Benessere leader e ambiente di lavoro psicosociale: una prova controllata in lista d'attesa randomizzata a grappolo (Matterhorn)
Leadership per il benessere e l'ambiente di lavoro psicosociale - Una lista d'attesa randomizzata per cluster Prova controllata di un programma di formazione per quadri intermedi in un contesto sanitario danese
Il design comprende un cluster, un design controllato da una lista d'attesa randomizzata. L'obiettivo dello studio è prevenire lo stress e il burnout nei quadri intermedi e nei dipendenti in ambito ospedaliero. La popolazione dello studio è costituita da quadri intermedi in ambiente ospedaliero.
L'intervento comprende cinque moduli di formazione con pratica in piccoli gruppi intermedi. La formazione si svolgerà nell'arco di 5 mesi. La formazione sarà ricevuta in gruppi di 20 quadri e la formazione sarà facilitata da 2 facilitatori. I temi della formazione sono ispirati al concetto di Health Oriented Leadership che tiene conto del fatto che il benessere dei manager è importante per il benessere dei dipendenti. I temi centrali della formazione sono: 1) Cura di sé e benessere del manager e come affrontare lo stress come manager. 2) Benessere dei dipendenti e riduzione dei fattori di rischio nell'ambiente di lavoro psicosociale dei problemi di salute mentale dei dipendenti. 3) Rafforzare i fattori protettivi sociali, il supporto sociale e un sano clima di squadra. 4) Rispondere ai dipendenti a rischio e come gestire conversazioni e procedure difficili al ritorno al lavoro. 5) Gestire il benessere dei dipendenti durante i cambiamenti e le pressioni.
Al fine di stabilire l'impegno per il gruppo di controllo della lista d'attesa, il gruppo di controllo riceverà un'offerta di un webinar e alcune informazioni scritte.
I quadri intermedi in entrambi i bracci di intervento riceveranno un questionario al basale, dopo l'intervento e al follow-up di 6 mesi. Il gruppo di intervento riceverà anche un breve questionario dopo ogni formazione.
Si ipotizzano le seguenti aspettative:
La formazione migliorerà la cura di sé e la cura percepita del personale nei quadri intermedi e nei dipendenti del gruppo di intervento rispetto al gruppo di controllo
La formazione migliorerà i risultati psicologici di stress, benessere, esaurimento e sintomi psicologici tra quadri intermedi e dipendenti nel gruppo di intervento rispetto al gruppo di controllo
La formazione migliorerà l'ambiente di lavoro psicosociale percepito (PSWE) tra quadri intermedi e dipendenti nel gruppo di intervento rispetto al gruppo di controllo
La formazione ridurrà le assenze per malattia e il mantenimento tra quadri intermedi e dipendenti nel gruppo di intervento rispetto al gruppo di controllo
I quadri intermedi che aderiscono maggiormente alla formazione sperimenteranno maggiori miglioramenti nella cura di sé, nella cura del personale e nei risultati mentali
Panoramica dello studio
Stato
Descrizione dettagliata
Il design comprende un cluster a due bracci, un design controllato da una lista d'attesa randomizzata. L'obiettivo dello studio è prevenire lo stress e il burnout nei quadri intermedi e nei dipendenti in ambito ospedaliero. La popolazione dello studio è costituita da quadri intermedi in ambiente ospedaliero. Questi manager sono randomizzati per unità e stratificati in base al numero di manager arruolati da ciascuna unità per ottenere numeri uguali in ciascun braccio.
L'intervento comprende cinque moduli di formazione con pratica in piccoli gruppi intermedi. La formazione si svolgerà nell'arco di 5 mesi. La formazione sarà ricevuta in gruppi di 20 quadri e la formazione sarà facilitata da 2 facilitatori. I temi della formazione sono ispirati al concetto di Health Oriented Leadership che tiene conto che il benessere dei quadri è importante per il benessere dei dipendenti. I temi centrali della formazione sono: 1) Cura di sé e benessere del manager e come affrontare lo stress come manager. 2) Benessere dei dipendenti e riduzione dei fattori di rischio nell'ambiente di lavoro psicosociale dei problemi di salute mentale dei dipendenti. 3) Rafforzare i fattori protettivi sociali, il supporto sociale e un sano clima di squadra. 4) Rispondere ai dipendenti a rischio e come gestire conversazioni e procedure difficili al ritorno al lavoro. 5) Gestire il benessere dei dipendenti durante i cambiamenti e le pressioni.
Al fine di stabilire l'impegno per il gruppo di controllo della lista d'attesa, il gruppo di controllo riceverà un'offerta di un webinar e alcune informazioni scritte.
I quadri intermedi in entrambi i bracci di intervento riceveranno un questionario al basale, dopo l'intervento e al follow-up di 6 mesi. Il gruppo di intervento riceverà anche un breve questionario dopo ogni formazione.
Si ipotizzano le seguenti aspettative:
La formazione migliorerà la cura di sé e la cura percepita del personale nei quadri intermedi e nei dipendenti nel gruppo di intervento rispetto al gruppo di controllo
La formazione migliorerà i risultati psicologici di stress, benessere, esaurimento e sintomi psicologici tra quadri intermedi e dipendenti nel gruppo di intervento rispetto al gruppo di controllo
La formazione migliorerà l'ambiente di lavoro psicosociale percepito (PSWE) tra quadri intermedi e dipendenti nel gruppo di intervento rispetto al gruppo di controllo
La formazione ridurrà le assenze per malattia e il mantenimento tra quadri intermedi e dipendenti nel gruppo di intervento rispetto al gruppo di controllo
I quadri intermedi che aderiscono maggiormente alla formazione sperimenteranno maggiori miglioramenti nella cura di sé, nella cura del personale e nei risultati mentali
Tipo di studio
Iscrizione (Anticipato)
Fase
- Non applicabile
Contatti e Sedi
Contatto studio
- Nome: Vita LP Dalgaard, Ph.D
- Numero di telefono: +4527124401
- Email: ligayadalgaard@psy.au.dk
Backup dei contatti dello studio
- Nome: Christian B Jacobsen, Ph.D
- Email: ChristianJ@ps.au.dk
Luoghi di studio
-
-
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Aarhus, Danimarca, 8000
- Reclutamento
- Aarhus Universitet
-
Contatto:
- Ane-Kathrine aklh@ps.au.dk, MSc
- Email: matterhorn@ps.au.dk
-
Contatto:
- Christian B Jacobsen, Ph.D
- Email: ChristianJ@ps.au.dk
-
Investigatore principale:
- Vita LP Dalgaard, Ph.D
-
-
Criteri di partecipazione
Criteri di ammissibilità
Età idonea allo studio
- Bambino
- Adulto
- Adulto più anziano
Accetta volontari sani
Sessi ammissibili allo studio
Descrizione
Criterio di inclusione:
- I dirigenti inclusi sono quadri intermedi negli ospedali della regione centrale danese
- I dirigenti inclusi devono essere direttamente responsabili dei dipendenti
- I manager inclusi devono essere responsabili dei colloqui di valutazione annuali
Criteri di esclusione:
- Se quanto sopra non è vero, sulla base dei dati raccolti quando il manager si è iscritto allo studio, il manager non è incluso nello studio
Piano di studio
Come è strutturato lo studio?
Dettagli di progettazione
- Scopo principale: Prevenzione
- Assegnazione: Randomizzato
- Modello interventistico: Assegnazione parallela
- Mascheramento: Separare
Armi e interventi
Gruppo di partecipanti / Arm |
Intervento / Trattamento |
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Sperimentale: Gruppo di trattamento
Formazione alla leadership composta da 5 moduli ed esercizi di gruppo
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L'intervento comprende cinque moduli di formazione con pratica in piccoli gruppi intermedi. La formazione si svolgerà nell'arco di 5 mesi. La formazione sarà ricevuta in gruppi di 20 e la formazione sarà facilitata da 2 facilitatori. Temi centrali della formazione sono:
La formazione comprenderà materiale video e la formazione in persona di competenze e comportamenti in contesti di gruppo. Il gruppo di controllo della lista d'attesa riceverà un'offerta di un webinar e informazioni scritte. |
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Altro: Gruppo di controllo
Gruppo di controllo attivo che riceve l'offerta di un webinar e materiale scritto
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L'offerta di un webinar più materiale scritto
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Cosa sta misurando lo studio?
Misure di risultato primarie
Misura del risultato |
Misura Descrizione |
Lasso di tempo |
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Cambiamento nella cura di sé percepita nei quadri e negli impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con 16 item utilizzando una versione adattata della scala di cura personale del questionario The Health-Oriented Leadership (Franke et al. 2014).
Gli elementi vengono valutati utilizzando una scala Likert a 5 punti che va da 1 (un grado molto basso) a 5 (un grado molto alto) che indica fino a che punto praticano la cura di sé in relazione alla loro vita lavorativa
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Variazione della Staffcare percepita nei quadri e negli impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con 18 item utilizzando una versione adattata della scala per l'assistenza al personale del questionario The Health-Oriented Leadership (Franke et al. 2014).
Gli elementi vengono valutati utilizzando una scala Likert a 5 punti che va da 1 (un grado molto basso) a 5 (un grado molto alto) che indica fino a che punto praticano la cura di sé in relazione alla loro vita lavorativa.
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Variazione dello stress percepito nei quadri e negli impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con la versione di consenso danese della Perceived Stress Scale 10 (Eskildsen et al. 2015).
La scala comprende 10 item misurati su una scala Likert a cinque punti che vanno da 0 (mai) a 4 (molto spesso).
Un punteggio più alto indica livelli di stress più elevati.
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Variazione del burnout nei quadri e negli impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con il Copenhagen Burnout Inventory.
A 19 domande viene data risposta su una scala Likert a 6 punti che va da 0 (mai) a 5 (sempre).
Il CBI comprende i componenti fondamentali del burnout come fatica ed esaurimento.
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Assenza per malattia registrata nei quadri e negli impiegati
Lasso di tempo: 12 mesi
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Misurato con assenze per malattia registrate dal dipartimento di business intelligence presso l'amministrazione del congedo per malattia della regione della Danimarca centrale
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12 mesi
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Variazione della soddisfazione lavorativa nei quadri e negli impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con il questionario psicosociale danese (Clausen et al. 2019), l'elemento di soddisfazione sul lavoro viene valutato su una scala che va da 0 (molto insoddisfatto) a 10 (molto soddisfatto)
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misure di risultato secondarie
Misura del risultato |
Misura Descrizione |
Lasso di tempo |
|---|---|---|
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Cambiamento del benessere tra quadri e impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con l'indice di benessere WHO-5 (Bech et al. 2003).
Gli elementi ricevono una risposta su una scala Likert a 6 punti da 0 (in nessun momento) fino a 5 (sempre).
La scala va da 0 a 100 dove un punteggio più alto indica un maggiore benessere
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Cambiamento dell'ambiente di lavoro psicosociale percepito nei quadri e negli impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con un elemento del questionario psicosociale danese (Clausen et al 2019). L'elemento sulla soddisfazione lavorativa viene valutato su una scala che va da 0 (molto insoddisfatto) a 10 (molto soddisfatto)
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Cambiamento nella percezione della qualità della leadership tra i dipendenti
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con quattro elementi del questionario psicosociale danese (Clausen et al 2019).
Gli elementi sono stati valutati su una scala Likert a 5 punti che vanno da 1 (in misura molto alta) a 5 (in misura molto bassa)
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Cambiamento degli aspetti centrali dell'ambiente di lavoro psicosociale tra i dipendenti nei dipendenti
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con il questionario psicosociale danese (Clausen et al 2019). Affronta aree come influenza, riconoscimento, possibilità di svolgere compiti lavorativi, prevedibilità, riconoscimento, supporto sociale da parte di manager e colleghi, richieste quantitative ed emotive, giustizia, equilibrio tra lavoro e vita privata. Gli elementi sono valutati su una scala Likert a 5 punti che vanno da 1 (in misura molto alta) a 5 (in misura molto bassa) |
Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Modifica dell'intenzione di turnover tra quadri e impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurato con un singolo articolo auto-formulato
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Fatturato effettivo tra i dipendenti
Lasso di tempo: 12 mesi
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Misurato con assenze per malattia registrate dal dipartimento di business intelligence presso l'amministrazione del congedo per malattia della regione della Danimarca centrale
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12 mesi
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Variazione della fiducia percepita tra i quadri intermedi
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Versione modificata degli elementi utilizzati in Un nuovo programma di formazione sulla salute mentale online per i responsabili del posto di lavoro: studio pilota pre-post che valuta la fattibilità, l'usabilità e la possibile efficacia di Gayed et al. 2018 Gli elementi sono stati valutati su una scala Likert a 5 punti che vanno da 1 (a un livello molto basso) a 5 (a un livello molto alto) |
Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Sicurezza psicologica
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Cinque elementi misurati da una scala di Edmonson Gli elementi del 2018 sono stati valutati su una scala da 1 (completamente in disaccordo) a 5 (completamente d'accordo) Un punteggio più alto indica un livello più alto di sicurezza psicologica
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Clima di sicurezza psicosociale tra i dipendenti
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Misurati sei elementi utilizzando una versione adattata della misura del clima di sicurezza psicosociale (PSC-12) gli elementi sono stati valutati su una scala da 1 (completamente in disaccordo) a 5 (completamente d'accordo)
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Altre misure di risultato
Misura del risultato |
Misura Descrizione |
Lasso di tempo |
|---|---|---|
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Domande sulla prontezza tra i quadri partecipanti
Lasso di tempo: 12 mesi
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Domande di processo auto-formulate su prontezza e aderenza
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12 mesi
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Rispetto del programma di formazione dei quadri partecipanti
Lasso di tempo: 6 mesi
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Misurato con i dati amministrativi sulla frequenza a ciascun modulo del programma di formazione
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6 mesi
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Sintomi di disagio tra quadri e impiegati
Lasso di tempo: 12 mesi
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Misurato con la lista di controllo dei sintomi, SCL-90-R
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12 mesi
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Alterazione della qualità del sonno tra quadri e impiegati
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Due elementi del Karolinska Sleep Questionnaire.
Gli elementi hanno ricevuto una risposta su una scala Likert a 5 punti che vanno da 1 (cattivo) a estremamente buono (5)
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Cambio di conoscenza sui temi principali tra i quadri partecipanti
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Domande autoformulate sul grado di conoscenza
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Cambiamento degli atteggiamenti verso la gestione del benessere tra i quadri intermedi partecipanti
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Domande autoformulate sull'atteggiamento
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Cambiamento di comportamento finalizzato alla gestione del benessere tra i quadri partecipanti
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Domande autoformulate sul comportamento
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Cambiamento nella qualità percepita della cura del paziente tra i dipendenti
Lasso di tempo: Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Domande auto-formulate sulla qualità percepita della cura del paziente
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Baseline, post training (6 mesi di follow-up) e 12 mesi di follow-up
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Collaboratori e investigatori
Sponsor
Collaboratori
Investigatori
- Investigatore principale: Vita LP Dalgaard, Ph.D, Aarhus BSS, Aarhus University
Pubblicazioni e link utili
Pubblicazioni generali
- Andersen LL, Thorsen SV, Larsen M, Sundstrup E, Boot CR, Rugulies R. Work factors facilitating working beyond state pension age: Prospective cohort study with register follow-up. Scand J Work Environ Health. 2021 Jan 1;47(1):15-21. doi: 10.5271/sjweh.3904. Epub 2020 May 28.
- Skakon J, Nielsen K, Borg V, Guzman J. Are leaders' well-being behaviours and style associated with the affective well-being of employees? A systematic review of three decades of research. Work and Stress - WORK STRESS. 2010;24:107-39.
- Petrie K, Gayed A, Bryan BT, Deady M, Madan I, Savic A, Wooldridge Z, Counson I, Calvo RA, Glozier N, Harvey SB. The importance of manager support for the mental health and well-being of ambulance personnel. PLoS One. 2018 May 23;13(5):e0197802. doi: 10.1371/journal.pone.0197802. eCollection 2018.
- Harms PD, Credé M, Tynan M, Leon M, Jeung W. Leadership and stress: A meta-analytic review. The Leadership Quarterly. 2017;28(1):178-94
- Gayed A, Milligan-Saville JS, Nicholas J, Bryan BT, LaMontagne AD, Milner A, Madan I, Calvo RA, Christensen H, Mykletun A, Glozier N, Harvey SB. Effectiveness of training workplace managers to understand and support the mental health needs of employees: a systematic review and meta-analysis. Occup Environ Med. 2018 Jun;75(6):462-470. doi: 10.1136/oemed-2017-104789. Epub 2018 Mar 21.
- Milligan-Saville JS, Tan L, Gayed A, Barnes C, Madan I, Dobson M, Bryant RA, Christensen H, Mykletun A, Harvey SB. Workplace mental health training for managers and its effect on sick leave in employees: a cluster randomised controlled trial. Lancet Psychiatry. 2017 Nov;4(11):850-858. doi: 10.1016/S2215-0366(17)30372-3. Epub 2017 Oct 12.
- Taris TW, Nielsen K. Leadership in occupational health psychology. Work & Stress. 2019;33(2):105-6.
- Rugulies R. What is a psychosocial work environment? Scand J Work Environ Health. 2019 Jan 1;45(1):1-6. doi: 10.5271/sjweh.3792.
- Harvey SB, Modini M, Joyce S, Milligan-Saville JS, Tan L, Mykletun A, Bryant RA, Christensen H, Mitchell PB. Can work make you mentally ill? A systematic meta-review of work-related risk factors for common mental health problems. Occup Environ Med. 2017 Mar;74(4):301-310. doi: 10.1136/oemed-2016-104015. Epub 2017 Jan 20. Review.
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- Ladegaard Y, Skakon J, Elrond AF, Netterstrøm B. How do line managers experience and handle the return to work of employees on sick leave due to work-related stress? A one-year follow-up study. Disabil Rehabil. 2019 Jan;41(1):44-52. doi: 10.1080/09638288.2017.1370733. Epub 2017 Aug 28.
- Bryan BT, Gayed A, Milligan-Saville JS, Madan I, Calvo RA, Glozier N, Harvey SB. Managers' response to mental health issues among their staff. Occup Med (Lond). 2018 Sep 13;68(7):464-468. doi: 10.1093/occmed/kqy103.
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- von Thiele Schwarz U, Nielsen K, Edwards K, Hasson H, Ipsen C, Savage C, Simonsen Abildgaard J, Richter A, Lornudd C, Mazzocato P, Reed JE. How to design, implement and evaluate organizational interventions for maximum impact: the Sigtuna Principles. Eur J Work Organ Psychol. 2020 Aug 26;30(3):415-427. doi: 10.1080/1359432X.2020.1803960. eCollection 2021.
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- Nielsen K, Abildgaard JS. Organizational interventions: A research-based framework for the evaluation of both process and effects. Work & Stress. 2013;27:278-97.
- Franke, F., Felfe, J., and Pundt, A. (2014). The impact of health-oriented leadership on follower health: development and test of a new instrument measuring health-promoting leadership. German J. Hum. Resour. Manag. 28, 139-161. doi: 10.1177/239700221402800108
- Eskildsen A, Dalgaard VL, Nielsen KJ, Andersen JH, Zachariae R, Olsen LR, Jorgensen A, Christiansen DH. Cross-cultural adaptation and validation of the Danish consensus version of the 10-item Perceived Stress Scale. Scand J Work Environ Health. 2015 Sep 1;41(5):486-90. doi: 10.5271/sjweh.3510. Epub 2015 Jun 25.
- Kristensen TS, Borritz M, Villadsen E, Christensen KB. The Copenhagen Burnout Inventory: a new tool for the assessment of burnout. Work Stress 2005;19:192-207.
- Clausen T, Madsen IE, Christensen KB, Bjorner JB, Poulsen OM, Maltesen T, Borg V, Rugulies R. The Danish Psychosocial Work Environment Questionnaire (DPQ): Development, content, reliability and validity. Scand J Work Environ Health. 2019 Jul 1;45(4):356-369. doi: 10.5271/sjweh.3793. Epub 2018 Dec 28.
- Olsen LR, Mortensen EL, Bech P. The SCL-90 and SCL-90R versions validated by item response models in a Danish community sample. Acta Psychiatr Scand. 2004 Sep;110(3):225-9.
- Bech P, Olsen LR, Kjoller M, Rasmussen NK. Measuring well-being rather than the absence of distress symptoms: a comparison of the SF-36 Mental Health subscale and the WHO-Five Well-Being Scale. Int J Methods Psychiatr Res. 2003;12(2):85-91. doi: 10.1002/mpr.145.
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Completamento dello studio (Anticipato)
Date di iscrizione allo studio
Primo inviato
Primo inviato che soddisfa i criteri di controllo qualità
Primo Inserito (Effettivo)
Aggiornamenti dei record di studio
Ultimo aggiornamento pubblicato (Effettivo)
Ultimo aggiornamento inviato che soddisfa i criteri QC
Ultimo verificato
Maggiori informazioni
Termini relativi a questo studio
Termini MeSH pertinenti aggiuntivi
Altri numeri di identificazione dello studio
- MATTERHORN
Piano per i dati dei singoli partecipanti (IPD)
Hai intenzione di condividere i dati dei singoli partecipanti (IPD)?
Descrizione del piano IPD
Informazioni su farmaci e dispositivi, documenti di studio
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Studia un dispositivo regolamentato dalla FDA degli Stati Uniti
prodotto fabbricato ed esportato dagli Stati Uniti
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