HERrespect-Bewertung (HERrespect)

Hintergrund: Gewalt gegen Frauen ist weltweit ein wichtiges Problem im Bereich der öffentlichen Gesundheit, der Menschenrechte und der Entwicklung. Gewalt in der Partnerschaft (IPV) ist die häufigste Form von Gewalt gegen Frauen und liegt weltweit zwischen 15 und 71 %. In südasiatischen Ländern liegt der IPV-Anteil bei bis zu 42 %. Die negativen Auswirkungen ehelicher Gewalt auf die Gesundheit und das Wohlbefinden von Frauen sind gut dokumentiert. Es ist bekannt, dass diese Gewalt auch die Arbeit und Produktivität von Frauen beeinträchtigt. IPV betrifft nicht nur die Frauen, sondern auch ihre Kinder, Familien und die Nation.

In Bangladesch gaben 53 % der jemals verheirateten Frauen im gebärfähigen Alter an, ihr Leben lang körperlichen und/oder sexuellen Missbrauch erlebt zu haben, und etwa ein Viertel der derzeit verheirateten Frauen gaben an, in den letzten 12 Monaten dieser Gewalt ausgesetzt gewesen zu sein. Zu den häufigsten Korrelaten von Gewalt gegen Gewalt in Bangladesch gehören junges Alter, Armut, niedrige Bildung, Missbrauch von Ehefrauen in der Familie, Erfahrungen mit Gewalt in der Kindheit, Mitgift und geringe Kommunikation zwischen Ehegatten. Die Literatur zu den Korrelaten von Gewalt gegen Frauen zeigt, dass insbesondere in patriarchalischen Kontexten berufstätige Frauen anfälliger für Gewalt gegen Frauen sind. Obwohl die Forschung zu IPV in den letzten Jahrzehnten stark an Dynamik gewonnen hat, ist die Literatur zu IPV gegen berufstätige Frauen in einkommensschwachen Umgebungen immer noch dürftig. Unveröffentlichte Daten von icddr,b zeigen, dass 70 % der Textilarbeiter im Alter von 15 bis 29 Jahren in den letzten 12 Monaten von ihren Ehepartnern körperlich und/oder sexuell missbraucht wurden, wie aus der Bangladesch-Komponente der länderübergreifenden WHO-Studie zur Frauengesundheit hervorgeht und häusliche Gewalt gegen 53 % der städtischen und 62 % der ländlichen Altersgenossen berichteten über solche Gewalt. Studien zeigen wirtschaftliche Gewalt gegen Textilarbeiterinnen in Bangladesch. Daher sind junge Textilarbeiterinnen sehr anfällig für Gewalt, die die Aufmerksamkeit von Forschern, Programmdurchführern und politischen Entscheidungsträgern erfordert.

Ungefähr 80 % der Arbeitskräfte in der Bekleidungsindustrie in Bangladesch sind Frauen. Einem Bericht zufolge werden etwa 60 % der Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz belästigt. Qualitative Untersuchungen legen nahe, dass schwere emotionale und wirtschaftliche Gewalt in diesem Sektor allgegenwärtig ist, während körperliche und sexuelle Gewalt keine Seltenheit ist. Die häufigsten Gewalttäter sind Führungskräfte mittlerer und unterer Ebene in Fabriken.

Im Allgemeinen gibt es weltweit nur wenige Belege dafür, was bei der Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen in häuslicher Gewalt und am Arbeitsplatz funktioniert. Einige sporadische Interventionen, die in den letzten Jahren in Bangladesch zur Bekämpfung der Gewalt am Arbeitsplatz gegen Textilarbeiterinnen durchgeführt wurden, wurden nicht eingehend untersucht. Obwohl es Belege dafür gibt, dass eine Kombination aus wirtschaftlicher Stärkung und geschlechtsspezifischen Interventionen IPV effektiv reduziert, wurde kein Versuch unternommen, die Wirkung von geschlechtsspezifischen Interventionen bei Textilarbeiterinnen zu messen, die im Vergleich zu ihren Kollegen wirtschaftlich viel stärker befähigt sind. Die aktuelle Forschung schlägt vor, HERrespect zu evaluieren, eine Pilotmaßnahme zur Prävention und Reaktion auf Gewalt in der Ehe und am Arbeitsplatz gegen weibliche Textilarbeiterinnen, indem dem Management und den Arbeitern interaktive Sitzungen zum Thema Geschlecht und Gewalt gegen Frauen und Mädchen (VAWG) angeboten werden.

Ziele der Studie Das Hauptziel dieser Studie besteht darin, zu messen, ob die HERrespect-Intervention die Erfahrungen von Textilarbeiterinnen mit (1) körperlicher und sexueller Gewalt in der Ehe und (2) Gewalt am Arbeitsplatz über einen Zeitraum von 24 Monaten zwischen Studienbeginn und -ende reduziert Während dieser Zeit erfolgt die Intervention in den Fabriken.

Die sekundären Ziele bestehen darin, zu beurteilen, ob HERrespektiert wird:

1. Steigert die geschlechtergerechte Einstellung unter Textilarbeiterinnen
2. Reduziert die Akzeptanz von VAWG bei Textilarbeiterinnen
3. Steigert das Selbstwertgefühl der Textilarbeiterinnen
4. Reduziert die Depressionsrate bei Textilarbeiterinnen
5. Verbessert das Wissen und die Inanspruchnahme von Diensten zur Bekämpfung von Gewalt in der Ehe
6. Steigert die geschlechtergerechte Einstellung des Personals im Bekleidungsmanagement
7. Verbessert die Managementfähigkeiten des Führungspersonals
8. Verbessert das Wissen über Richtlinien zur Bekämpfung von Geschlechterdiskriminierung und Gewalt bei Führungskräften

Die Intervention HERrespect ist ein Arbeitsplatzprogramm, das von Business for Socail Responsibilities (BSR) und dem South African Medical Research Council (SAMRC) mit Beiträgen von Change Associates Limited entwickelt wurde. Das Design von HERrespect orientiert sich an der Theory of Change (TOC) und der prägenden Forschung von icddr,b.

Theorie des Wandels Ausgangspunkt des TOC ist das Kernproblem, dass Arbeitnehmerinnen in der RMG-Industrie in Bangladesch einem hohen Maß an Gewalt ausgesetzt sind, sowohl am Arbeitsplatz als auch in ihren intimen Beziehungen. Solche Gewalt stellt nicht nur eine Verletzung ihrer Rechte dar, sondern hindert sie gleichzeitig daran, zu ihrem persönlichen Wachstum, ihrem Haushalt, ihrer Gemeinschaft und der Wirtschaft insgesamt beizutragen.

Die Hindernisse basieren auf den Erfahrungen von BSR bei der Umsetzung von HERproject, einer Initiative zur Stärkung der Rolle der Frau in der Lieferkette, in Bangladesch, sowie auf der prägenden Forschung von icddr,b. Auf individueller Ebene mangelt es an kritischem Bewusstsein für Geschlecht und Rechte bei Arbeitnehmern, sowohl bei Männern als auch bei Frauen, und Gewalt gegen Frauen ist am Arbeitsplatz normalisiert und allgemein akzeptiert. Außerhalb des Arbeitsplatzes verfügen Arbeitnehmer auch nicht über ausreichende Informationen über verfügbare Ressourcen und Initiativen in der Gemeinschaft, die sich an IPV-Opfer richten. Das Management verfügt nicht über die notwendigen Fähigkeiten zur Führung der Belegschaft und betrachtet Gewalt als den zugänglichsten und effektivsten Weg, Produktionsziele zu erreichen. Die vorherrschenden gesellschaftlichen Normen von Weiblichkeit und Männlichkeit in Bangladesch und der disziplinierende Charakter des Fabrikbetriebs verstärken die unterwürfige Identität weiblicher Arbeiter und das ungleiche Verhältnis zwischen Managern und Arbeitern. Darüber hinaus gibt es institutionelle Barrieren am Arbeitsplatz, insbesondere in Bezug auf geschlechtsneutrale Richtlinien und Organisationsstrukturen zur Prävention und Bekämpfung von Gewalt. Das Fehlen oder der Missbrauch solcher Maßnahmen kann sogar Anreize für Gewalt gegen Frauen am Arbeitsplatz schaffen.

Um die Hindernisse zu überwinden, wird eine Kombination von Interventionsstrategien eingeführt, um: (1) das Bewusstsein für Geschlecht, Rechte und Gewalt gegen Frauen bei Arbeitnehmern und Management zu schärfen; (2) die Fähigkeiten der Arbeitnehmer verbessern, sexuelle Belästigung und Gewalt gegen Frauen zu verhindern und zu bekämpfen; (3) Kapazitäten des Managements aufbauen, um ein geschlechtergerechtes Umfeld zu fördern; (4) ein förderliches Umfeld durch die Entwicklung einer geschlechtersensiblen Politik und Organisationsstruktur schaffen und (5) die Informationslücke zu kommunalen Diensten und Initiativen zum Thema IPV schließen.

Zusammen werden die Interventionen zu fünf Ergebnissen führen. Erstens werden Arbeitnehmerinnen über ein verbessertes Bewusstsein und Wissen über Geschlecht, Rechte und Gewalt gegen Frauen verfügen; Ihre Kompetenzen zur Reaktion auf Gewalt am Arbeitsplatz und in der Familie werden ebenfalls gestärkt. Falls sie unter IPV leiden, verfügen sie über mehr Wissen über die in der Community verfügbaren Dienste und wissen, wo sie diese in Anspruch nehmen können. Das Bewusstsein und die Fähigkeiten von Führungskräften und männlichen Arbeitnehmern werden gestärkt, um Kollegen bei der Prävention und Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen am Arbeitsplatz zu motivieren und zu unterstützen. Institutionell werden die Richtlinien und Strukturen der Fabrik verbessert, um Missstände gerechter und effektiver anzugehen, und das Management wird dabei unterstützt, Richtlinien zur Förderung positiver Geschlechterbeziehungen zu entwerfen und umzusetzen.

Die Ergebnisse werden zu bestimmten Empowerment-Ergebnissen führen. Arbeitnehmerinnen werden durch ein verbessertes Selbstwertgefühl, Selbstvertrauen und Durchsetzungsvermögen von innen heraus gestärkt; Es wird erwartet, dass sich durch die Schulung auch die Kommunikation und Verhandlungen rund um IPV verbessern. Die Qualität der Interaktionen zwischen Management und Arbeitnehmern würde sich verbessern und zu einem unterstützenderen sozialen Netzwerk am Arbeitsplatz beitragen. Dies wird durch die verbesserte Umsetzung von Richtlinien und Mechanismen zur Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen noch verstärkt. Schließlich ist zu erwarten, dass angesichts des gestiegenen Bewusstseins für die Ressourcen der Gemeinschaft mehr Frauen in Not die Dienste für Gewalt gegen Frauen in der Gemeinschaft in Anspruch nehmen werden.

Das Ziel (oder die Wirkung) von HERrespect besteht darin, geschlechtergerechtere Einstellungen und Beziehungen zwischen Frauen und Männern in der RMG-Industrie in Bangladesch zu fördern, was letztendlich dazu beitragen wird, Gewalt gegen Frauen am Arbeitsplatz und in der Familie zu verhindern.

Interventionskomponenten

Die wichtigsten Interventionskomponenten am Arbeitsplatz, die von Change Associates umgesetzt werden, sind:

1. Separate geschlechtstransformierende Schulung für Arbeitnehmer (gleichgeschlechtliche Gruppen für weibliche und männliche Arbeitnehmer) und Führungskräfte von 18 Stunden (sechs 3-Stunden-Module), die über 9 Monate gehalten und an Gruppen von 25 Personen durchgeführt wird. Zu den Sitzungsthemen gehören Kommunikationsfähigkeiten (z. B. Zuhören, Körpersprache usw.); durchsetzungsfähige Antworten; Reflexion und Diskussion von Geschlechterrollen, -normen und -beziehungen; Leistung; Gewalt in Beziehungen (Ursachen, Folgen und Unterstützungssystem); Stress- und Konfliktmanagement; Fabrikpolitik; und Ziele setzen und ein Veränderer sein. Der Lehrplan ist partizipativ und basiert auf Stepping Stones und der reflexiven Pädagogik Freireas.
2. Gemeinsame Sitzung zwischen Arbeitnehmern (15 Frauen und Männer) und Mitarbeitern des mittleren Managements (10), die nach der dritten, fünften und sechsten Gruppensitzung stattfindet.
3. Fabrikweite Aktivitäten/Kampagnen unter Verwendung von Beschallungsanlagen, Sketchen und anderen Kommunikationsmaterialien zur Verhaltensänderung
4. Sensibilisierung des Top-Managements (z. B. General Manager, HR&A-Direktor usw.; 2 Stunden)
5. Überprüfung und Entwicklung der Fabrikpolitik. Zu seinen Aktivitäten gehört mindestens alle zwei Monate ein Treffen mit dem Factory Well-being Committee. Zu den Themen gehören die Überprüfung bestehender und die Entwicklung neuer Geschlechterrichtlinien und -mechanismen zur Verhinderung und Bekämpfung sexueller Belästigung; werksweite Werbeaktivitäten/Kampagnen entwerfen und umsetzen; dem Top-Management regelmäßig über Fortschritte und Herausforderungen berichten; und einen Nachhaltigkeitsplan entwerfen und umsetzen (zunächst die gemeinsamen Sitzungen zwischen Managern und Arbeitnehmern unterstützen und anschließend durchführen).

Zusätzlich zu den Interventionen am Arbeitsplatz wird HERrespect über eine Komponente zur Einbindung der Gemeinschaft verfügen und mit der Awaj Foundation in ihrem Arbeitercafé zusammenarbeiten, um ein Schulungsmodul zu IPV auf der Grundlage ihres bestehenden Programmrahmens zu entwickeln, die Kapazitäten des Personals des Cafés auszubauen, um geschlechtertransformierende Lehrpläne zu ermöglichen, und Schulungsmaterialien für den Einsatz im Netzwerk des Arbeitercafés entwickeln.

Forschungsdesign und -methoden Hierbei handelt es sich um eine quasi-experimentelle Studie mit vier Interventions- und vier passenden Kontrollfabriken, die von den Käufern gezielt rekrutiert wurden. Zu den Factory-Matching-Kriterien gehören Größe, Standort und Produkttyp. Es wird darauf geachtet, Kontrollfabriken in einiger Entfernung von den Interventionsfabriken auszuwählen, um eine mögliche Kontamination zu verhindern. In den Interventionsfabriken erhält eine zufällig ausgewählte Kohorte verheirateter Arbeiterinnen und aller Führungskräfte Gruppensitzungen. Darüber hinaus werden auch werksweite Kampagnen durchgeführt. Sobald die Bewertung abgeschlossen ist, werden die Kontrollfabriken auf die Warteliste für Interventionen gesetzt.

Alle Arbeitnehmer, die Gruppeninterventionen erhalten (n=400), und eine Kohorte zufällig ausgewählter verheirateter Arbeitnehmerinnen aus den Kontrollfabriken (n=400) werden in die Basis- und Endbefragungen der Arbeitnehmer einbezogen. An der Managementbefragung werden 50 zufällig ausgewählte Führungskräfte aus jeder Fabrik teilnehmen. Die Endline-Umfragen werden 24 Monate nach Studienbeginn durchgeführt.

Berechnung der Stichprobengröße und Ergebnisse Die Stichprobengröße für die Arbeitnehmerbefragung wurde unter Berücksichtigung des primären Ergebnisses, körperlicher und/oder sexueller IPV gegen Textilarbeiterinnen, berechnet. Unter Berücksichtigung einer Ausgangsprävalenz von 56 %, einer Effektgröße von 20 %, einer Aussagekraft von 80 %, einem Signifikanzniveau von 5 % und einem Verlust für die Nachbeobachtung von 20 % betrug die erforderliche Stichprobengröße 330 Arbeiter sowohl für die Interventions- als auch für die Kontrollgruppe. Der Verlust von 20 % für die Nachverfolgung und das Aufrunden der Stichprobengröße beliefen sich auf 800 Arbeiter (400 in der Interventions- und 400 in der Kontrollgruppe), also 100 Arbeiter pro Fabrik.

Die Stichprobengröße für die Managementbefragung wurde auf der Grundlage hoher oder mäßiger geschlechterungleicher Einstellungen des Managementpersonals berechnet. Unter Berücksichtigung einer Ausgangsprävalenz von 50 %, einer Effektgröße von 30 %, einer Aussagekraft von 80 % und einem Signifikanzniveau von 5 % wurde eine Stichprobengröße von 183 sowohl für Interventions- als auch für Kontrollfabriken abgeleitet. Unter Berücksichtigung eines Verlusts von 10 % bei der Nachverfolgung betrug die endgültige Stichprobengröße für jede Gruppe von Fabriken 200, was einer Gesamtzahl von 400 (50 pro Fabrik) entspricht.

Übersetzung von Datenerfassungstools Die Fragebögen zur Arbeitnehmer- und Managementbefragung werden auf Englisch entwickelt. Sobald die englische Version fertiggestellt ist, wird der Fragebogen ins Bengalische übersetzt. Der bengalische Fragebogen wird auf der Grundlage des Feedbacks aus Vortests und Pilotversuchen fertiggestellt. Die verblindete Rückübersetzung wird von einem Dritten durchgeführt, sobald der bengalische Fragebogen fertiggestellt ist. Bei Bedarf werden Überarbeitungen in der bengalischen Version vorgenommen, die auf einem Vergleich zwischen der bengalischen Version und der Rückübersetzung basieren.

Rekrutierung von Umfrageteilnehmern

Um die erforderliche Stichprobengröße von 100 pro Fabrik zu erreichen und davon auszugehen, dass 40 % der weiblichen Arbeiter verheiratet sind und dass 80 % von ihnen schließlich den Gruppen beitreten, wird eine Liste von 315 Arbeitern mit Informationen zu ID und Namen eingeholt Jede Fabrik. Eine Zählung dieser ausgewählten 315 Arbeiter wird innerhalb der Fabrik durchgeführt, um einige soziodemografische Informationen zu sammeln, hauptsächlich um die Eignung zu überprüfen und Wohnadressen und andere Kontaktinformationen für die Durchführung der Interviews und die Verfolgung der Kohorte zu erhalten. Zu den Zulassungskriterien gehören:

• Mindestens ein Jahr Berufserfahrung in der aktuellen Fabrik
• Derzeit verheiratet und mit Ehemann zusammenlebend. Wir werden nach dem Zufallsprinzip 100 Textilarbeiterinnen aus der Liste der teilnahmeberechtigten Arbeiter auswählen. Die ausgewählten Arbeiter aus den Interventionsfabriken werden für Gruppensitzungen eingesetzt und sowohl zu Beginn als auch am Ende interviewt. Die ausgewählten Arbeiter aus den Kontrollfabriken werden sowohl zu Beginn als auch am Ende befragt. Gehören mehr als ein Arbeitnehmer zum selben Haushalt, wird einer nach dem Zufallsprinzip für die Teilnahme an der Studie ausgewählt.

Teilnahmeberechtigt an der Studie sind Führungskräfte aus dem mittleren Fabrikmanagement. Zur Einbeziehung in die Studie wird von den Fabriken eine Liste mit 50 Führungskräften eingeholt.

Vortest und Pilotierung Die bengalische Version der Fragebögen zur Arbeitnehmer- und Managementbefragung wird vorab an 20 Arbeitnehmerinnen und 10 Führungskräften mithilfe eines Papierfragebogens getestet. Für Abschnitte, die bisher in Bangladesch noch nicht genutzt wurden, werden kognitive Vortests durchgeführt. Der Vortest hilft uns, Abschnitte und Fragen zu identifizieren, die für Frauen schwer zu verstehen und zu beantworten sind, und der kognitive Vortest hilft uns, Lösungen zu finden. Die Schulung wird anhand des überarbeiteten Fragebogens durchgeführt. Während der Pilotphase werden etwa 50 Interviews vom Arbeitnehmer und 30 von den Mitgliedern des Managementbefragungsteams durchgeführt. Der Fragebogen wird auf der Grundlage des Feedbacks aus Vortests und Pilotversuchen fertiggestellt.

Kohortenverfolgung Dies wird eine geschlossene Kohortenstudie sein. Daher ist es wichtig, die Studienteilnehmer sorgfältig zu überwachen, um sie sowohl zu Beginn als auch am Ende erfolgreich zu befragen. Im Falle eines Verlusts hilft uns die Nachverfolgung, die Gründe für den Abbruch zu verstehen. Ein Mitarbeiter wird damit beauftragt, die Studienteilnehmer alle zwei Monate telefonisch zu betreuen, um die Bindung sicherzustellen. Das Tracking-Formular enthält die folgenden Informationen (die letzten drei gelten erst nach der Basislinie): zugewiesene ID, Name; Name der Fabrik; Name und Handynummer des Ehemannes; Name und Handynummer eines anderen Vormunds als des Ehemanns; Wohnadresse und Mobiltelefonnummer, Name, Verwandtschaft, Adresse und Telefonnummern anderer Verwandter oder Freunde oder Kollegen oder Nachbarn in ihrer Nähe; ob sie noch in derselben Fabrik arbeitet; Wenn nicht, aus welchem ​​Grund wird das Werk verlassen? aktuelle Beschäftigung; Aktuelle Wohnadresse

Verfolgung des Verlusts zur Nachverfolgung Wenn eine Frau für ein Folgegespräch nicht verfügbar oder nicht auffindbar ist, müssen wir den Grund herausfinden. Wenn sie aufgespürt wird und sich weigert, ein Interview zu führen, wird der Grund erfasst. Wenn sie unter ihrer vorherigen Adresse nicht gefunden werden kann, werden wir versuchen, sie über zusätzliche Kontaktinformationen zu finden.

Datenerfassung und -verwaltung Für die Mitarbeiterbefragung werden drei Teams eingesetzt, die jeweils aus vier weiblichen Datenerfassern, einer weiblichen Vorgesetzten und einem männlichen Außendienstassistenten bestehen. Ein Qualitätskontrollbeauftragter (QCO) ist dafür verantwortlich, alle Fragebögen erneut zu prüfen und den Interviewern und Vorgesetzten Feedback zu geben. Ein Umfragekoordinator ist für die Koordinierung der Umfragedurchführung vor Ort verantwortlich. Um die erforderliche Anzahl an Umfrageteammitgliedern zu rekrutieren, werden wir eine größere Anzahl der in die engere Auswahl kommenden Kandidaten anhand schriftlicher und mündlicher Tests schulen. Das Team erhält eine 15-tägige partizipative Schulung zu den Themen Geschlecht, Gewalt gegen Frauen, Ethik, Umfragemethoden, Fragebogen und Nutzung von Tablets. Die endgültige Auswahl der Mitglieder des Umfrageteams erfolgt auf der Grundlage der Leistung während der Schulung und des Pilotprojekts. Die Daten werden mithilfe personalisierter digitaler Assistenten (PDAs) erfasst, um ethische (Datenschutz-)Fragen anzugehen und die Offenlegung zu maximieren. Es wird eine offlinebasierte Umfragesoftware entwickelt. Die Befragungen der Arbeiter werden privat an einem für die Teilnehmer bequemen Ort außerhalb der Fabrik durchgeführt. An Werktagen finden die meisten Vorstellungsgespräche voraussichtlich abends nach der Arbeit statt. Arbeitnehmerinnen geben Vorstellungsgespräche meist zu Hause in Slums. Sollte der Studienteilnehmer nicht erreichbar sein, werden maximal drei Versuche unternommen, das Interview abzuschließen. Wir rechnen mit zwei Monaten Feldarbeit für die Arbeitnehmerbefragung pro Interviewrunde.

Zwei Teams, bestehend aus jeweils vier männlichen Datenerfassern und einem männlichen Vorgesetzten, führen die Managementbefragung durch. Der QCO ist für die erneute Überprüfung der Fragebögen und die Bereitstellung von Feedback verantwortlich. Um die erforderliche Anzahl an Mitgliedern des Managementbefragungsteams zu rekrutieren, werden wir eine größere Anzahl von Kandidaten, die in die engere Wahl kommen, zu einer 8-tägigen Schulung zu den Themen Geschlecht, Gewalt gegen Frauen, Ethik in der Forschung, VAWG und Fragebogenmodulen einladen. Die endgültige Auswahl erfolgt ähnlich wie bei der Arbeitnehmerbefragung. Die Interviews werden privat innerhalb der Fabrik geführt. Für die Datenerfassung mittels PDA wird eine offlinebasierte Software entwickelt.

Während des Umfragezeitraums steht ein Programmierer für die notwendige Fehlerbehebung und das Hochladen von Daten zur Verfügung. Die Vertraulichkeit wird gewahrt, indem die Identifikationsinformationen in separaten Dateien aufbewahrt werden.

Überwachung der Datenqualität Arbeitnehmerbefragung Die Feldarbeit für die Arbeitnehmerbefragung wird so verteilt, dass jeder Interviewer entweder von einem Vorgesetzten oder einem Außendienstassistenten zum Interviewort begleitet wird. Bevor mit dem nächsten Auftrag fortgefahren wird, stellen der Vorgesetzte und der Außendienstassistent sicher, dass das Gespräch unter vier Augen begonnen werden kann. Sobald alle Interviews begonnen haben, machen der Vorgesetzte und der Außendienstassistent einen Rundgang, um zu überprüfen, ob das Interview ohne Unterbrechung weitergeht. Wenn ein Eingreifen erforderlich ist, helfen sie beim Umgang mit Gatekeepern. Der Vorgesetzte wird außerdem die Qualität der Interviews beobachten, Notizen machen und Probleme in den Überprüfungssitzungen besprechen. Der Umfragekoordinator wählt nach dem Zufallsprinzip Umfrageteams für Stichproben aus.

Der QCO wird alle Fragebögen erneut prüfen und Feedback geben. Die Daten werden jeden Tag nach Abschluss der Datenerfassung für diesen Tag auf den Server hochgeladen und die hochgeladenen Daten werden vom Forschungsbeauftragten mithilfe einer computergestützten Datenprüfroutine überprüft. Aufgrund der Effizienz dieses Systems können Inkonsistenzen in den Daten innerhalb kurzer Zeit identifiziert werden. In den Daten identifizierte Probleme werden dem Umfrageteam mitgeteilt. Der Vorgesetzte wird die Probleme nach Möglichkeit durch ein Gespräch mit dem Interviewer lösen. Bei Bedarf würde der Interviewer die Befragte erneut besuchen und die Probleme in Rücksprache mit ihr klären. Können die Probleme mit dieser Strategie nicht gelöst werden, werden die Forscher informiert. Abhängig von der Art des Problems werden sie Möglichkeiten zur Lösung des Problems vorschlagen. Fünf Prozent der Studienteilnehmer werden von den Vorgesetzten und dem Koordinator erneut besucht, um einen kurzen Fragebogen auszufüllen, der sich hauptsächlich auf die Identifizierung von Problemen bei der Einhaltung ethischer Richtlinien und die Beantwortung von Fragen zu bestimmten Themen konzentriert.

Die Vorgesetzten der Managementbefragung weisen den Teammitgliedern Interviews zu, beobachten die Qualität der Interviews, machen sich Notizen und besprechen Probleme in Überprüfungssitzungen. Die Vorgesetzten bei der Arbeitnehmer- und der Managementbefragung berichten dem Koordinator und kommunizieren bei Bedarf direkt mit den Forschern. Die Rolle des QCO wird im Einklang mit der Arbeitnehmerbefragung stehen.

Die Datenanalyse-Intention-to-Treat-Analyse (ITT) wird zur Bewertung der Auswirkungen von HERrespect verwendet. Somit werden alle für die Studie ausgewählten Arbeitnehmer in die Analyse einbezogen. Die primäre Analyse wird ein Vergleich zwischen Interventions- und Kontrollfabriken sein, der es uns ermöglichen wird, die Auswirkungen einer vollständigen HERrespect-Intervention (Gruppensitzungen und fabrikweite Mobilisierung zur Kontrolle) zu bestimmen. Chi-Quadrat-Tests (für kategoriale Variablen) und T-Tests (für kontinuierliche Variablen) werden durchgeführt, um zu testen, ob es Unterschiede in den Hintergrundmerkmalen zwischen Interventions- und Kontrollgruppen gibt. Wenn Unterschiede zwischen Interventions- und Kontrollfabriken erkennbar sind, werden die bereits bestehenden Unterschiede in nachfolgenden Analysen kontrolliert. Die Auswirkungen der HERrespect-Intervention auf die wichtigsten interessierenden Ergebnisse werden anhand von Risikoverhältnissen bewertet, die aus binären Regressionsanalysen unter Anpassung an die Basisraten abgeleitet werden. Alle Analysen werden an die Ausgangsprävalenz und das Alter angepasst. Der gleiche Ansatz wird für die Bewertung der sekundären Ergebnisse verfolgt.

Ethische Überlegungen Diese Studie wird sich an den Empfehlungen der WHO zu ethischen Überlegungen bei der Erforschung von Gewalt gegen Frauen orientieren. Die Teilnahme der Interventions- und Kontrollfabriken basiert auf der Zustimmung der Fabriken, an der Studie teilzunehmen. Bei der Gestaltung des Fragebogens wird darauf geachtet, die Gewalterfahrungen der Arbeitnehmer sorgfältig und einfühlsam einzubringen und zu befragen und sicherzustellen, dass die Fragen nicht wertend formuliert sind. In der Fachliteratur gibt es Belege dafür, dass die Fabrikleitung die Offenlegung von Gewalt am Arbeitsplatz ablehnt und Arbeitnehmer, die sie offenlegen oder versuchen, dagegen vorzugehen, Opfer werden. Sie können schikaniert, bedroht und entlassen werden. Die Fragen zu Gewalt am Arbeitsplatz werden in einem Stil gestellt, der für die Fabrikleitung möglichst nicht bedrohlich ist. Vor dem Interview wird mit jeder Textilarbeiterin und jedem Führungspersonal eine individuelle mündliche Zustimmung eingeholt. Die Teilnehmer werden mündlich über den Zweck und die Art der Studie, den erwarteten Nutzen und die Freiwilligkeit der Teilnahme informiert. Im Rahmen des Einwilligungsverfahrens wird der Teilnehmer darüber informiert, dass die erhobenen Daten streng vertraulich behandelt werden. Um sicherzustellen, dass der Teilnehmer sich darüber im Klaren ist, dass die Umfrage Fragen zu sehr persönlichen und sensiblen Themen enthält, wird der Interviewer den Teilnehmer im Voraus darauf hinweisen, dass es schwierig ist, über einige der Themen zu sprechen. Der Befragten steht es frei, das Interview jederzeit abzubrechen und alle Fragen zu überspringen, auf die sie nicht antworten möchte. Aufgrund des geringen Lese- und Schreibniveaus und Bedenken hinsichtlich der Vertraulichkeit wird der Interviewer den Teilnehmer um seine mündliche Zustimmung zur Durchführung des Interviews bitten.

Die Teilnahme an der Studie ist völlig freiwillig. Vorstellungsgespräche werden ausschließlich im privaten Rahmen außerhalb der Fabrik durchgeführt. Es steht der Teilnehmerin frei, das Interview an einen Zeitpunkt (oder Ort) zu verschieben (oder zu verlegen), der für sie sicherer oder bequemer ist. Die körperliche Sicherheit der Befragten und Interviewer vor möglicher Vergeltungsgewalt durch den Täter wird von größter Bedeutung sein. Wenn der Schwerpunkt der Forschung entweder innerhalb der Fabrik, im Haushalt oder in der breiteren Gemeinschaft weithin bekannt wird, kann dies die Sicherheit beider gefährden. Daher werden die Intervention und die Studie auf Fabrikebene als Aktivitäten eingeführt, die sich auf die Bekämpfung von Gewalt gegen Frauen und die Verbesserung des Managements konzentrieren, und in der Familie und in der Gemeinschaft werden sie als Umfrage zum Arbeitsmanagement in der Fabrik und zu den Lebenserfahrungen weiblicher Arbeitnehmer konzipiert. Selbst wenn eine Forscherin oder Außendienstmitarbeiterin selbst keine Gewalt erlebt hat, kann es für sie anstrengend und sogar überwältigend sein, sich Geschichten über Gewalt und Missbrauch anzuhören. Während der Forschung werden regelmäßige Nachbesprechungstreffen angesetzt, damit das Forschungsteam besprechen kann, was es hört, welche Gefühle es in Bezug auf die Situation hat und wie es sich darauf auswirkt. Ziel dieser Treffen ist es, den Stress der Feldarbeit zu reduzieren und negative Folgen abzuwenden. Diese Strategie erwies sich in der Bangladesch-Komponente der von icddr,b durchgeführten Mehrländerstudie der WHO als wirksam. Trotz dieser Maßnahmen müssen einige Außendienstmitarbeiter möglicherweise mit weniger emotional belastenden Aufgaben betraut werden, eine Pause vom Studium erhalten oder sich ganz aus der Forschung zurückziehen. Um diesen Möglichkeiten Rechnung zu tragen, wird eine ausreichende Anzahl von Außendienstmitarbeitern eingestellt, um eine Fluktuationsrate von 10 % der Interviewer während der Studie zu ermöglichen. Alle Studienteilnehmer erhalten einen eindeutigen Code und alle identifizierenden Informationen werden in einer separaten Datei gespeichert, auf die ausschließlich das Forschungsteam zugreift und die dazu dient, die Personen während des Interventionszeitraums zu verfolgen und sie während der Endbefragung zu kontaktieren. Es wird darauf geachtet, die Forschungsergebnisse in ausreichend aggregierter Form zu präsentieren, um sicherzustellen, dass keine beteiligten Fabriken und Arbeiter identifiziert werden können.