

• Minimaal een jaar werkervaring in de huidige fabriek
• Momenteel getrouwd en samenwonend met echtgenoot. We zullen willekeurig 100 vrouwelijke kledingarbeiders selecteren uit de lijst van in aanmerking komende werknemers. De geselecteerde arbeiders van de interventiefabrieken zullen worden toegewezen voor groepssessies en zullen zowel bij aanvang als aan het einde worden geïnterviewd. De geselecteerde werknemers van de controlefabrieken zullen zowel aan de basislijn als aan de eindlijn worden geïnterviewd. Als meer dan één werknemer tot hetzelfde huishouden behoort, wordt er willekeurig één gekozen voor deelname aan het onderzoek.

Het managementpersoneel van het middenkader van de fabrieksdirectie komt in aanmerking voor deelname aan het onderzoek. Een lijst van 50 leidinggevenden zal worden opgevraagd bij de fabrieken voor opname in het onderzoek.

Pretesten en pilots De Bengaalse versie van de vragenlijsten voor werknemers- en managementenquêtes zal vooraf worden getest op respectievelijk 20 vrouwelijke werknemers en 10 managementpersoneel met behulp van een papieren vragenlijst. Er zullen cognitieve pretests worden uitgevoerd voor secties die nog niet eerder in Bangladesh zijn gebruikt. De pre-test zal ons helpen secties en vragen te identificeren die vrouwen moeilijk vinden om te begrijpen en te beantwoorden en de cognitieve pre-test zal ons helpen om oplossingen te vinden. De training zal worden gegeven aan de hand van de herziene vragenlijst. Tijdens de pilot zullen ongeveer 50 interviews worden afgenomen door de werknemer en 30 door de leden van het managementenquêteteam. De vragenlijst zal worden afgerond op basis van feedback van pre-testen en piloten.

Cohort volgen Dit zal een gesloten cohortonderzoek zijn. Daarom is het belangrijk om de deelnemers aan het onderzoek zorgvuldig te volgen om ze zowel bij aanvang als bij het einde succesvol te interviewen. In geval van verlies om op te volgen, zal een dergelijke tracking ons helpen de redenen voor de uitval te begrijpen. Eén staf zal worden toegewezen om de studiedeelnemers om de twee maanden telefonisch op te volgen om te zorgen voor retentie. Het trackingformulier bevat de volgende informatie (de laatste drie zijn alleen van toepassing na de basislijn): toegewezen ID, naam; naam fabriek; naam en mobiel nummer echtgenoot; naam en gsm-nummer van een andere voogd dan de echtgenoot; woonadres en mobiel nummer, naam, relatie, adres en telefoonnummers van andere familieleden of vrienden of collega's of buren die dicht bij haar staan; of ze nog steeds in dezelfde fabriek werkt; zo niet, wat is de reden voor het verlaten van de fabriek; huidig ​​werk; Huidige woonadres

Verlies volgen voor follow-up Als een vrouw niet beschikbaar of onvindbaar is voor een vervolggesprek, moeten we de reden achterhalen. Als ze wordt opgespoord en weigert te worden verhoord, wordt de reden daarvan geregistreerd. Als ze niet kan worden gevonden op haar vorige adres, zullen we proberen haar op te sporen via aanvullende contactgegevens.

Gegevensverzameling en -beheer Er zullen drie teams worden ingezet, elk bestaande uit vier vrouwelijke gegevensverzamelaars, een vrouwelijke supervisor en een mannelijke veldassistent. Eén quality control officer (QCO) zal verantwoordelijk zijn voor het opnieuw controleren van alle vragenlijsten en het geven van feedback aan de interviewers en de supervisors. Een onderzoekscoördinator zal verantwoordelijk zijn voor de coördinatie van de uitvoering van het onderzoek in het veld. Om het benodigde aantal enquêteteamleden te werven, zullen we een groter aantal kandidaten op de shortlist opleiden op basis van schriftelijke en mondelinge tests. Het team krijgt een 15-daagse participatieve training over gender, geweld tegen vrouwen, ethiek, enquêtemethoden, de vragenlijst en het gebruik van tablets. De definitieve selectie van de leden van het onderzoeksteam zal gebaseerd zijn op de prestaties tijdens de training en de pilot. De gegevens worden verzameld met behulp van Personalised Digital Assistants (PDA's) om ethische (privacy)kwesties aan te pakken en openbaarmaking te maximaliseren. Er zal een offline gebaseerde enquêtesoftware worden ontwikkeld. De interviews met de arbeiders zullen privé worden gehouden op een locatie die voor de deelnemers geschikt is buiten de fabriek. Tijdens werkdagen vinden de meeste sollicitatiegesprekken waarschijnlijk 's avonds na het werk plaats. Vrouwelijke werknemers geven waarschijnlijk interviews thuis, meestal in sloppenwijken. Als de deelnemer aan het onderzoek niet beschikbaar is, worden maximaal drie pogingen gedaan om het interview af te ronden. We voorzien twee maanden veldwerk voor werknemersenquête per interviewronde.

Twee teams van elk vier mannelijke dataverzamelaars en één mannelijke supervisor voeren het managementonderzoek uit. De QCO is verantwoordelijk voor het opnieuw controleren van vragenlijsten en het geven van feedback. Om het vereiste aantal leden van het managementenquêteteam te rekruteren, zullen we een groter aantal kandidaten op de shortlist uitnodigen voor een 8-daagse training over gender, geweld tegen vrouwen, ethiek in onderzoek VAWG en vragenlijstmodules. De uiteindelijke selectie gebeurt op dezelfde manier als bij de werknemersenquête. De interviews vinden plaats in beslotenheid in de fabriek. Er zal een offline gebaseerde software worden ontwikkeld voor het verzamelen van gegevens met behulp van PDA.

Tijdens de onderzoeksperiode zal er één programmeur beschikbaar zijn voor het oplossen van noodzakelijke problemen en het uploaden van gegevens. De vertrouwelijkheid wordt gewaarborgd door de identificatie-informatie in aparte bestanden te bewaren.

Monitoring van de gegevenskwaliteit Werknemersenquête Het veldwerk voor de werknemersenquête zal zo worden verdeeld dat elke interviewer door een supervisor of een veldassistent naar de interviewlocatie wordt begeleid. Alvorens verder te gaan met de volgende opdracht zorgen de supervisor en de veldassistent ervoor dat het interview privé kan worden gestart. Als alle interviews zijn gestart, maken de supervisor en de veldassistent rondes om te controleren of het interview ongestoord doorgaat. Zij zullen, indien nodig, helpen bij het afhandelen van poortwachters. Ook bewaakt de begeleider de kwaliteit van de gesprekken, maakt aantekeningen en bespreekt problemen tijdens nabesprekingen. De enquêtecoördinator kiest willekeurig enquêteteams voor steekproefsgewijze controles.

De QCO controleert alle vragenlijsten opnieuw en geeft feedback. De gegevens worden elke dag naar de server geüpload nadat de gegevensverzameling voor die dag is voltooid, en de geüploade gegevens worden gecontroleerd door de onderzoeksfunctionaris met behulp van een computergebaseerde gegevenscontroleroutine. Door de efficiëntie van dit systeem kunnen inconsistenties in de gegevens binnen korte tijd worden gesignaleerd. Problemen die in de gegevens worden geïdentificeerd, zullen aan het onderzoeksteam worden meegedeeld. De supervisor lost de problemen zo mogelijk op in overleg met de interviewer. Indien nodig zou de interviewer de respondent opnieuw bezoeken en de problemen in overleg met haar oplossen. Als de problemen met deze strategie niet kunnen worden opgelost, worden de onderzoekers geïnformeerd. Ze zullen manieren voorstellen om het probleem op te lossen, afhankelijk van de aard van de problemen. Vijf procent van de studiedeelnemers zal opnieuw worden bezocht door de supervisors en de coördinator voor het afnemen van een korte vragenlijst die voornamelijk gericht is op het identificeren van problemen bij het naleven van ethische richtlijnen en het beantwoorden van vragen over bepaalde onderwerpen.

Managementenquête Supervisors wijzen interviews toe aan de teamleden, observeren de kwaliteit van de interviews, houden aantekeningen bij en bespreken problemen tijdens reviewsessies. Supervisors, zowel in werknemers- als managementenquêtes, rapporteren aan de coördinator en communiceren indien nodig rechtstreeks met de onderzoekers. De rol van de QCO zal in overeenstemming zijn met de werknemersenquête.

Gegevensanalyse Intentie om te behandelen (ITT)-analyse zal worden gebruikt om de impact van HERrespect te beoordelen. Alle werknemers die voor het onderzoek zijn geselecteerd, worden dus in de analyse opgenomen. De primaire analyse zal een vergelijking zijn tussen interventie- en controlefabrieken, waardoor we de impact kunnen bepalen van volledige HERrespect-interventie (groepssessies en fabrieksbrede mobilisatie over controle). Chi-kwadraat (voor categorische variabelen) en t-toetsen (voor continue variabelen) zullen worden uitgevoerd om te testen of er verschillen zijn in achtergrondkenmerken tussen interventie- en controlegroep. Als er verschillen zijn tussen interventie- en controlefabrieken, zullen de reeds bestaande verschillen in volgende analyses worden gecontroleerd. De impact van de HERrespect-interventie op de belangrijkste uitkomsten van belang zal worden beoordeeld met behulp van risicoverhoudingen die zijn afgeleid van binaire regressieanalyses die worden aangepast voor baseline-percentages. Alle analyses worden aangepast voor de baseline prevalentie en leeftijd. Dezelfde aanpak zal worden gevolgd voor het beoordelen van de secundaire uitkomsten.

Ethische overwegingen Deze studie zal worden geleid door de aanbevelingen van de WHO voor ethische overwegingen bij onderzoek naar geweld tegen vrouwen. De deelname van de interventie- en controlefabrieken zal gebaseerd zijn op de toestemming van de fabrieken om deel te nemen aan het onderzoek. Bij het ontwerpen van de vragenlijst zal aandacht worden besteed aan het zorgvuldig en gevoelig introduceren van en informeren over de ervaringen van werknemers met geweld en om ervoor te zorgen dat de vragen op een niet-oordelende manier worden gesteld. Er zijn aanwijzingen in de literatuur dat het management van de fabriek tegen openbaarmaking van geweld op de werkplek is en dat werknemers die dit bekendmaken of proberen het aan te pakken, het slachtoffer zijn. Ze kunnen worden lastiggevallen, bedreigd en ontslagen. De vragen over geweld op het werk zullen worden opgenomen in een stijl die zoveel mogelijk niet bedreigend is voor de fabrieksleiding. Voorafgaand aan het interview met alle vrouwelijke kledingarbeiders en managementpersoneel zal individuele mondelinge toestemming worden gevraagd. De deelnemers worden mondeling geïnformeerd over het doel en de aard van het onderzoek, de verwachte voordelen en het vrijwillige karakter van deelname. Als onderdeel van de toestemmingsprocedure wordt de deelnemer geïnformeerd dat de verzamelde gegevens strikt vertrouwelijk zullen worden behandeld. Om ervoor te zorgen dat de deelnemer weet dat de enquête vragen bevat over zeer persoonlijke en gevoelige onderwerpen, zal de interviewer de deelnemer vooraf waarschuwen dat sommige onderwerpen moeilijk zijn om over te praten. Het staat de respondent vrij om het interview op elk moment te beëindigen en vragen die ze niet wil beantwoorden over te slaan. Vanwege de lage geletterdheid en zorgen over vertrouwelijkheid zal de interviewer de deelnemer om mondelinge toestemming vragen om het interview af te nemen.

Deelname aan het onderzoek zal geheel vrijwillig zijn. Interviews vinden alleen plaats in een besloten setting buiten de fabriek. Het staat de deelnemer vrij om het interview te verzetten (of te verplaatsen) naar een tijd (of plaats) die voor haar veiliger of handiger is. De fysieke veiligheid van geïnterviewden en interviewers tegen mogelijk vergeldingsgeweld door de dader zal van het grootste belang zijn. Als de focus van het onderzoek algemeen bekend wordt, hetzij binnen de fabriek of het huishouden, hetzij onder de bredere gemeenschap, kan dit de veiligheid en beveiliging van beide in gevaar brengen. Op fabrieksniveau zullen de interventie en het onderzoek dus worden geïntroduceerd als activiteiten gericht op het aanpakken van partnergeweld en het verbeteren van het management, en in het gezin en de gemeenschap zal het worden opgevat als een overzicht van het werkmanagement in de fabriek en de levenservaringen van vrouwelijke werknemers. Zelfs als een onderzoeker of veldwerker zelf geen geweld heeft meegemaakt, kan het luisteren naar verhalen over geweld en misbruik uitputtend en zelfs overweldigend voor haar zijn. Tijdens het onderzoek zullen regelmatig debriefingsbijeenkomsten worden gepland om het onderzoeksteam in staat te stellen te bespreken wat ze horen, wat hun gevoelens over de situatie zijn en wat de gevolgen voor hen zijn. Deze bijeenkomsten zijn bedoeld om de stress van het veldwerk te verminderen en eventuele negatieve gevolgen te voorkomen. Deze strategie bleek effectief te zijn in het Bangladesh-onderdeel van de WHO-meerlandenstudie uitgevoerd door icddr,b. Ondanks deze maatregelen is het mogelijk dat sommige veldwerkers minder emotioneel belastende taken moeten krijgen, een onderbreking van het onderzoek moeten krijgen of zich helemaal moeten terugtrekken uit het onderzoek. Om rekening te houden met deze mogelijkheden, zullen er voldoende veldwerkers worden aangeworven om een ​​verloop van 10% van de interviewers tijdens het onderzoek mogelijk te maken. Alle deelnemers aan de studie krijgen een unieke code en alle identificerende informatie wordt bewaard in een apart bestand dat exclusief toegankelijk is voor het onderzoeksteam en zal worden gebruikt voor het volgen van de individuen gedurende de interventieperiode en om contact met hen op te nemen tijdens het eindonderzoek. Er zal voor worden gezorgd dat de onderzoeksresultaten in voldoende geaggregeerde vorm worden gepresenteerd om ervoor te zorgen dat er geen deelnemende fabrieken en werknemers kunnen worden geïdentificeerd.